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人力資源成本控制論文

時(shí)間:2023-03-12 07:12:24 論文 我要投稿
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人力資源成本控制論文

  人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和。小編為大家整理的人力資源成本控制論文,希望大家喜歡。

人力資源成本控制論文

  人力資源成本控制論文1

  摘 要:當(dāng)前,隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此,企業(yè)人力資源管理的重要性越發(fā)顯現(xiàn)出來(lái)。人力資源管理中的成本控制是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容,很多企業(yè)為了有效地控制成本,采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”,雖然“裁員減薪”是最直接最見(jiàn)效的辦法,但它會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞害了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù),而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本,失去他們將對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成消極影響。因此,企業(yè)管理者必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略,人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資,削減福利,而是通過(guò)強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額,通過(guò)精細(xì)化管理降低隱性成本,通過(guò)提高人均產(chǎn)出,降低相對(duì)人工成本。

  關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源成本;控制措施

  一、人力資源成本的構(gòu)成

  人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過(guò)程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源,通過(guò)培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值,從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過(guò)程由六個(gè)部分組成,具體解釋如下:

  1.人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和,包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢(xún)費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

  2.人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和,包括人員的招聘費(fèi)用(廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等)、選拔費(fèi)用(面談、測(cè)試、體檢等)、錄用及安置費(fèi)(錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等)。

  3.人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和,以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)(如工作崗位要求、工作技能要求等),包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。

  4.人力資源評(píng)價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和,包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢(xún)費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。

  5.人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的.人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和,包括交通費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。

  二、人力資源成本控制存在的問(wèn)題

  1.觀念落后

  當(dāng)前,不少企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法,但還是有些企業(yè)在人力資源管理方面還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響,沿用陳舊的管理理念,導(dǎo)致其人力資源成本管理體制的落后。大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中,還處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的核算、計(jì)量和控制很熟悉,但對(duì)人力資源成本的觀念還未形成,沒(méi)有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算,更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。

  2.管理形式單一

  受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響,我國(guó)企業(yè)在管理上模式單一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比較單一。對(duì)人力資源的管理還沿用過(guò)去的老方式,沒(méi)有計(jì)劃性和目標(biāo)性,隨意性較大,從而造成人才浪費(fèi)或者人員短缺等問(wèn)題。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式,提出機(jī)構(gòu)、人員精簡(jiǎn)高效,但是有的企業(yè)沒(méi)有從自身的實(shí)際情況出發(fā),照搬別人的管理理念和方法,導(dǎo)致產(chǎn)生機(jī)構(gòu)重復(fù),人員浪費(fèi),使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

  3.制度不健全

  我國(guó)人力資源成本管理沒(méi)有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系,也沒(méi)有相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo),實(shí)踐中隨意性很大,造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn),而逐漸形成并走向?qū)嶋H應(yīng)用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度,由于人力資源沒(méi)有實(shí)物資產(chǎn)管理那樣容易,對(duì)企業(yè)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和控制存在著困難。這導(dǎo)致人力資源成本核算和控制方法不完善,不能準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源成本情況,從而制約了人力資源成本管理和控制。企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的方法很落后,在計(jì)量方面,我國(guó)企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算制度和管理方法,沒(méi)有計(jì)量人力資源成本,不能反映和提供人力資源取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益。

  三、有效控制人力資源成本的措施

  1.轉(zhuǎn)變觀念

  要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí),加大宣傳力度,提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí),使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問(wèn)題,絕非是簡(jiǎn)單的少花錢(qián)、多辦事的問(wèn)題,而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理,來(lái)獲得最佳效益。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才,避免人才消費(fèi)上的誤區(qū),企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不要過(guò)于看重榮譽(yù)的光環(huán),要依據(jù)能力選擇人才、不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層潛力做到,人盡其才。

  2.制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

  企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃。首先,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量,制定好完善的人力資源計(jì)劃:通過(guò)招募、培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員。其次,完善崗位設(shè)置規(guī)劃,明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格,從而做到所選人員從一開(kāi)始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要,避免造成額外的費(fèi)用。

  3.建立合理的組織結(jié)構(gòu)

  大多數(shù)企業(yè)采用變金宇塔式的組織結(jié)構(gòu),這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)有明顯的弊端。因此,要改變這種組織結(jié)構(gòu),減少中間層,推行扁平式的組織結(jié)構(gòu),避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。要明確規(guī)定每一個(gè)部門(mén)的職能,規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;并且部門(mén)之間、崗位之間必須銜接,從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程,提高工作效率。

  4.實(shí)行靈活的分配制,控制成本

  企業(yè)對(duì)于不同的人力資源,可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則,結(jié)合資源的稀缺性,實(shí)行靈活的分配制度。企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才尤其是高技能人才嚴(yán)重缺乏,在這種情況下,必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度,在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤(rùn)比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制以及按比例獎(jiǎng)勵(lì)科技股等多種分配制度?傊侠淼姆峙渲贫燃饶茏龅轿齼(yōu)秀人才,又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過(guò)高。

  5.加強(qiáng)溝通,降低成本

  企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,過(guò)于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷地招聘和培訓(xùn)新員工,所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍,適度提高薪酬和福利待遇無(wú)疑是重要的途徑。一是合理設(shè)計(jì)薪酬,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)人員的穩(wěn)定是相對(duì)的,流動(dòng)是絕對(duì)的,但流動(dòng)應(yīng)在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。因此,要合理設(shè)計(jì)薪酬體系,在穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)強(qiáng)化其激勵(lì)作用。二是加強(qiáng)目標(biāo)管理,增強(qiáng)工作合力。根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定有效的目標(biāo)管理,確保公平性。

  總而言之,控制和降低人力資源成本是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要企業(yè)管理者在實(shí)際工作中不斷地摸索、總結(jié)。只有最大程度地發(fā)揮人力資源的效用,節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,提高企業(yè)的利潤(rùn),才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

  人力資源成本控制論文2

  摘 要:本文首先論述了人力資源成本的相關(guān)理論與管理控制方法,繼而分析了人力資源成本控制的可控因素,最后從系統(tǒng)控制角度出發(fā),進(jìn)行了系統(tǒng)過(guò)程中人力資源成本的控制分析。

  關(guān)鍵詞:人力資源 成本控制 資源成本

  企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤(rùn),管理的核心是人,企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本,必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。

  在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天,企業(yè)必須高度重視人力資源成本的管理,以達(dá)到降低成本,提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。但是,不同的企業(yè),其人力資源成本控制的目標(biāo)是不一樣的,因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)者的情況定期的編制人力資源成本預(yù)算,做好對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的反饋、分析和控制工作。

  1.人力資源成本概述

  1.1人力資源的取得成本

  人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的`費(fèi)用;選擇成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用;錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用;安置成本包括:企業(yè)將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用;錄用部門(mén)為安置人員所損失的時(shí)間費(fèi)用;為新員工提供工作所需裝備的費(fèi)用;從事特殊工種人員配備的專(zhuān)用工具或裝備費(fèi);錄用部門(mén)安排人員的勞務(wù)費(fèi),咨詢(xún)費(fèi)等。

  1.2人力資源的開(kāi)發(fā)成本

  為了提高工作效率,企業(yè)還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開(kāi)發(fā)成本,是企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力,增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本,包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

  1.3人力資源的使用成本

  人力資源使用成本,是企業(yè)在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用,是員工的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)成本是為激勵(lì)企業(yè)員工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。調(diào)劑成本的作用是調(diào)劑員工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用,也是滿(mǎn)足員工必要的需求,穩(wěn)定員工隊(duì)伍并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。

  1.4人力資源保障成本

  人力資源保障成本,是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用,包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以企業(yè)基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價(jià)值又不能保持其價(jià)值,其作用只是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種成本是人力資源無(wú)法發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí),社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)對(duì)員工的一種人道主義的保護(hù)。

  2.人力資源成本控制的可控因素分析

  2.1取得成本因素

  取得成本因素主要有招聘需求,包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格,以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本;職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本?刂魄罢呖蓮娜矫嬷郑阂皇莾(yōu)化組織機(jī)構(gòu),精簡(jiǎn)人員;二是科學(xué)定崗定編,提高工作效率;三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃,并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源,避免人才浪費(fèi)?刂坪笳呖蓮膬煞矫嬷郑阂皇沁x擇最優(yōu)招聘方式,能內(nèi)部競(jìng)聘解決問(wèn)題的就不外聘,這樣既可填補(bǔ)職位空缺、節(jié)省成本,又有利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性;二是規(guī)范招聘流程,招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求,招聘后要追蹤了解被聘人員的實(shí)際任職能力,避免不稱(chēng)職者給企業(yè)工作造成損失。

  2.2開(kāi)發(fā)成本因素

  開(kāi)發(fā)成本因素中,因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素;培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素,其控制重點(diǎn)是提高開(kāi)發(fā)成本的使用效率,可從三方面著手:一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析;二是精確核算嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用,減少不必要的開(kāi)支;三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化,鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐,并在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果,總結(jié)成功與不足。

  2.3使用成本因素

  使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中,薪酬是人力資源總成本中最大部分,且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分,前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成,屬不可控成本;后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成,屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出,二要保證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

  2.4保障成本因素

  保障成本因素包括勞動(dòng)工傷保障、醫(yī)療保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、生育保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定,屬不可控因素;勞動(dòng)工傷保障、健康保障具有可控性。尤其是勞動(dòng)安全事故對(duì)企業(yè)影響重大,企業(yè)在這方面 要高度重視并舍得投入。

  3.系統(tǒng)控制角度—系統(tǒng)過(guò)程中人力資源成本的控制分析

  3.1人力資源成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)

  這一環(huán)節(jié)周密合理地計(jì)劃決策,以從源頭控制人力資源成本,包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分。

  預(yù)算—通過(guò)預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化,不至于嚴(yán)重不足或過(guò)分溢出。各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法,幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)考核情況(如綜合效益、安全生產(chǎn))等做預(yù)算;新建或計(jì)劃變動(dòng)較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶(hù)歷史成本的記錄,在全面分析人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量的基礎(chǔ)上,結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)情況測(cè)算人力資源成本,難以一步到位確定成本的,可以考慮采用“滾動(dòng)預(yù)算法”。應(yīng)該注意的是,預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出,并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期、靜態(tài)還是彈性的。

  規(guī)劃決策—核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析,目的為最有效地利用人力資源,修正不經(jīng)濟(jì)的支出。一般包括:估算成本;估算收益;評(píng)價(jià)投資收益。可通過(guò)投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較,計(jì)算過(guò)程中要綜合考慮人力資源成本支出的機(jī)會(huì)成本,即執(zhí)行一項(xiàng)計(jì)劃而放棄另一項(xiàng)計(jì)劃可能帶來(lái)的收益;人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)因素,即成本支出效益為負(fù)的可能性。

  人力資源成本控制論文3

  摘要:人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的核心力量,加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制不僅有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,還有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源成本控制的相關(guān)理論進(jìn)行概述,總結(jié)歸納了企業(yè)人力資源成本控制方面存在的問(wèn)題,提出了幾點(diǎn)關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策和建議。

  關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;成本控制;對(duì)策建議

  企業(yè)人力資源成本控制主要是指對(duì)企業(yè)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、替代成本、使用成本以及日常的人事管理成本所產(chǎn)生的數(shù)額和效用進(jìn)行掌握和調(diào)節(jié)的過(guò)程。人力資源成本的管理一直是企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,人力資源成本控制也一直是眾多企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)控制的重要內(nèi)容。長(zhǎng)久以來(lái),由于部分企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)不夠深刻導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生了過(guò)高的人力資源成本,不僅浪費(fèi)了很多寶貴的人力物力資源,降低了企業(yè)的生產(chǎn)管理效率還嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),加強(qiáng)人力資源成本控制是非常緊急而迫切的,只有在人力資源管理方面加強(qiáng)成本控制,做到科學(xué)合理的進(jìn)行資源配置和成本控制才能保證企業(yè)人力資源成本控制的順利有效的進(jìn)行,才能更加科學(xué)的為企業(yè)節(jié)省更多的人力物力資源,提高企業(yè)的生產(chǎn)管理效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步向人力資源競(jìng)爭(zhēng)方面轉(zhuǎn)移,如何在這種新形勢(shì)下做好人力資源的管理以及人力資源成本控制對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。

  一、企業(yè)人力資源成本控制相關(guān)的理論

 。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源成本的構(gòu)成

  企業(yè)人力資源成本是企業(yè)為了自身的組織目標(biāo),實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化而開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源以及在人力資源離職后所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總額。人力資源成本按照管理過(guò)程主要分為六個(gè)組成部分:1.人力資源管理體系構(gòu)建成本;2.人力資源引進(jìn)成本;3.人力資源培訓(xùn)成本;4.人力資源評(píng)價(jià)成本;5.人力資源服務(wù)成本;6.人力資源遣散成本。

  (二)人力資源成本控制的流程

  人力資源成本控制的流程是否正確科學(xué)不僅決定著企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源成本控制的效率高低,還影響著企業(yè)人力資源的利用率和企業(yè)的生產(chǎn)管理效益。一套科學(xué)合理的人力資源成本控制的過(guò)程可以分為三個(gè)步驟:1.企業(yè)人力資源成本控制前期要進(jìn)行合理的計(jì)劃,具體的說(shuō)就是要在判斷人力資源成本支出的性質(zhì)進(jìn)行較為合理的成本預(yù)算,保證人力資源成本支出的合理性和經(jīng)濟(jì)性。2.企業(yè)人力資源成本控制執(zhí)行過(guò)程要嚴(yán)格有效,通過(guò)成立相關(guān)機(jī)構(gòu)和組織進(jìn)行監(jiān)控,完善相關(guān)制度。3.企業(yè)在人力資源成本控制后期要進(jìn)行及時(shí)的控制和審查,通過(guò)定期的檢查,保證人力資源成本控制的可控性,及時(shí)調(diào)整轉(zhuǎn)變企業(yè)在人力資源成本控制不合理不妥當(dāng)?shù)那闆r。

  二、企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題

 。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源成本控制意識(shí)淡薄,觀念較為落后

  企業(yè)人力資源成本控制意識(shí)的淡薄以及落后的人力資源成本控制觀念,影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制的效率和企業(yè)的生產(chǎn)管理效益。目前,部分企業(yè)為了企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益和生產(chǎn)效益,一味的盲目追求眼前利益,甚至采取不正當(dāng)?shù)氖侄谓档腿肆Y源成本,不以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光為企業(yè)的將來(lái)利益和內(nèi)部勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益著想,這不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者應(yīng)有的合法利益和勞動(dòng)收益,還限制了企業(yè)的快速健康發(fā)展,不利于企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面,部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才的管理規(guī)劃缺乏科學(xué)安排籌劃,為提升內(nèi)部人才的素質(zhì)而隨意盲目進(jìn)行人才培訓(xùn),缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的考慮,造成了人才培訓(xùn)成本過(guò)度消耗,導(dǎo)致了企業(yè)人力資源成本的浪費(fèi)。還有的企業(yè)在人力資源成本管理上,不深入考察人力資源成本的來(lái)源和性質(zhì),只是單純的從表面進(jìn)行成本控制,而忽略了對(duì)企業(yè)深層的隱藏成本的控制,如企業(yè)內(nèi)部的人才招聘成本、培訓(xùn)成本等。

 。ǘ┢髽I(yè)人力資源成本控制機(jī)制混亂,導(dǎo)致成本上升

  當(dāng)前,國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)在人力資源成本控制的機(jī)制上都有或多或少的問(wèn)題,由于企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制機(jī)制和制度的不健全,使得企業(yè)在實(shí)施人力資源成本控制的過(guò)程中缺乏有用的科學(xué)依據(jù),造成了成本控制的盲目性和隨意性,大大降低了人力資源成本控制的效率和效果。一方面,人才管理機(jī)制混亂,部分企業(yè)在實(shí)際的招聘中存在待遇失衡、大材小用、小材大用的情況,沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀的人才提供更好的聘用條件反而給職業(yè)素質(zhì)較低的勞動(dòng)者過(guò)高的工作待遇,高素質(zhì)的人才得不到重用,企業(yè)缺少必要的激勵(lì)政策來(lái)留住優(yōu)秀的人才,企業(yè)人才培訓(xùn)制度不健全,這些問(wèn)題不僅使勞動(dòng)者的勞動(dòng)效益得不到最佳化的發(fā)揮,還影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率;另一方面,企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的人力資源成本控制規(guī)章制度和監(jiān)督制度,部分企業(yè)在人力資源成本控制方面利用制度的漏洞竊取企業(yè)利益,缺少必要的監(jiān)督考察就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、人才流失、勞動(dòng)者消極工作等問(wèn)題的.上升。

 。ㄈ┢髽I(yè)人力資源成本控制方法陳舊,控制效率較低

  由于缺乏一定的理論基礎(chǔ),部分企業(yè)在人力資源成本控制方法上缺乏科學(xué)的指導(dǎo)幫助,仍然沿用陳舊的方法,嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源成本控制的效率。首先,企業(yè)人力資源成本控制的流程不合理,缺乏清晰明確的規(guī)劃,缺少必要的監(jiān)督控制,導(dǎo)致了人力資源成本控制的混亂;其次,成本控制不系統(tǒng),不規(guī)范,人力資源成本核算方法不完善,導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確的進(jìn)行人力資源各種成本的投入和產(chǎn)出;最后,成本控制不完整,缺乏對(duì)成本控制過(guò)程中所涉及的所有方面人力資源成本的規(guī)劃、評(píng)估和考察,導(dǎo)致了人力資源成本控制的片面性,影響了人力資源的管理和控制。

  三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制的幾點(diǎn)對(duì)策和建議

  (一)增強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制觀念

  增強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制觀念要求企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到人力資源的管理層都要高度重視人力資源成本控制的重要性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā),以保障企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)權(quán)益為基礎(chǔ)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),努力提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)素質(zhì),提升勞動(dòng)者的勞動(dòng)保障和勞動(dòng)權(quán)益。 一方面,人力資源管理層要深入學(xué)習(xí)“以人為本”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念,重視人才的培養(yǎng),人才的管理以及人才的保護(hù),樹(shù)立正確的人才觀念,讓不同的勞動(dòng)者在各自適應(yīng)的不同崗位發(fā)揮出最大的潛力和能力實(shí)現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值;另一方面,相關(guān)的人力資源管理人員也要努力提高自身素質(zhì),通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)提高自身的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì),還要提高自身的綜合素質(zhì)和責(zé)任感,更好的為企業(yè)人力資源成本控制做貢獻(xiàn)。   (二)完善企業(yè)人力資源成本控制機(jī)制

  企業(yè)完善人力資源成本控制的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)以最低的人力資源成本投入獲取最大化的人力資源成本產(chǎn)出,關(guān)鍵就是要完善企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制機(jī)制。具體的說(shuō)主要有1.完善企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制的規(guī)章制度,依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和內(nèi)部人力資源的特點(diǎn),針對(duì)具體的人力資源成本控制存在的漏洞和不足制定出科學(xué)有效的人力資源成本控制制度,為相關(guān)的人力資源成本控制人員提供科學(xué)有力的參考。2.建立健全合理的人才管理制度,針對(duì)目前企業(yè)內(nèi)部在人才招聘、人才培訓(xùn)方面存在的機(jī)制不合理的情況,通過(guò)建立一批高質(zhì)量的人才招聘隊(duì)伍,對(duì)人才招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)以及應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行綜合考察和全面評(píng)估,并給予合適的聘用條件,確保招聘的人才真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;企業(yè)內(nèi)部也定期對(duì)員工的能力和素質(zhì)進(jìn)行考察,選擇有培訓(xùn)價(jià)值和發(fā)展?jié)摿Φ膭趧?dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),避免人才培訓(xùn)的隨意性和盲目性,降低人才培訓(xùn)成本,提升人才培訓(xùn)的價(jià)值;完善企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制,定期的進(jìn)行員工業(yè)績(jī)和工作能力的考察,對(duì)業(yè)績(jī)突出、為企業(yè)做出杰出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者要給與一定的獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)勞動(dòng)者為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

 。ㄈ└镄缕髽I(yè)人力資源成本控制方法

  要努力學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源成本控制理論和方法,在實(shí)際的生產(chǎn)管理中加以運(yùn)用和完善,使之適應(yīng)自身的發(fā)展要求和管理策略。首先,企業(yè)內(nèi)部從事人力資源成本控制的相關(guān)人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)人力資源成本控制理論和控制方法,借鑒國(guó)內(nèi)外同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法運(yùn)用到自身的管理活動(dòng)中,通過(guò)不斷的實(shí)踐運(yùn)用進(jìn)行理論提升和方法改進(jìn),使其適應(yīng)不斷發(fā)展變化的企業(yè)人力資源成本控制。其次,企業(yè)要在掌握好企業(yè)人力資源成本控制的相關(guān)理論之后制定一套合理的人力資源成本控制流程,包括科學(xué)合理的人力資源成本的規(guī)劃和預(yù)測(cè)、嚴(yán)格可控的人力資源成本控制執(zhí)行過(guò)程以及全面完整的人力資源成本控制的監(jiān)督考察;最后,企業(yè)要依據(jù)相關(guān)理論,建立完整的人力資源成本控制機(jī)構(gòu)組織,明確各部門(mén)的責(zé)任和義務(wù),使各部門(mén)在分工明確責(zé)任清晰的前提下保證人力資源成本控制工作的順利進(jìn)行。

  四、結(jié)束語(yǔ)

  綜上,大部分企業(yè)在人力資源成本控制方面還存在很多問(wèn)題和不足,這嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。只有扎實(shí)的掌握了人力資源成本控制的相關(guān)理論,加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制,才能使企業(yè)在新形勢(shì)下更好的適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  參考文獻(xiàn):

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  2.張曉珊.企業(yè)人力資源成本控制探析[J].管理觀察,2012(19).

  3.陶燕.關(guān)于企業(yè)人力資源成本控制的思考[J].中國(guó)商貿(mào),2012(3).

  人力資源成本控制論文4

  摘要:企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)人才的支撐,人才戰(zhàn)略的實(shí)施當(dāng)然也會(huì)引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本,是人力資源管理的重要內(nèi)容,是事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。文章從人力資源成本概述出發(fā),闡述了企業(yè)人力資源成本控制中存在的問(wèn)題并提出有效控制企業(yè)人力資源成本的方法。

  關(guān)鍵詞:人力資源;成本控制;具體措施

  21世紀(jì),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快,企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,尤其是人類(lèi)社會(huì)開(kāi)始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過(guò)程中,企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)更為劇烈。有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。因此,國(guó)內(nèi)企業(yè)用于人力資源方面的資金越來(lái)越多,但資金使用的效益不高,數(shù)額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤(rùn)形成了鮮明的對(duì)比,它已成為現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。降低人力資源成本對(duì)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

  一、人力資源成本的含義及構(gòu)成

  人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別,廣義的人力資源成本,包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本;狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費(fèi)用,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所支付的各種人工費(fèi)用的總和。

  當(dāng)前,企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本,即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。二是使用成本,即公司在使用職工過(guò)程中發(fā)生的成本。包括維持費(fèi)、激勵(lì)成本、交換成本等。三是開(kāi)發(fā)成本,即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平,對(duì)職工進(jìn)行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費(fèi)用。四是離職成本,即由于員工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本,包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本等。

  二、人力資源管理成本管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

  第一,招聘機(jī)制不合理導(dǎo)致的聘用成本上升。人才競(jìng)爭(zhēng)是新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素,招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是企業(yè)人力資源管理工作者夢(mèng)寐以求的。企業(yè)在人才招聘中招聘機(jī)制不合理也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)常常憑借人際關(guān)系,而不是根據(jù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能進(jìn)行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重,沒(méi)有專(zhuān)業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位,一些優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng),使得工作的整體效率下降,從而導(dǎo)致人力資源成本相對(duì)上升。同時(shí),這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮,也看不到職業(yè)發(fā)展的前景,所以?xún)?yōu)秀員工大量離職,從而加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

  第二,企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度不合理導(dǎo)致使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報(bào)酬,員工的工作積極性會(huì)受到影響,從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。有些企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)異常缺乏。大多數(shù)企業(yè)的考核機(jī)制表現(xiàn)為高度集中的方式。而企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這樣的薪酬制度對(duì)于一些具有成就需要的員工能起到的激勵(lì)作用有限,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的相對(duì)增加。

  第三,員工培訓(xùn)機(jī)制不健全導(dǎo)致開(kāi)發(fā)成本的上升。一方面,目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)體系,對(duì)員工的培訓(xùn)行為基本上都是委托外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行,這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓(xùn)資金作為一種費(fèi)用,而不是作為一種投資看待,因此在資金的安排使用中,用于員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)很少。委托外部機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的員工培訓(xùn)很難根據(jù)員工的需求提供個(gè)性化的服務(wù),因此這部分培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際使用的效益較低,導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)成本的相對(duì)上升。另一方面,有一些企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但在對(duì)員工培訓(xùn)過(guò)程中注重對(duì)高管人員的培訓(xùn),而忽略了基層員工的需求,因此出現(xiàn)管理者決策效率高,但基層員工因?yàn)榧寄懿蛔愕纫蛩貓?zhí)行效率低的狀況,從而導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)上升。

  第四,忽視企業(yè)員工的流動(dòng)率導(dǎo)致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種,員工自愿離職;員工非自愿離職,不論是哪種離職方式,企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過(guò)研究顯示,員工離職率如果超過(guò)10%,特別是企業(yè),非自愿離職情況增加時(shí),則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。首先,員工在離職前,工作效率會(huì)毫無(wú)疑問(wèn)地降低,或者缺勤增加,或者工作量減少。其次,對(duì)于離職的員工,企業(yè)要支付離職的工資,失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的.訴訟,還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。然后,職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題,如可能喪失銷(xiāo)售的機(jī)會(huì)和潛在的客戶(hù),可能支付其他加班人員的工資,這些問(wèn)題都需要企業(yè)付出空缺成本。

  三、企業(yè)人力資源成本控制的措施

  (一)取得成本的控制措施

  對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備,因此在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略,不應(yīng)該為了追求低成本而降低對(duì)應(yīng)聘人員的要求。對(duì)取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手:

  第一,做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計(jì)劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本,就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先,企業(yè)要做好工作分析,在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中,對(duì)設(shè)計(jì)的每個(gè)職位都應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等,人力資源部門(mén)在招聘前,就可以根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求明確所要招聘人員的條件,在甄選中就可以找到適合的人選,避免發(fā)生其他費(fèi)用。其次,人力資源管理部門(mén)要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期,確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況,做好各階段的招聘計(jì)劃,以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。

  第二,選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉,在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類(lèi)型,而且在招聘過(guò)程中要做到無(wú)私,這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才,從而降低企業(yè)人才的甄選費(fèi)用。

  第三,選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇,比如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異,企業(yè)可以通過(guò)削減搜索費(fèi)用和尋求合作,參加免費(fèi)的人才招聘會(huì),利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等,不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對(duì)人才層次的需求來(lái)選擇并開(kāi)辟多種不同的招聘渠道。

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