幼兒園教師入職培訓論文

時間：2023-02-26 18:25:43 論文我要投稿

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幼兒園教師入職培訓論文

　　教師這個職業是人類社會最古老的職業之一，他受社會的委托對受教育者進行專門的教育。小編與讀者分享幼兒園教師入職培訓論文，歡迎大家參考借鑒。

幼兒園教師入職培訓論文

　　[摘要]

　　新教師是幼兒園發展最有力的后盾，也是幼兒園前進最重要的力量。所謂“新教師”，主要指走上工作崗位3年左右的教師。新教師管理措施是否得當，直接影響這個教師的發展方向。新教師管理措施得當，會不斷提高教師的業務能力，使教師不斷發揮自己專長，順利從新教師轉變為合格型教師，繼而變成勝任型教師，專家型教師。反之，如果干預措施不得當，則很容易挫傷她們工作的積極性，使她們逐漸消沉，從而直接影響一個幼兒園的發展。那么，如何才能讓新教師培訓工作適應社會的發展，就個人負責的新教師培訓工作的方法和現狀進行分析，并提出自己的觀點。

　　[關鍵詞]新教師、專業

　　我園于2012年9月開園，是一所公辦園，教師平均年齡29歲，大部分都是新入職的教師，他們是幼兒園教師隊伍中的生力軍。他們充滿生機，樂于進取。由于剛走上工作崗位，對幼兒園實際工作并不了解，在體驗初為人師的喜悅與自豪之余，更多的是感嘆幼兒園工作的煩瑣和不適應。因此，有一些人會產生年矛盾、彷徨，無所適從的心理。那么，什么是新教師呢?新教師是指從業者完成了所有的培訓課程，得到教師資格具備擔當起教學工作的能力，是指入職一年的教師。

　　作為新教師的培訓者，我該如何引導新教師隊伍，從而保證師資質量是更為重要的問題。因此，在園所對新教師的培養計劃下，我也把培養新教師的工作作為日常首要任務來抓，努力使她們盡快實現角色變換，從而順利度過適應期。

　　我國著名管理學教授席酉民先生說：知識、人才等智力資本正在成為經濟增長和發展的基礎性、關鍵性、戰略性資源。高素質人力資源是國家、地區、企業獲得競爭優勢的根本源泉，高素質人力資源的開發與爭奪日益成為國家、地區、企業之間競爭的焦點。其實幼兒園之間的競爭也就是高素質師資力量間的競爭，只有把高素質教師資源的開發和培養作為幼兒園發展的主要方向，才能順應社會發展的需要，使幼兒園立于不敗之地。何謂高素質教師資源？其本質的含義就是：具有“自主學習能力、獨立思考能力以及團隊協作和創新能力”的人才型教師。

　　那么，如何使我們的新教師盡快適應，我們就必須關注新教師的成長，首先要關注幼兒園新教師管理中目前存在的問題。

　　本人結合實際了解原因主要有以下幾點：

　　一是自信心不足。新教師剛剛參加工作，對工作的具體情況都摸不著頭緒，致使新教師對幼兒園的工作一無所知，估計不足，一涉及具體事務時會無所適從，從而使幼兒園新教師的自信心大大受挫。

　　多數新教師在業務會議上，在與家長的交流中，在與老教師的探討中，明顯缺乏自信心，從而影響新教師成長的步伐和進程。

　　二是專業能力較弱。不可否認，幼兒園有許多新教師專業能力是很強的，但多數新教師與幼兒園的合格型、勝任型教師相比在業務上有很大差距。造成這種現象的原因，是有些教師培訓部門片面追求了教學的數量，一味追求早點讓學生畢業，增大學生的流量，從而忽視了教學的質量，特別是專業理論的學習，更是沒有得到應有的重視，這就使新教師的業務能力大打折扣。

　　再者，我園有部分教師專業不對口，前期沒有工作經驗，對幼兒園工作生疏。另一方面，作為幼兒園的教師，要不斷進行業務學習。許多新教師在參加業務會議之初，一頭霧水，對“幼兒園教育綱要”“3-6歲兒童發展指南”等都一無所知，顯得很吃力，工作的不著頭緒，加上業務會議的不熟悉，一下拉大了新教師和幼兒的心理差距。新入職教師在日常工作中容易出現精神倦怠，在遇到問題的過程中會體驗到強烈的失敗感。

　　三是人際關系面臨壓力。新教師來到幼兒園工作，一時之間融入不到集體中去，不敢主動與別人交流，久而久之，在人際交往方面就會變得十分被動。

　　另外，在與家長交流溝通方面也存在一些問題：

　　一是家長不信任。

　　二是新教師自信心不足，專業能力缺乏，和家長交流欠主動。

　　許多家長存在這樣的心理：這個老師是新教師，肯定不如老教師有經驗。所以，家長有什么事都愿意找老教師商量，對新教師呈不信任的態度，認為把孩子交給她不放心，新教師會變得越來越消極。這樣形成惡性循環，不但不利于新教師的成長，而且不利于幼兒園的整體形像。

　　三是所學理論知識與教學實踐存在較大反差。

　　先是組織能力，把一節課組織好，不單要有專業能力，而且要有組織能力，和孩子溝通的能力，了解教師的角色，了解什么時候應當干預，什么時候孩子需要幫助，教師以什么方式介入，怎么去引導等。這些都是新教師面臨的問題。

　　如此看來，新教師的成長迫在眉睫，再看看時下的培訓方式，很多幼兒園在為新教師制定成長計劃時，往往會選擇比較傳統的培訓模式，即：選一個“好師傅”、定一系列講座、上幾個公開教學活動等。這些傳統的培訓模式，雖然是多年積累且行之有效的好方法，但是對于高速發展的信息時代來說，這些方法不能滿足社會發展的需要，也不能滿足培養高素質人才型教師的需要。主要表現在：

　　1、在傳統培訓模式下，大部分新教師只會純模仿，缺乏自主學習的能力。

　　傳統培訓模式中的“一個徒弟拜一位師傅”的做法設計初衷是好的，讓新教師跟著自己的“師傅”學到很多實際有效的教學經驗。可是在實際操作的過程中，往往最后產生的結果令人不太滿意：大部分新教師在備課、上課方面完全按照老教師修改的教案；師傅怎么改，徒弟就怎么上。缺乏自主學習的能力，依賴性太強。當然新教師在工作第一第二年的時候，的確無法把握一節課或者一個教學活動的所有內容，確實需要老教師手把手的教。

　　但是咎其原因是由于新教師在培訓期對“如何做好幼兒園老師” 的概念比較模糊，她們普遍不知道要學習哪些方面，也不清除自己想要成為怎樣的幼兒園教師；因此，新教師往往選擇用模仿的方式，復制老教師所有的言行舉止，以此來學做一個“幼兒園老師”。在這樣簡單的模仿中，新教師只是在重復一個機械動作而缺乏深層次的思考：師傅為什么這么做？這么做的優點在哪里？而新教師因為缺乏自主學習的能力，一般很難發現自身的不足，而一旦這些不足形成一種工作習慣后，就很難再改正。

　　2、在傳統培訓模式下，大部分新教師缺乏主動思考的能力。

　　傳統的培訓模式在開展新教師的學習計劃時，往往由一個老教師制定講座內容，再確定一個時間為所有新教師介紹自己的經驗和內容。其實這樣的講座并不全面，往往帶著老教師個人主觀因素，到最后成了學一個人的經驗，而實際效果也不理想。這種純學習式的講座，缺少互動和參與，很多新教師在講座之后很快就會忘記筆記中的記錄，那些工作經驗仍然是別人的工作的經驗，與自己沒有關系。因為她們只是聽到了一些好的方法，并沒有真正去嘗試過。從聽到做，這其中需要一個思考、理解、運用的過程。如果新教師善于思考，那么她會理解、消化這些經驗，

　　并付諸在工作中；如果新教師不具備思考的能力，那么筆記的上的東西永遠都不會成為自己的經驗。而新教師中，大部分都不善于思考，也不具備獨立思考的能力，那么這樣的培訓就只能滿足一部分“聰明”教師的需要，而非全體。我們都知道，一個好的教學活動，是讓大部分幼兒在活動中得到能力的提高；如果教學效果只能讓一小部分幼兒得到能力的鍛煉和提高，那么這就是一個失敗的活動。假設用這個標準來衡量此種講座，其效果不言而喻。

　　3、在傳統培訓模式下，大部分新教師缺乏協作和創新能力。

　　幼兒園在新教師培訓中，始終把在教育教學方面的進步放在第一位，而師德修養的提高常常成了一句口號，并沒有落實到哪些實際的措施上，更談不上培養新教師的“團隊協作”精神和能力了。

　　在這樣的培訓模式下會產生兩種隱患：

　　一是新教師在滿師后的獨立帶班中，對班級缺乏奉獻精神，所有事情都要與配班一分為二，誰也不愿意主動多做一點。

　　二是新教師在滿師后，仍然沿用老教師的所有做法，缺乏新意，給人一種“吃老本”的感覺。常此以往，幼兒園就不具備發展的潛力和能力。

　　這些傳統的培訓模式只會增長新教師對老教師的依賴性，最后導致缺乏自主獨立性和思考能力；充其量也就是復制一個新的“教書匠”。針對以上弊端筆者在閱讀大量書籍和經過縝密思考后，發現傳統模式要適應社會的需要，必須經歷革新和改變，于是我園在新教師培訓工作中大膽創新、變革觀念。把傳統模式的精華和培養現代化人才的管理方法相結合，使之更適應時代的需要，同時也為我園培養新一代人才型教師奠定基礎。

　　針對新教師存在的問題，園所通過多種方法和途徑給予幫助，實現以管理提高新教師的能力，以管理促進新教師的成長，以管理提高幼兒園的整體發展。

　　第一，加強新教師的業務學習。由于幼兒園平時的業務學習是不間斷的，新教師之前沒有任何接觸，教研活動一開展，就會面臨手足無措的尷尬處境。因此，我們可以在幼兒園正常業務會議之外，專門為新教師開設業務學習課，使她們對業務學習有個大體的理解，避免突然介入使她們措手不及。

　　第二，善于發現新教師的閃光點，提高新教師的自信心。新教師存在著不可比擬的優勢，表現在以下幾方面：首先，她們接受的知識比老教師新。新教師更容易掌握前沿的教育信息，她們接受的教育理念和教育信息都是較新的，使幼兒園的教育理念的更新有了機會。其次，新教師更容易接受新的教學理念，探索性強，工作積極性容易被調動。新教師畢業后面臨很大的工作壓力，但同時也對工作充滿向往和激情。這種激情一旦被激發，將大大提高新教師的工作熱情。最后，由于年齡比較小，更容易和孩子們打成一片，使她們在與孩子們的交往中占有天然的優勢。

　　第三，充分調動新教師的積極性。我們要看到每個教師獨特的發展一面，還要看到每個教師的優勢所在，給她提供表現自我的機會，充分調動新教師的積極性，多給予鼓勵，少一點批評，讓她們充分發揮自己的優勢，并以這種優勢帶動教師整體業務素質的提高。

　　第四，關心新教師的工作和生活。新教師剛剛步入社會，面臨巨大的工作壓力和人際壓力，作為幼兒園管理人員，要盡可能的在生活上和工作上關心新教師，要在全園建立一個和諧、團結、互助的環境，讓她們感覺到集體的溫暖，盡快融入到幼兒園這個大家庭中來。

　　第五，積極與新教師探討實踐過程中解決問題的方法。盡量給新教師創造與家長交流的機會，使家長有更多機會了解新教師。首先，做好新教師的思想工作，在信任的前提下，使新教師樂于和家長進行交流，積極主動上門家訪尋求與家長的合作。對幼兒在園的進步或發生的問題，及時反饋給家長，并與家長商討解決問題的建設性意見。長此以往，家長對新教師的戒心就會消失，雙方的信任就能建立起來。另外，與主班教師協調，給新教師創造發展的機會。等新教師熟悉孩子和家長之后，可以有意識地給新教師提供與家長交流的機會，而信任就是這樣一步一步建立起來的。家長的信任和支持就會成為新教師前進的動力。

　　第六，幫助新教師爭取園外專業培訓。采取走出去，請進來的方法讓新教師有更多的學習培訓機會。鼓勵新教師參加業務培訓、教學基本功培訓和各類教育教學比賽活動，提高新教師教育教學基本技能，從而有利于新教師自信心的提高，使她們以更多的熱情投入到幼兒教育這份工作。

　　第七，繼續開展一對一師徒幫扶活動，有針對性的幫扶，做到早發現，早解決，避免新教師走彎路，讓他們在老教師的帶領下盡快成長。

　　第八，變“重教學培養”為“揚德技雙修”，培養協作創新型教師；美國著名管理學家戴明說：大到一個社會的發展，小到一個企業的發展，它都需要一支忠誠、勇敢、堅毅，具有團隊協作和創新能力的隊伍……不斷超越困難，創造更多的“財富”。……這樣的隊伍會成為最炙手可熱的人才資源……。也就是說自上而下形成一種凝聚力、協作能力以及創新能力，是決定社會、企業發展的根本。雖然幼兒園不是企業，但是可以借鑒和學習企業科學的管理方法。

　　只有每個教師都具備這些高素質，那么幼兒園的發展就會更快。如何調整才能使傳統的培訓方法更適應社會需要呢？筆者經過思考后認為：應該把“重教學培養”變為“揚德技雙修”。這里所指的“德”就是指培養教師的“團隊協作”精神；“技”是指教學工作中的“創新精神和能力”。只有“德技雙修”，幼兒園才能更好的適應社會發展的需要，才能培養出新一代人才型教師。就如同“一手抓精神文明建設，一手抓物質文明建設”，兩個都不能少。

　　具體做法是結合教育教學工作，注重外在和內在的品德修養，提倡奉獻精神，培養她們吃苦耐勞的精神品質，綜合提升新教師團隊協作的意識和能力。首先，向新教師宣傳老教師奉獻和協作的事跡，讓她們在感動的同時體會到幼兒園的大家庭中有愛有溫暖，而且這支具有奉獻和協作精神的團隊正歡迎她們的加入。其次與教學工作相結合，讓新教師從兩兩合作完成一個教學活動的設計；到以年級為單位多人團隊協作完成一件作品的過程親身感受到集體的力量和助人的快樂。于此同時兼修教學水平，繼續加強培養教師在工作中創新意識。

　　開創老課新上，老案新寫等創新型教研活動，幫助新教師擺脫固有的教學模式，逐步形成獨特的教學風格和創新的思維。通過這些活動，新教師們真正理解了協作的內涵，即“互相協助，互相合作”；懂得了創新的概念，即“改變固有的模式，創出自己的風格和思維方式”。揚“德技雙修”雙項并舉，既培養了新教師團隊協作的精神又提升了她們創新的能力，可謂一舉兩得。這完全符合培養協作創新型教師的要求。

　　幼兒園教師的工作是一個專業性、應用性很強的工作。從經驗化、職業化到專業化，有著鮮明的、獨特的職業特征和成長規律。幼兒教師面對的是學前兒童，他們年齡小、身心正處于快速發展的時期，環境的適應性、行動的獨立性較弱，而個體興趣、需求差異卻很大，以自我為中心，自我控制能力、理解力正處于萌芽發展之中。這就要求幼兒教師能充分把握幼兒年齡特點和學習特點適時適宜、針對性開展、實施教育。

　　總之，新教師的成長問題是幼兒園發展的一個重要問題，首先要創造條件促進新教師的成長，關心和重視新教師的成長。使她們實現從新教師到專家型教師的轉變，成為幼兒教育發展的源頭活水。

　　參考文獻：

　　【1】項亞光.美國學區新教師的入門培訓及啟示.外國教育研究，2003，（6）：74-78

　　【2】連榕，邵雅利.關于教師職業承諾及其發展模式的研究.教育評論，2003，（6）：26-28

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