相信大家都知道一個(gè)員工要是連最基本的激情和斗志都沒有的話，那么我們的工作也只是做的一般般，對(duì)于自己對(duì)于企業(yè)都不是一個(gè)好的現(xiàn)象，接下來就請(qǐng)大家隨小編一起來看這篇文章吧。
上周末聚會(huì)，遇見了幾個(gè)月不見的好友小君，她跟我說：“我最近好像有些“職業(yè)倦怠”了，做啥都提不起興致，每天渾渾噩噩地上班、下班，應(yīng)付各種差事，一份行政人事打雜的工作做了快三四年了，越來越找不到成就感……
我說：“既然做得不開心，那就換換環(huán)境吧，或是學(xué)點(diǎn)新東西，做點(diǎn)自己喜歡的事，改變下狀態(tài)，讓自己的工作和生活豐富起來。”
她答：“選擇跳槽吧，又擔(dān)心自己經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)能力不夠，沒有更好的公司要。繼續(xù)做吧，也沒有多大晉升和漲薪的可能。實(shí)在是萬般糾結(jié)啊……”
事實(shí)上，職場(chǎng)中像小君這樣的例子，或許不在少數(shù)。被生活壓力驅(qū)動(dòng)著像上了發(fā)條般機(jī)械地旋轉(zhuǎn)著，漸漸地迷失了自我。
幾乎在每個(gè)公司都有那么一些人，在公司工作時(shí)間久了，漸漸失去了奮斗的激情和斗志，開始“做一天和尚撞一天鐘”，日復(fù)一日，年復(fù)一年做著重復(fù)相似的工作，每天剛上班來就盼著下班。
對(duì)于企業(yè)而言，如何讓員工重新煥發(fā)激情和斗志？
堂姐借鑒格略研究的郭博士的觀點(diǎn)，提煉了十點(diǎn)對(duì)提升員工工作激情和意義感的“小策略”。
確信感
有些人之所以職業(yè)倦怠可能是因?yàn)樗诘慕M織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不清晰，不穩(wěn)定，經(jīng)常更換產(chǎn)品，調(diào)整方向，員工不知道自己的工作到底跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否契合，自己所做的事情是否正確；員工努力做出了業(yè)績，能否得到之前承諾的回報(bào)。
作為老板或管理者，需要把公司的愿景、使命、價(jià)值觀、業(yè)務(wù)模式、激勵(lì)機(jī)制梳理清楚，給到員工這種目標(biāo)明確，使命堅(jiān)定，承諾可兌現(xiàn)的確信感。
成長感
一個(gè)員工在一個(gè)崗位如果兩、三年內(nèi)一直沒有得到晉升，也看不到晉升或加薪的希望，很容易激情衰減，要么消極怠工，要么會(huì)伺機(jī)跳槽。
作為管理者，不能只關(guān)注業(yè)績，還應(yīng)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，關(guān)注他的職業(yè)成長。有意識(shí)地去幫助他分析其中原因，是能力成長不夠，還是公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面沒有更多的空間可以晉升？有沒有其他的方式可以幫助員工提升自我價(jià)值感？
這就需要企業(yè)HR或管理者結(jié)合員工的能力特長、職業(yè)興趣，共同制定出個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)也給予員工更多轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以及接受挑戰(zhàn)性任務(wù)的機(jī)會(huì)，從而提升他的能力和被提拔晉升的可能。（當(dāng)然也要規(guī)避跳槽的可能）
尊重感
越來越多的90后，95后成為職場(chǎng)主力軍，他們很有個(gè)性，藐視權(quán)威，渴望被認(rèn)可，非常重視自我感受。傳統(tǒng)管理者那種唯我獨(dú)尊，給員工處處受約束，說一不二的管控感，顯然已經(jīng)不合時(shí)宜。
管理者需要改變管理方式，放低姿態(tài)，跟員工平等對(duì)話，給予新生代員工平等和被尊重的感覺。另外，還要尊重員工的不同個(gè)性、興趣取向，根據(jù)其特長和發(fā)展意愿，進(jìn)行授權(quán)分工和針對(duì)性培養(yǎng)。用LEO叔叔的話來講，就是用90后思維領(lǐng)導(dǎo)90后。
自主感
許多老板喜歡事無巨細(xì)，一杠子插到底，事必親躬，工作交代給下屬，仍然不放心，不斷地指手劃腳，讓中層或執(zhí)行者非常不自在。
作為管理者，需要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)胤艡?quán)，才能讓員工更加發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，只要大方向沒錯(cuò)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)即可。明確目標(biāo)和原則后，讓員工自己去執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，可以提升員工的自主感和擔(dān)當(dāng)意識(shí)。
價(jià)值感
在員工做出一定成績或完成一件任務(wù)的時(shí)候給予正向的反饋，讓員工感受到你對(duì)他能力和價(jià)值的認(rèn)可。
云學(xué)堂市場(chǎng)部每季度都會(huì)評(píng)選出工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、兢兢業(yè)業(yè)或價(jià)值突出的員工，由管理層寫推薦語，分別給予不同的榮譽(yù)稱號(hào)，如業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)、最佳細(xì)節(jié)獎(jiǎng)、最具潛力獎(jiǎng)等。
而領(lǐng)導(dǎo)也從不吝嗇給下屬肯定且及時(shí)的激勵(lì)反饋，當(dāng)然若有不足的地方也會(huì)直接提出來。
參與感
讓員工參與到重要事情的規(guī)劃和決策中來，給他更多思考的空間，挖掘和施展?jié)摿Φ臋C(jī)會(huì)。重視搜集員工的建議和意見，無論員工的想法或建議是否中肯，都應(yīng)及時(shí)給予反饋，或是表揚(yáng)后接納，或是解釋為何不合適。比如針對(duì)某個(gè)重要項(xiàng)目，組織內(nèi)部頭腦風(fēng)暴，進(jìn)行集思廣益，對(duì)提出有價(jià)值建議的員工給予及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，可以是物質(zhì)的也可以是精神層面的。
自豪感
如何讓員工因身為企業(yè)的員工而感到自豪呢，就像騰訊的員工，出了辦公樓還依然喜歡穿著工作服，讓別人知道我是騰訊的，這可不是一般公司可以做到的，需要的企業(yè)的綜合實(shí)力和品牌影響力。
即使不能這樣也可以像順豐的快遞小哥一樣，穿著上千元的高檔制服送快遞，可以看到那種自豪感和優(yōu)越感油然而生。
相信你也有辦法可以讓員工走到哪里都很自豪地說：“我是某某公司的！”。
特權(quán)感
有些公司為了激勵(lì)業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，主管可以給員工發(fā)享受不同待遇“特權(quán)卡”。
比如允許員工本月可以遲到3次，或帶薪休假1天，世界杯期間可以晚1小時(shí)來上班。再如可以在總經(jīng)理辦公室辦公一天，可以開老板的車一個(gè)月，等等。
總之，管理者可以創(chuàng)新許多形式，讓有個(gè)性又任性，重感受和體驗(yàn)的新生代員工感受到自己擁有的“特權(quán)”。LEO叔叔的《用90后思維領(lǐng)導(dǎo)90后》課程中有許多讓你腦洞大開的IDEA哦！
新奇感
試著創(chuàng)意一些形式，給員工繁瑣乏味的工作中增加一些新奇感，比如辦公室氛圍的布置，設(shè)計(jì)符合公司文化氣質(zhì)的個(gè)性圖案、模型；
或是組織一些有趣味的集體活動(dòng)，比如云學(xué)堂會(huì)每個(gè)季度給近3個(gè)月過生日的員工慶祝生日，同時(shí)也迎接入職的新人。
由幽默風(fēng)趣的主持人帶領(lǐng)大家玩各種創(chuàng)意游戲，從而給大家?guī)矸潘珊陀鋹偟捏w驗(yàn)，同時(shí)，也幫助新同事快速融入團(tuán)隊(duì)氛圍。
幸福感
幸福感是在當(dāng)今浮躁社會(huì)中極其奢侈的一種感受。也是許多人終其一生奮斗的終極目標(biāo)。對(duì)企業(yè)而言，如何時(shí)不時(shí)地帶給員工一些“小溫暖、小幸福”呢？
記得初夏的某日下午，北京突然下起雨來，云學(xué)堂行政部馬上采購了一次性雨衣發(fā)給所有員工，讓員工發(fā)自內(nèi)心地感受到自己在這個(gè)公司工作是被關(guān)心的。