郵政企業(yè)組織文化變革論文閱讀
一、郵政企業(yè)的組織文化
組織文化是一特定群體在逐步學(xué)會(huì)處理外界適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)一等問題的過程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設(shè)模式，這套模式對(duì)創(chuàng)造它的群體而言行之有效，因而被用做指導(dǎo)新成員正確認(rèn)識(shí)、思考和理解問題。它也是組織的一種價(jià)值觀。
組織包括各種非正式組織和正式組織，當(dāng)然也包括各種經(jīng)濟(jì)組織。本文主要探討的是郵政企業(yè)的組織文化。
組織文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相聯(lián)，對(duì)職工招聘、選拔、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響，在組織的運(yùn)作過程中，它指導(dǎo)著組織中群體的行為，對(duì)組織的發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。
當(dāng)前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)組織大致可以分為以下3類：
·防御性組織。主要目標(biāo)是保障和維護(hù)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)中的穩(wěn)定地位。
·前瞻性組織。主要目標(biāo)是開發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)。
·分析性組織。這類組織注重穩(wěn)定，在產(chǎn)品市場(chǎng)中傾向于跟隨而不是領(lǐng)導(dǎo)。
不同的組織類型需要不同的文化，只有組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與文化相互協(xié)調(diào)才能保證組織的成功。但是，當(dāng)前我國(guó)的郵政企業(yè)組織文化普遍落后，不能與外界的變化相適應(yīng)。例如，長(zhǎng)久以來實(shí)行一種固定的模式，遵循一種一成不變的文化。其中以實(shí)行權(quán)力文化和角色文化比較普遍，由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權(quán)力或注重官僚式程序、條文、規(guī)定，使許多職工的積極性和創(chuàng)造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，職工并不把組織在運(yùn)作過程中出現(xiàn)的各類問題及時(shí)反映給上層領(lǐng)導(dǎo)，使組織對(duì)外界的變化不能及時(shí)作出正確的策略改變，導(dǎo)致郵政企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中很難站穩(wěn)腳跟、常常處于劣勢(shì)。
日本的郵政企業(yè)組織文化比較發(fā)達(dá)。日本郵政十分重視在職人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)進(jìn)入本部和各級(jí)地區(qū)郵政局的管理人員實(shí)行非常嚴(yán)格的考試制度，有一套非常規(guī)范的文官錄用體制，并且每?jī)赡陮?shí)施全國(guó)范圍的干部輪換，使管理人員能夠熟悉各類業(yè)務(wù)，便于全面管理，同時(shí)對(duì)臨時(shí)工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務(wù)員編制，其工資收入在社會(huì)上屬于中等水平，但是福利和社會(huì)保障優(yōu)于私營(yíng)公司的員工。中國(guó)的郵政企業(yè)組織文化與日本的郵政企業(yè)組織文化進(jìn)行比較，不難發(fā)現(xiàn)：中國(guó)的郵政企業(yè)組織文化偏重于家長(zhǎng)式的作風(fēng)，管制嚴(yán)厲，條條框框約束嚴(yán)格；而日本的企業(yè)文化在家長(zhǎng)式作風(fēng)上加入了合作式。由此可見，中國(guó)郵政企業(yè)組織文化及其組織本身與時(shí)代不相適應(yīng)是導(dǎo)致當(dāng)前郵政企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因。因此，我國(guó)郵政企業(yè)的組織文化亟待變革。
二、郵政企業(yè)組織文化變革的緊迫性
孫子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實(shí)而擊虛。水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無常勢(shì)，水無常形；能因敵變化而取勝者，謂之神。故五行無常勝，四時(shí)無常位，日有短長(zhǎng)，月有死生。郵政企業(yè)組織文化的變革如同用兵一樣，必須根據(jù)不同的外部環(huán)境確定適當(dāng)?shù)慕M織文化。當(dāng)然，這并不是說郵政企業(yè)的組織文化可以說變就變。客觀上講，郵政企業(yè)的組織文化變動(dòng)越少對(duì)組織管理越有利，郵政職工更容易適應(yīng)。這就需要郵政企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、目光遠(yuǎn)大，在組織文化真正需要變革時(shí)作出變革。當(dāng)前，從國(guó)際上看，比較發(fā)達(dá)的國(guó)家郵政都能獲得一定的利潤(rùn)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，世界的郵政企業(yè)都在逐步扭虧為盈。從國(guó)內(nèi)來看，1998年郵電分營(yíng)，郵政的虧損不再由電信彌補(bǔ)。國(guó)家已承諾1999年補(bǔ)貼80億，2000年補(bǔ)貼50億，2001年補(bǔ)貼30億，2002年補(bǔ)貼10個(gè)億，以后就要郵政自己發(fā)展，自謀生路，這對(duì)于郵政企業(yè)不能不說是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。從郵政企業(yè)內(nèi)部看，組織文化的目標(biāo)不明顯，長(zhǎng)久以來流傳下來的官商作風(fēng)嚴(yán)重。郵政企業(yè)中，不論高級(jí)管理人員還是普通郵政職工依賴國(guó)家的意識(shí)嚴(yán)重，組織文化變革的迫切性還沒有引起郵政職工的重視，當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢(shì)還沒有喚起郵政職工變革企業(yè)組織文化的意識(shí)。
因此，我國(guó)的郵政要趕上世界先進(jìn)國(guó)家的郵政水平，盡快扭虧增盈，郵政企業(yè)的組織文化變革就勢(shì)在必行，非常緊迫。
三、郵政企業(yè)組織文化變革過程中存在的問題及其分析
郵政企業(yè)在組織文化變革過程中存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1。體制方面
體制方面的問題主要來自于國(guó)家對(duì)郵政在國(guó)家和國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和態(tài)度。目前，郵政企業(yè)在國(guó)家和國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位還沒有得到充分的重視，郵政企業(yè)還主要是政府控制，郵政企業(yè)沒有充分的自主權(quán)。并不是郵政不需要國(guó)家的干預(yù)和控制，由于行業(yè)的特殊性，郵政不可避免需要政府的控制和干預(yù)。但是，現(xiàn)行的郵政體制對(duì)于郵政企業(yè)管的過于死板，對(duì)郵政企業(yè)行為干預(yù)太多。這是郵政組織文化變革過程中存在的一個(gè)主要問題。
2。郵政高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化變革的抵觸
郵政的高層領(lǐng)導(dǎo)是組織文化變革的主要發(fā)起者、組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，他們對(duì)組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。目前，我國(guó)的郵政企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不是聘任或選舉產(chǎn)生的，是由行政直接任命。許多高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏必要的經(jīng)濟(jì)和管理知識(shí)，他們中的許多人存在短期行為，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不多。在這種情況下，他們?cè)趺磿?huì)關(guān)心關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的組織文化的變革呢？此外，有的郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在組織文化變革之前，瞻前顧后，置個(gè)人利益于組織利益之上，處處計(jì)較個(gè)人的得失，害怕變革后會(huì)危及到自己現(xiàn)在的地位和影響，他們寧愿這樣“混下去”，也不愿進(jìn)行企業(yè)的.組織文化變革。
3。郵政職工對(duì)組織文化變革的抵觸
郵政職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者，組織文化變革要依靠郵政職工來實(shí)現(xiàn)。由于體制及現(xiàn)存組織文化的影響，導(dǎo)致不少郵政職工對(duì)組織文化變革漠不關(guān)心，當(dāng)一場(chǎng)組織文化變革來臨之時(shí)，他們會(huì)因各種原因而進(jìn)行有形無形的抵觸，這些原因主要有：
（1）有的職工認(rèn)為變革會(huì)影響到他們的地位，削弱他們的影響；
（2）對(duì)變革的必要性和變革能帶來的好處沒有充分認(rèn)識(shí)；
（3）對(duì)自己能否適應(yīng)新的組織文化產(chǎn)生懷疑；
（4）認(rèn)為自己現(xiàn)在相當(dāng)好，無需進(jìn)行變革。
當(dāng)上述這些觀點(diǎn)盛行時(shí)，組織文化變革的努力就會(huì)大打折扣，甚至付之東流。
四、郵政企業(yè)組織文化變革的主要對(duì)策
郵政企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，必須依靠郵政職工來實(shí)現(xiàn)，即組織文化的變革必須以人為本，把組織中的關(guān)于人力資源的管理放在主要位置，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性，使職工與組織之間形成一種相互的責(zé)任感，當(dāng)組織與職工之間的責(zé)任感建立起來以后，他們就有了共同的目標(biāo)，就必須帶來勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和郵政企業(yè)的發(fā)展。為了建設(shè)這種組織文化，根據(jù)我國(guó)國(guó)情，主要必須采取以下對(duì)策：
1。對(duì)郵政企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行改造，使郵政企業(yè)有一個(gè)健康、穩(wěn)定的外部環(huán)境
為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，只靠郵政企業(yè)自己的努力是不夠的。更需要政府、司法、金融和其他的各類經(jīng)濟(jì)組織大力支持、協(xié)調(diào)運(yùn)作來實(shí)現(xiàn)。政府扶持郵政事業(yè)的發(fā)展，給郵政一個(gè)比較寬松的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，但郵政企業(yè)不能過于依靠國(guó)家的扶持，要避免官商作風(fēng)和辦事效率低下的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時(shí)司法部門要加大執(zhí)法的力度，保障《郵政法》的順利實(shí)施，提高《郵政法》在整個(gè)法律體系中的地位，杜絕一切侵權(quán)行為的發(fā)生。金融部門要給予郵政儲(chǔ)蓄一個(gè)寬松的環(huán)境，嚴(yán)格依照金融法規(guī)辦事，為郵政的文化變革提供一個(gè)穩(wěn)定的金融環(huán)境。通過政府、金融和其他各類經(jīng)濟(jì)組織的共同努力、協(xié)調(diào)運(yùn)作來實(shí)現(xiàn)一個(gè)健康、穩(wěn)定的郵政企業(yè)外部環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中，郵政企業(yè)嚴(yán)格依照《郵政法》實(shí)施經(jīng)營(yíng)，其他各個(gè)部門協(xié)調(diào)運(yùn)作，嚴(yán)格按照法律的程序辦事，為郵政和其他各類經(jīng)濟(jì)組織的良好發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
2。對(duì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嚴(yán)格的招聘、選拔、培訓(xùn)和指導(dǎo)
為了激發(fā)和調(diào)動(dòng)郵政企業(yè)中的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化的促進(jìn)作用，主要必須采取以下措施：
（1）對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行招聘和選拔
1成立專門的招聘委員會(huì)，委員要由有一定經(jīng)驗(yàn)的管理專家、經(jīng)濟(jì)專家、金融專家和郵政專家組成，讓他們提出招聘的程序及應(yīng)聘者需要回答的問題，最后由他們各自對(duì)應(yīng)聘者打分。這些招聘委員會(huì)委員只有建議權(quán)，沒有決策權(quán)，但是他們所打的分?jǐn)?shù)將直接影響到招聘的結(jié)果。
2招聘信息要向盡可能大的范圍發(fā)布，使盡可能多的有能力的人都有機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己的才華。如果招聘的范圍只局限于一個(gè)特定的小圈子，就會(huì)使招聘機(jī)制名存實(shí)亡。對(duì)于每一個(gè)應(yīng)聘者來說，都應(yīng)處于一個(gè)平等的位置，應(yīng)給應(yīng)聘者以充分的空間來體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)。
3聘用時(shí)要注重學(xué)歷，更應(yīng)注重實(shí)際能力。對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷要有足夠的重視，這并不是要求學(xué)歷越高越好，只是應(yīng)聘者的專業(yè)要對(duì)口。現(xiàn)在高分低能的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，因此，在注重學(xué)歷的同時(shí)，更應(yīng)注重能力，對(duì)能力的重視要甚于學(xué)歷。選聘時(shí)，最好選用具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的管理者，對(duì)一個(gè)高層管理者來說，經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，但是對(duì)具有管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，我們更應(yīng)對(duì)他過去的管理的成功和失敗加以分析，同時(shí)對(duì)于成功和失敗的原因也要在分析的基礎(chǔ)上充分考慮。
4聘用的決策權(quán)掌握在職工代表大會(huì)手中，在聘用委員會(huì)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合平衡后，向職工代表大會(huì)提出建議，然后由職工代表大會(huì)表決。
5在應(yīng)聘委員會(huì)中，加入心理學(xué)專家，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行必要的心理測(cè)試，主要包括智力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試，然后根據(jù)測(cè)試后的結(jié)果對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行歸類。專家應(yīng)提供這方面的建議，使用的測(cè)試手段最好無重大缺陷，且能區(qū)分不同的測(cè)試者，還應(yīng)具有相當(dāng)?shù)目煽啃浴?/p>
6條件許可的情況下，盡可能采用模擬工作測(cè)試。讓每個(gè)應(yīng)聘者對(duì)工作作出輕重緩急的安排，然后在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成盡可能多的工作。這類測(cè)試手段相當(dāng)具有價(jià)值，為應(yīng)試者完成任務(wù)的能力提供了佐證。
（2）對(duì)郵政高層領(lǐng)導(dǎo)就組織文化變革進(jìn)行具有針對(duì)性的培訓(xùn)和指導(dǎo)
培訓(xùn)和指導(dǎo)的方法很多，但是最終目的是使郵政組織的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到組織文化變革的重要性，由他們主動(dòng)、積極地去發(fā)起、組織文化變革，才能達(dá)到預(yù)期的目的。常用的培訓(xùn)方法主要有以下兩種：
1指導(dǎo)性的培訓(xùn)。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)先進(jìn)郵政企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者以及相關(guān)的專家學(xué)者對(duì)郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行指導(dǎo)性培訓(xùn)，使組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)其他先進(jìn)組織的文化有透徹的了解，或通過相關(guān)專家學(xué)者進(jìn)行指導(dǎo)后，讓他們知道該做什么，不該做什么。當(dāng)然我們也要注意理論與實(shí)踐相結(jié)合，這是組織文化的擴(kuò)展，目的是使郵政的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到文化變革過程中理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要性，并注意在進(jìn)行文化變革過程中積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
2正規(guī)培訓(xùn)。正規(guī)培訓(xùn)包括講座、討論、案例研究等多種形式，通過先進(jìn)企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教，專家的講課、討論或其他形式，使郵政企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者真正認(rèn)識(shí)到組織文化變革對(duì)企業(yè)能帶來好處，郵政企業(yè)組織文化變革只能加快，不能退縮。
3。郵政企業(yè)組織文化的建設(shè)
郵政企業(yè)要實(shí)現(xiàn)真正的組織文化變革，首先要做的是分析現(xiàn)存的組織文化，然后確定組織文化變革的最終目標(biāo)形態(tài)，最后要建設(shè)好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點(diǎn)是試圖改變職工的價(jià)值觀、態(tài)度和模式。要成功地建設(shè)郵政企業(yè)的組織文化，就要采取以下主要措施：
（1）領(lǐng)導(dǎo)要高度的重視。如果郵政企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)極為關(guān)注，那么，這些信息就會(huì)傳播給廣大職工，從而獲得全體郵政職工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的支持。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)最重視的問題應(yīng)該立足于郵政服務(wù)。但是，在不同的階段，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。如有時(shí)更多關(guān)注費(fèi)用問題，有時(shí)則更應(yīng)關(guān)注銷售問題。但是領(lǐng)導(dǎo)一定要把最重視的問題放在與服務(wù)有關(guān)的方面，而不僅僅是人際關(guān)系的處理，更不能把精力放在消閑、娛樂等方面。
（2）領(lǐng)導(dǎo)要作為榜樣，對(duì)職工起教育和訓(xùn)導(dǎo)的作用。身教重于言教，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行組織文化變革時(shí)，要處處以身作則，用新的組織文化教育和訓(xùn)導(dǎo)職工。如企業(yè)要實(shí)行優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)首先對(duì)客戶以禮相待。
（3）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的改變。過去，企業(yè)職工對(duì)組織的忠誠(chéng)得到企業(yè)的一致認(rèn)可，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)樣。企業(yè)組織文化建設(shè)中則要把可見業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，只有把職工的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性。
（4）職工選擇、提升和解聘的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在人才市場(chǎng)已有相當(dāng)程度的放開，企業(yè)選拔職工有了更多的自由。這就要求各種不同的組織對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)具備什么樣的品質(zhì)加以重視。對(duì)于提升問題，不能任人唯親，而是根據(jù)業(yè)績(jī)和在職工中的威信等因素綜合考慮再作出決定。對(duì)于解聘企業(yè)的職工則一定要公正、公平，且要做好相應(yīng)的善后安排工作。還要具有同情心，如果缺乏公正和同情心，則會(huì)出現(xiàn)不良后果。
（5）結(jié)構(gòu)、體系和程序的改革。為了適應(yīng)新的組織文化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、體系和程序也要做相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)適應(yīng)新的組織文化的結(jié)構(gòu)、體系和程序相應(yīng)建立起來后，會(huì)對(duì)職工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生根本性的改變，也會(huì)達(dá)到精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化程序、提高效率的目的。當(dāng)一程序被簡(jiǎn)化后，企業(yè)職工會(huì)對(duì)處理事情的態(tài)度產(chǎn)生很大的改變，由過去的例行公事變?yōu)橐赞k事為目的，由過去的人浮于事變?yōu)楦魉酒渎殹⒏鞅M其能。
此外，郵政企業(yè)在進(jìn)行組織文化變革時(shí)，還要根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出適合自己的變革方案，爭(zhēng)取變革后的組織文化能在組織的每一細(xì)節(jié)、每一方面表現(xiàn)出來。
五、結(jié)束語
郵政企業(yè)的組織文化變革對(duì)于我國(guó)郵政事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，相信通過各個(gè)方面的共同努力，郵政企業(yè)組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的郵政組織文化將給我國(guó)郵政事業(yè)展現(xiàn)廣闊的前景，使郵政組織的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力得到加強(qiáng)，以一個(gè)全新的面貌去迎接挑戰(zhàn)、迎接競(jìng)爭(zhēng)。變革后的組織文化將成為我國(guó)郵政企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)，適應(yīng)挑戰(zhàn)的寶典。
參考文獻(xiàn)
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摘要：針對(duì)郵政企業(yè)的組織文化相當(dāng)落后，迫切需要進(jìn)行變革，分析并提出了實(shí)現(xiàn)郵政企業(yè)組織文化變革的若干構(gòu)想。