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心理學專業畢業論文

時間:2021-04-13 10:53:02 論文 我要投稿

心理學專業畢業論文

  在企業的組織管理中,心理學能夠引導其人力資源管理的發展方向,我們看看下面的心理學專業畢業論文吧!

心理學專業畢業論文

  心理學專業畢業論文

  摘要:幫助從業人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發,分析探討心理學與人力資源管理之間的聯系,為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。

  關鍵詞:人力資源管理;心理學;應用

  作為一個勞動力大國,我國的勞動資源不僅數量龐大,而且勞動市場相對復雜。開發和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發展中的心理學理論給人力資源的發展帶來新的契機,分析探討這兩者間的聯系及應用,具有十分重要的現實意義。

  1人力資源管理的發展

  隨著社會的發展進步,時代不斷變遷,“以人為本”成為各行各業非常普及的概念,國與國、企業與企業間需要人力資源管理來提升競爭優勢,人力資源強才能給企業強勁發展帶來重要意義,企業強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天,競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。

  過去傳統的人力資源管理實則是人事管理,人力資源市場的發展,轉變了過去的管理模式,開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變,人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念,其發展之本依然是“以人為本”,在企業中實現員工的最佳配置,最終為企業創造最佳的收益。

  2心理學理論與人力資源管理之間的聯系

  在企業管理工作中,關系到人、事等方面的各類技術和概念,幫助企業完成發展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業間,更表現在國家與國家之間,稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭,一個突出的特點,就是人才的競爭,這是當前社會競爭的主要內容。

  如何合理利用人力資源,更加有效利用人力資源,合理開發人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人,心理學理論探究的對象也是人,這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發,在開發和利用人力資源方面,心理學理論提供了重要的契機,并且發揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源,也是第一資源。

  人是無法取代的,也是無法模仿的。如何管理好人,充分發揮好人的潛力,將他們的價值顯示出來,也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題,此時在應用人力資源時,心理學理論顯得無可替代。

  有效應用心理學理論,在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論,不僅能夠給使工作開展地更加人性化,更重要的是能夠提升企業生產發展的效率。與此同時,對人力資源管理中得到的反饋信息,也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見,兩者之間存在的聯系非常密切。

  3人力資源管理中心理學理論的應用

  3.1在員工招聘、培訓方面的應用

  過去的企業招聘中,大多數缺乏科學依據,很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業能力及素質表現出來,這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式,招不到合適的員工,最終導致失敗。

  在實際招聘過程中,如果加入心理學理論的應用,可以提高公司招聘人才的精確度,幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中,可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如,暗示效應在招聘中的使用,正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如,在企業招聘中有A、B兩名招聘者,對應聘人員詢問同樣的問題,兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容,比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問,A可以針對應聘者進行積極的暗示,而B對應聘者進行消極的暗示。

  此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案,不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平,更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外,面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業員工培訓顯然已經不適合當前的發展形勢,并且這種傳統的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中,可以得到更多員工的認可。

  這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論,也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態和形象面對員工,并且用寬容大度的態度和輕松幽默的授課內容吸引員工,給他們帶來良好的印象,讓更多的員工樂于參加培訓,并主動接受培訓課程的內容。

  3.2在員工考核方面的應用

  在人力資源管理中,績效考核是其中一項重要內容。一家企業要想得到高效的發展,勢必要以績效考核為抓手,幫助企業實現戰略目標。但是值得注意的是,績效考核對員工及企業發展來說都有兩面性,對績效考核的運用應當把握尺度,它會直接影響企業的經營發展,并且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。

  在心理學理論中,“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來,可以根據員工的職能和具體的考核內容,設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如,企業運行一項新的制度,此時應當按照“先寬后嚴”的順序,讓員工在按照新制度工作一段時間后,已經有足夠的時間和空間適應新工作任務,之后再按照工作目標嚴格考核內容。

  而對企業的領導干部進行考核時,或對某些領導干部進行提拔過程中,應當按照“先嚴后寬”的順序,在考核開始之初要制定較高的門檻,選擇管理能力強的候選人進入考核,這樣有助于企業今后的發展,也關系到個人的發展。

  3.3在員工激勵制度方面的應用

  要想增加員工的歸屬感,在企業中找到自我價值,在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用,調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力,才能為企業的發展貢獻更多力量,為企業創造更多的效益。

  因此,調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業的管理層應當從員工的需求出發,了解什么是員工最需要的,然后再制定相應的激勵制度,用以滿足員工的真實需求,這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業的管理層,不僅要多聽員工的心里話,更要在日常工作中仔細觀察,通過員工的行為了解他們的內心想法,從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如,為員工營造更加舒適的工作環境。在管理員工時,制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外,還要根據員工的能力情況,安排適度的工作,讓員工力所能及地完成相應的'工作,激發他們在企業中尋找自己的位置,獲取事業上的成就感。

  對于在日常工作中遇到挫折的員工,還要多給予鼓勵和培訓,讓他們重塑信心。此外,在激勵制度中,職務晉升也可以充分調動員工的積極性,提高員工對企業的忠誠度。但是,選用激勵制度還應當適度,要講究科學的方法和技巧,如果給員工的激勵不符合他們的心理預期,可能會引起負面效果,反而起不到激勵的作用。

  從心理學理論的角度講,層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況,改變員工原本不滿意的崗位,還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容,不讓員工產生心理落差。例如,在企業中,有空缺的職位可以首先在內部公布,讓員工公平競爭上崗,讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業中級別相同但工作不同的崗位,管理層可以采取定期輪換崗位的方式,讓員工始終保持工作激情和熱情,保持著工作的新鮮感,時刻面對工作中的挑戰和機遇。

  3.4在員工個體心理差異方面的應用

  每個人都是不同的,身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環境或工作環境中,不同的員工所表現出的特點也是不同的,其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響,進而影響人的活動和能力,并且這些心理特征也會隨著外在環境的變化而發生變化。

  在企業的人力資源管理中,管理層要充分挖掘員工的優點,將這些內容充分發揮出來,依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發揮自身的價值,最終為企業創造更多的效益。例如,在員工中有的性格外向,可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。

  對于善于表達的員工來說,可以從事組織協調或管理方面的工作。對于性格成熟穩重的員工,可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中,也應當充分考慮這些因素,根據員工特點,滿足他們的不同需求。

  3.5在人力資源管理其他方面的應用

  此外,還應當關注的是,任何一家企業都可能出現員工工作狀態欠佳,或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況,管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論,讓員工暫時離開原有的崗位,調換至其他崗位上,暫時離開周圍關系緊張的員工,以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。

  一段時間后,待員工的心理狀態和工作狀態恢復后,再調回原有崗位,讓員工以全新的狀態改變過去周圍人的印象,這樣也有助于促進員工間的和諧。

  綜上所述,心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值,很多內容還有待進一步開發,它可以彌補人力資源管理中的不足,幫助管理層解決問題。作為企業的管理層還應當靈活運用心理學理論,不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中,還有待于企業的管理層及從業人員不懈的努力,去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍,使人力資源管理更科學化、合理化。

  參考文獻

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