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平安建設考核獎懲制度
在日常生活和工作中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的平安建設考核獎懲制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
平安建設考核獎懲制度1
績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的組成部分之一，建立績效考核體系是促進企業(yè)和諧發(fā)展調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，使企業(yè)不斷良性發(fā)展，是整個管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。特別是鐵路企業(yè)基層生產(chǎn)站段管轄范圍大、點多線長、人員分布較散，考核體系必須有針對性，應根據(jù)站段實際，本著激勵職工生產(chǎn)積極性，壯大企業(yè)發(fā)展為目的，制定切實可行的考核體系，現(xiàn)以西安電務段為例進行分析。
一、現(xiàn)西安電務段是由原西安、閆良、寶雞、略陽四個電務段和電務工程公司組合。
各單位績效考核辦法均已不適應，現(xiàn)西安電務段迫切需要一套符合自己實際的考核體系原各單位績效考核辦法不完善，存在以下問題。
1.考核辦法不系統(tǒng)、不全面
電務部門是鐵路運輸?shù)难劬Γ劬α亮瞬拍芏嗬炫転槠髽I(yè)創(chuàng)造效益。作為電務段，只有設備安全良好的應用，才能滿足運輸生產(chǎn)，電務安全的保障是設備質(zhì)量，而設備質(zhì)量的提高必須依靠過硬的職工隊伍。原各段的考核體系中對人員素質(zhì)、設備質(zhì)量都未引起足夠重視，更沒有此方面完整的考核體系。
2.考核指標不夠明確，缺乏統(tǒng)一性
由于各職能科室各自出臺各自文件，考核標準師出多門，因此，考核過程中出現(xiàn)了同一故障被多次考核、同一指標被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下。其次，由于同一故障被多次考核，往往一次違章違紀、一次安全故障導致車間獎金重復被扣，嚴重的挫傷職工情緒和積極性。再次，由于指標不夠明確，導致考核失效，在考核指標缺乏統(tǒng)一性地情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義。
3.考核結果難以應用，缺乏激勵性
績效考核的主要目的之一是通過考核結果有效應用掌握車間安全生產(chǎn)、設備狀況、職工紀律等情況。但是，由于沒有形成科學的績效考核觀念，也未建立完善的考核結果回饋機制，最終，績效考核結果沒能發(fā)揮其應有的激勵作用。
4.個別干部不重視、基層職工有誤解
個別干部認為企業(yè)生存根本是保證安全、設備質(zhì)量，而對于起激勵因素的績效考核重視不足；基層職工不理解，對于考核工作有抵觸情緒，使績效考核在企業(yè)執(zhí)行中遭遇阻力。
二、全新績效考核體系的構建模式建立完善的考核機制：
（1）建立了月度安全講評考核辦法
實行三級考核網(wǎng)絡，段成立考核委員會，由段領導班子及11個職能科室負責人組成。同時成立考核工作組，受考核委員會領導，由安全副段長任組長，相關科長或科室負責考核的專、兼職人員任組員。車間成立考核小組，由車間主任、書記擔任考核組組長，其他人員為組員；工區(qū)成立講評小組，工長任組長，工區(qū)全體人員參加。
實行逐級考核。段對車間（科室）講評，車間對工區(qū)講評，科室（工區(qū)）對個人講評。段對車間主任、書記、科室負責人考核；車間主任（科室負責人）對車間一般干部及工長（副科長、科員）考核，工長對工人考核。正職對副職考核。
分組排隊，使講評考核更趨合理。根據(jù)工作性質(zhì)、地域環(huán)境、線路分布，將工作性質(zhì)基本相同，人員基本相當?shù)膯挝环譃橐唤M。如隴海線按人員多少分兩組，其他側(cè)線為一組。綜合、電子、監(jiān)控、大修隊分為一組。機關分為綜合科室與生產(chǎn)科室兩組。
責任連掛。段領導和包片連掛，車間包保干部和工區(qū)連掛，機關包保干部和車間連掛，車間干部和車間連掛，科長和科室連掛。個人最終得分為個人講評考核得分40%+主管單位得分60%。
（2）制定月度信號故障考核辦法
根據(jù)局對本單位下達的故障件數(shù)，按各車間管理設備換算組，線路繁忙程度確定各車間信號故障考核基數(shù)。將故障平均延時、惡性故障等單獨考核。
當月車間無故障，干部、工人均有獎勵。當月車間故障件數(shù)低于車間故障基數(shù)，每低于1件，對車間增加獎勵1000元，作為獎勵基金由車間支配。當月車間故障件數(shù)超過故障基數(shù)，每件扣車間1000元，車間干部免發(fā)考核獎。扣款車間干部分擔扣款額不少于50%。對機關干部按包保車間同獎同罰。
（3）制定月度安全生產(chǎn)責任制考核辦法
按照安全生產(chǎn)崗位責任制標準進行考核，考核范圍，段領導班子，中層干部，生產(chǎn)科室工作人員，段領導班子成員以路局考核結果為準，中層干部、生產(chǎn)科室工作人員按優(yōu)秀、良好、一般、失格考核發(fā)放。
（4）制定職工獎懲實施細則
根據(jù)國務院《職工獎懲條例》，鐵路局《職工獎懲實施辦法》有關規(guī)定，結合我段實際制定了西安電務段《職工獎懲實施細則》，并嚴格執(zhí)行，充分發(fā)揮考核激勵作用。
（5）干部責任追究考核辦法
對受處分的干部同時給予經(jīng)濟處罰。警告處分免發(fā)2個月生產(chǎn)獎，記過處分免發(fā)3個月生產(chǎn)獎，記大過免發(fā)4個月生產(chǎn)獎。
（6）季度質(zhì)量互檢考核辦法
由段質(zhì)檢科制定考核標準，并每月組織、抽調(diào)各車間有關人員，對各車間設備進行檢查，排名。獎勵前三名，處罰后三名。
（7）職工素質(zhì)考核辦法（包含有三個辦法）
①職工業(yè)務技術素質(zhì)考核辦法。一是對職工進行抽考，對抽考不合格者下崗三個月，按下崗待遇支付工資；二是每季度對所有職工考試，按車間平均分給予獎罰。獎勵前三名，處罰后三名。
②示范教學管理考核辦法。以班組為單位：
出勤率達90％以上，考試平均成績90分以上為優(yōu)秀，獎勵班組200元；出勤率達90％以上，考試平均成績80分以上為良好，獎勵班組100元；出勤率達80％以上，考試平均成績60分以上為合格，不獎不罰；出勤率達80％以上，考試平均成績低于60分為不合格，扣班組100元。
③培訓班考核辦法。對參加各種培訓班人員按培訓天數(shù)從工資中扣200元、400元作為考核工資。按照職工在學習班學習情況占60％，日常表現(xiàn)占40％。
考核得分＝全體學員拿出工資總和÷全體學員考核得分之和。
（8）半年安全生產(chǎn)評估考核辦法
每年7月份、次年5月份前進行一次評估，由段安調(diào)科牽頭，按照評估內(nèi)容，對所有車間，科室評估，評為前三名的車間、科室人均獎勵百日獎15％、10％、5％，被評為后三名車間、科室人均扣百日獎5％、10％、15％。
（9）百日安全考核辦法
按照不同級別，不同工種，對安全生產(chǎn)貢獻大小，制定獎金系數(shù)，將局安全百日獎總額核算成系數(shù)，按系數(shù)考核發(fā)放。
（10）年度創(chuàng)優(yōu)考核辦法
設立“安優(yōu)崗”、“安優(yōu)車間”、“安優(yōu)班組”獎勵。
在內(nèi)部分配方面，本單位制定了以上考核、獎懲制度，主要是圍繞安全生產(chǎn)進行，向生產(chǎn)一線職工傾斜，向安全生產(chǎn)好的單位傾斜，向安全管理關鍵單位人和事傾斜，取得了一定效果，扭轉(zhuǎn)了我段安全生產(chǎn)的被動局面。
三、我段績效考核體系的幾大亮點
1.制定“簡化程序、加大力度、突出實效”的基本整改原則，通過將多個考核體系的合并，多個考核標準的整合，以及對具體工作的落實建立一個全新的績效考核體系。明確了績效考核工作的歸口管理部門，績效考核日常工作由各職能部門負責，但考核結果必須報勞人科，由勞人科統(tǒng)一測算、造冊，財務科支付薪酬。
2.采取了切合實際的考核形式。由原來的每月定期勞人科牽頭帶隊，對各車間檢查的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榉纸M檢查，各職能科室全部參與，執(zhí)行段統(tǒng)一安排，保證一個季度各科室對基層車間全部檢查一遍。特點是加強了績效考核的過程性，目的是發(fā)現(xiàn)問題，幫助車間解決整改問題，在發(fā)現(xiàn)問題的同時提出解決建議。
3.建立暢通的考核結果溝通機制。對考核結果進行公開化，允許被考核單位對考核結果進行申辯，提高了績效考核的透明度和權威性.
四、績效考核帶來的幾點啟示：
1.注重對“一把手”的考核。“一把手”是一個企業(yè)的靈魂，是部門的領頭羊，很大程度上決定了部門的整體績效，特別是我們國有企業(yè)，長期以來存在績效考核“考民不考官”的現(xiàn)象。采取將“一把手”的績效考核目標與部門績效捆綁的方式，負責人最終得分為部門得分60%+個人得分40%，可以對“一把手”形成有效的約束，有利于其創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。另外，對“一把手”的考核有利于剔除能力難以勝任的領導，起到優(yōu)化管理隊伍的作用。當然，對“一把手”的考核還應配備合理的條件，即應制定合理的薪酬標準，如風險抵押金，以防止“因責權利”不對等而導致核心成員工作積極性挫傷。
2.考核指標體系必須統(tǒng)一、有效。考核指標體系必須執(zhí)行統(tǒng)一標準，部門與部門之間、基層與基層之間，指標與指標間必須有統(tǒng)一參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。在訂立標準時要對照干部、職工崗位說明書，在選擇績效考核的指標時，把指標進行了量化，作到定崗、定責、定質(zhì)、定量。
3.重視考核過程中的溝通和考核結果的反饋。績效考核中一個核心就是溝通，而績效考核的.過程就是一個持續(xù)的溝通過程，績效標準的確定，績效指標的調(diào)整，績效結果的反饋及運用，都離不開部門與基層車間的溝通，通過績效溝通和反饋，使職工了解段總體目標，掌握段安全形式。
4.正確利用考核的結果。考核結果的應用是人力資源管理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視，通過績效考核的結果公平的顯示職工工作情況，以決定對職工獎懲和報酬的調(diào)整.
五、績效考核體系在我段取得的幾項成效
1.安全生產(chǎn)形勢較以前發(fā)生明顯變化。05年故障件數(shù)A類故障3件，B類故障129件，20xx年全年消滅A類故障，B類故障92件。
2.職工整體素質(zhì)大幅度提高。通過績效考核，充分調(diào)動了廣大職工再學習、再深造的積極性，很多職工業(yè)余學習，努力提高專業(yè)技術水平和文化素質(zhì)，特別是新成立的動車檢修、微機監(jiān)測等要求只有不斷學習才能適應鐵路日新月異的發(fā)展。
3.干部隊伍逐步整合。首先，利用績效考核結果優(yōu)化干部隊伍，剔除不能勝任本職工作的干部。其次，成立干部督察機制，提升干部隊伍形象。
平安建設考核獎懲制度2
獎懲制度，就是在企業(yè)運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業(yè)運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學嚴密的考核獎懲制度。
一、建立科學嚴密的考核獎懲機制的必要性
（1）建立科學嚴密的考核獎懲機制是增強專業(yè)技術人員工作主動性和創(chuàng)造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專業(yè)技術人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。
（2）建立科學嚴密的考核獎懲機制是轉(zhuǎn)變工作作風的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業(yè)技術人員的工作積極性。推行科學嚴密的考核獎懲機制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經(jīng)濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實干，扎實工作，優(yōu)質(zhì)服務，進一步提高了工作質(zhì)量和效率。
（3）建立科學嚴密的考核獎懲機制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過推行科學嚴密的考核獎懲機制，專業(yè)技術人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動性和創(chuàng)造性就增強了。
二、如何建立科學嚴密的考核獎懲機制
（1）科學設崗，定崗定責。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規(guī)律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的.工作任務是什么，工作標準是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監(jiān)督和責任追究提供依據(jù)。
（2）要制訂科學嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核要求及相應的責任，使每一項工作都有切實可行的考核標準，以促進考核工作的科學性和可操作性。要合理設置崗位系數(shù)。在實際工作中，各個崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風險度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現(xiàn)“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。
（3）實行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業(yè)受專業(yè)性、技術性等各方面因素影響，絕大多數(shù)崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專業(yè)技術崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業(yè)的忠誠度。部分條件許可的崗位可實行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數(shù)、明確崗位要求、崗位目標、任職素質(zhì)條件等內(nèi)容，實行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。
（4）要嚴格組織考核，確保考核的真實性。再好的考核辦法，不認真落實，考核的結果不真實就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結果，下發(fā)考核通報，并依據(jù)考核分數(shù)和崗位系數(shù)核算獎金數(shù)額，發(fā)放到人。這三個環(huán)節(jié)相互結合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴密性。二是領導班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續(xù)性。這個專門的考核組織，可掛靠在監(jiān)察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監(jiān)察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過硬。三是要強化對考核者的監(jiān)督考核，保證考核的真實性。考核的真實性有賴于考核人的公正性。考核者要加強責任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實性。
三、總結
科學嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過科學的設計，嚴密的考核實現(xiàn)考核工作的公平性、公正性和真實性的一種手段，從而為實施公正的獎懲提供科學的依據(jù)，以此來鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學嚴密的考核獎懲機制并合理地實施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業(yè)技術人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。
平安建設考核獎懲制度3
一、財務評價工作概述
（一）財務評價工作理念
近年來，河北省電力公司堅持“依法理財、科學理財”的工作思路，依據(jù)SMART原則，以定性指標、定量指標為基礎，層層分解對標指標，建立了以《企業(yè)年度業(yè)績考核辦法》為統(tǒng)領，以《財務工作評價辦法》和《財務資產(chǎn)部員工績效考核辦法》為補充的“三維一體”考核評價體系。
（二）財務評價的范圍和目標
通過“三維一體”評價體系建設，實現(xiàn)了財務評價對所有對標指標、業(yè)務類型以及全體財務人員的全員、全方位、全過程評價，實現(xiàn)了充分調(diào)動公司管理層以及廣大財務人員的積極性，建立有效的激勵和約束機制，促進公司系統(tǒng)企業(yè)加強管理，提高經(jīng)濟效益，助推公司建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標。
二、財務評價指標體系
（一）企業(yè)年度業(yè)績考核指標體系
企業(yè)年度業(yè)績考核體系是河北省電力公司依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及國家電網(wǎng)公司有關規(guī)定，對所屬企業(yè)及企業(yè)負責人進行管理并強化其責任意識、約束其經(jīng)營行為的管理方式。
年度業(yè)績考核指標分為基本指標和分類業(yè)務指標。基本指標由安全指標、黨風廉政建設指標、職工隊伍穩(wěn)定等指標組成。分類業(yè)務指標根據(jù)企業(yè)業(yè)務特點確定，主要包括：人力資源指標、財務考核指標、物資管理指標、經(jīng)濟法律管理指標、民主管理指標、精神文明建設、集體資產(chǎn)監(jiān)管等。
20xx年度河北省電力公司財務考核指標主要包括：
1.成本費用累計完成率；
2.計提折舊準確性；
3.三項可控費用；
4.流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；
5.資金上繳率；
6.竣工決算完成率；
7.年度現(xiàn)金流量預算偏差率；
8.躉售縣公司利潤總額；
9.財務工作質(zhì)量。
以上指標的考核部門為各單位財務資產(chǎn)部，配合部門為發(fā)展策劃部、營銷部以及審計部。公司考慮各單位規(guī)模以及業(yè)務處理復雜程度不同，分別設置了不同的難度系數(shù)，以確保對各單位考核更加公平、合理、科學。
（二）公司系統(tǒng)財務工作評價體系
為深入推進財務集約化管理，科學全面地評價各單位財務管理工作，充分發(fā)揮評價工作的激勵導向作用，促進公司財務管理水平和工作質(zhì)量的不斷提高，河北省電力公司財務部圍繞年度財務考核指標，建立了更為全面的公司系統(tǒng)財務工作評價體系。
此體系的建立遵循“客觀公正、促進工作、注重實效”的原則，以提高財務工作效率和質(zhì)量為目標，運用科學的評價體系和評價方法，全面、客觀、公正地評價各單位財務管理工作水平。評價范圍為河北省電力公司所屬各單位，包括分公司、全資子公司及控股子公司，并將財務工作評價得分作為省公司評選年度“財務工作先進單位”的主要依據(jù)。
財務管理定性評價體系由評價內(nèi)容、評價指標、評價標準和評價方式等要素構成。各單位綜合評價分為基礎評價和輔助評價兩部分。
1.基礎評價
基礎評價主要從六個專業(yè)類別角度，對各單位日常財務管理工作進行全方位評價。評價內(nèi)容主要包括預算管理、會計核算、資產(chǎn)管理、資金管理、價格綜合管理、評價稽核六個專業(yè)類別。具體評價內(nèi)容如下：
（1）預算管理類主要包括：年度預算報告、現(xiàn)金流量預算、預算執(zhí)行與分析和成本管理等內(nèi)容。
（2）會計核算類主要包括：會計基礎工作、報表管理、快報管理、稅收管理和信息化應用等內(nèi)容。
（3）資產(chǎn)管理類主要包括：資產(chǎn)管理、工程項目資金管理控制和竣工決算等內(nèi)容。
（4）資金管理類主要包括：賬戶管理、資金管理和融資管理等內(nèi)容。
（5）價格綜合管理類主要包括：電價管理、隊伍建設和綜合管理等內(nèi)容。
（6）評價稽核類主要包括：財務稽核對標管理、財務風險管理和內(nèi)部控制等內(nèi)容。
2.輔助評價
輔助評價主要是對年度重點工作落實、重大獎勵和處罰事項的評價，對基礎評價起修正和補充作用。輔助評價的主要內(nèi)容包括：
（1）完成省公司重點工作情況，是指經(jīng)省公司研究后，認為需單獨進行考核的年度省公司重要的財務工作。
（2）省公司績效考核情況，是指各單位因財務工作獲得省公司績效考核獎勵時，省公司按照績效考核獎勵分值的兩倍予以評分。
（3）單項獎勵，主要包括：財務工作入選國網(wǎng)或省公司典型經(jīng)驗所給予的獎勵；參加省公司及以上級別財務類別比賽或競賽，并獲得相應名次所給予的獎勵；獲得省公司“五小”創(chuàng)新成果評比獎項所給予的獎勵；財務工作獲得其他獎勵事項，經(jīng)認定對省公司財務工作產(chǎn)生良好影響的；在省公司或國網(wǎng)公司報刊、雜志、網(wǎng)站發(fā)表正面宣傳公司財務工作的報道。
基礎評價和輔助評價的各項評價標準及評價由省公司績效考核專責負責匯總整理各月績效考評情況。
財務工作評價得分依據(jù)基礎評價得分與輔助評價得分求和得出，即：
財務工作評價得分=基礎評價得分+輔助評價得分。
基礎評價得分滿分為100分，按照六個專業(yè)類別評價得分加權平均計算得出，即：
基礎評價得分=∑單類評價內(nèi)容得分×對應權重。
權重依據(jù)各專業(yè)當年度工作量、工作性質(zhì)和重要性等因素確定。
單類評價得分依據(jù)各項指標得分求和得出。輔助評價采取加減分形式，評價得分直接求和計算得出。
考評得分情況，通過省公司門戶網(wǎng)站財務資產(chǎn)部網(wǎng)頁、季度例會等方式進行。
（三）財務資產(chǎn)部員工績效考核體系
為進一步提升部門精益化管理水平，客觀準確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，河北省電力公司結合部門實際，建立了財務資產(chǎn)部員工績效考核體系。
1.組織機構設置
財務資產(chǎn)部成立績效考核工作小組，負責提出部門績效管理體系建設目標，制定績效管理制度、績效指標及其標準；監(jiān)督績效考核的實施。
2.考核內(nèi)容、標準及考核方式
財務資產(chǎn)部內(nèi)部以月度和年度為周期進行績效考核。主要針對各級考核對象的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和質(zhì)量、時間等因素考核。
（1）月度績效考核
(1）省公司獎懲考評
省公司獎懲考評是指省公司對財務資產(chǎn)部進行的業(yè)績考核獎懲。
考評標準為：
獎懲事項可以落實到具體責任人員的，按照該事項1:15的比例對相關人員進行獎懲，并由主要責任人員提出分配意見。
獎懲事項無法落實到具體責任人員的，該事項對應的獎懲資金全部納入部門獎懲考評資金進行二次分配。
(2）履職和執(zhí)規(guī)考評
履職考評是指對崗位基本職責履行情況的考評，包括兩部分：一是對工作計劃和領導交辦臨時性任務完成情況的考評；二是對日常工作表現(xiàn)的考評，主要是對員工態(tài)度、能力、業(yè)績等的綜合評價。執(zhí)規(guī)考評是指對公司各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行考評。規(guī)章制度主要包括：安全生產(chǎn)、工作紀律、保密等公司有關員工行為規(guī)范及部門有關管理制度。
履職和執(zhí)規(guī)考評采取百分制，達不到考核標準的，視情況和后果扣分。考評標準為：沒有按時完成工作的，視工作性質(zhì)、延后情況及影響每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領導布置工作未按時完成扣10分；列入月度工作計劃的工作未完成扣8分；其他工作未完成扣5分。
分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準確，對進度沒有影響的，不參與扣罰。
工作質(zhì)量或效果存在差錯的，視影響及嚴重程度每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領導布置工作出現(xiàn)差錯每項扣10分；列入月度工作計劃的工作出現(xiàn)差錯的每項扣8分；其他工作出現(xiàn)差錯每項扣5分。
分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準確，對質(zhì)量效果沒有影響的，不參與扣罰。出錯環(huán)節(jié)由配合處室或配合人員直接造成的，牽頭處室及人員權重減半，責任處室及人員權重加倍。
員工違反公司勞動紀律、保密規(guī)定等員工日常行為規(guī)范的，每發(fā)生一次扣10分。
(3）部內(nèi)專項獎懲考評
部內(nèi)專項獎懲考評是指：一是獲得省公司以上級表彰及榮譽稱號所給予的獎勵；二是在標準化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵所給予的獎勵；三是在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務工作，產(chǎn)生正面影響所給予的獎勵；四是被省公司通報批評、公司領導公開批評所給予的懲罰；五是其他經(jīng)部門績效考核工作小組認定應實施的獎懲。
部內(nèi)專項獎勵考評采取加減分制，考評標準為：員工獲得省公司以上表彰及榮譽稱號，獎勵30分；獲得省公司級表彰及榮譽稱號，獎勵10分。
在標準化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵每項加10分，在標準化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司以上級表彰或獎勵每項加30分。
宣傳報道：員工在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加2分；在省公司以上級主要刊物正面報道財務工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加3分。影響重大的，在此基礎上由績效考核工作小組酌情加分。
被省公司通報表揚、公司領導公開表揚的，落實后加10分；被省公司以上級通報表揚的，加30分。被省公司通報批評、公司領導公開批評的，落實責任后扣10分；被省公司以上級通報批評的，扣30分。
除上述事項外的其他事項，員工也可以提出考核申請，報請績效考核工作小組批準后實施。
上述事項在執(zhí)行中遇到的具體執(zhí)行事宜，需研究確定的，應在確定后形成補充標準。
對省公司有明確規(guī)定的其他事項，經(jīng)績效考核工作小組會議研究確定后，按照公司規(guī)定執(zhí)行。
(4）考核方式
實行績效考核工作小組月度會議制度。次月初第一周召開績效考核工作小組會議，研究確定上月考核事宜。
實行獎懲事項提出機制。各處處長應按部門績效考核專責要求，及時提出本處考核事項建議。部門績效考核專責匯總后，提交會議討論。獲得的公司績效考核獎懲，由績效考核專責根據(jù)本辦法統(tǒng)一提出獎懲建議，交由績效考核小組討論。分管主任及部門主任可在會議上補充提出獎懲事項。
績效考核小組對考核事項的確定，以考評標準為基礎。新補充、明確的考評標準，列入當月《部內(nèi)考核通報》。
（2）年度績效考核
1、考核內(nèi)容和標準
考核內(nèi)容包括履職考評、執(zhí)規(guī)考評、業(yè)績獎懲考評及能力、態(tài)度、滿意度考評。履職、執(zhí)規(guī)和業(yè)績獎懲考評為12個月的平均分；能力、態(tài)度、滿意度考評采取加分考評，總加分最高不超過60分。
工作能力、態(tài)度、滿意度考評內(nèi)容及標準見附件“滿意度綜合評議指標表”。
2、考核方式
采用部門全員全方位評價方法，從工作態(tài)度、能力和成效三方面對員工進行滿意度加分考評。
年初，部門員工對上年工作做出書面總結，在部門年度會上述職，部門全體員工對被考核員工進行年度績效評分，被考核員工年度滿意度考評成績?yōu)椴块T全體員工評分的平均分（其中其他員工占分數(shù)比重的60％、主管處長占比10％、其他處長平均分占比10％、部門主任評分占比20％）為該員工滿意度得分。
員工年度績效考核結果=員工月度績效考核平均分+員工年度滿意度考評得分
（3）考評結果應用
1、績效考評結果作為計算職工薪酬的組成部分。
部門員工獎金=個人基本獎金+績效考評獎金，其中：
個人基本獎金=獎金基數(shù)×本員工崗位責任系數(shù)×80%
績效考評獎金=（當月獎金總額-部門負責人獎金--個人基本獎金總額）×分配比例分配比例=（本員工崗位責任系數(shù)×本員工績效考核得分）/[∑（員工崗位系數(shù)×員工績效考核得分）]
2、績效考評結果作為員工評先選優(yōu)的主要依據(jù)和評選優(yōu)秀人才、職稱評聘的重要依據(jù)，年度績效考評成績記入個人檔案。
3、年度績效考評結果與崗位動態(tài)管理相結合，對不合格者，提出書面警示，實行培訓或調(diào)整工作崗位。
4、根據(jù)對考評結果的分析，有針對性地開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作。
三、評價體系的'效果
上述三項評價體系相輔相成，不可分割，構建起了科學統(tǒng)一的“三維一體”財務工作評價體系，通過對該體系的深化應用，使得財務管理者抓住了“點”，把握住了企業(yè)核心考核指標；理順了“線”，梳理了各專業(yè)年度重點工作；形成了“面”，確保了財務評價體系的全員參與。自“三維一體”財務工作評價體系建立實施以來，河北省電力公司財務工作取得了顯著成效，一是進一步規(guī)范了業(yè)務行為。財務評價辦法不僅是對各項基礎財務工作結果的一種評價，也是對各項業(yè)務的一種規(guī)范，各單位可以按評價內(nèi)容標準，對本單位工作進行改進完善，進一步提高了工作效率和工作質(zhì)量。二是更好地發(fā)揮了對廣大員工的激勵作用。評價體系將定性評價與定量分析相結合，明確了考核標準，量化了工作指標，更加有效地激發(fā)各單位創(chuàng)先爭優(yōu)意識，促進了財務管理水平整體提升。三是促進了省公司財務管理水平的整體提升。評價標準的便于基層單位更好地理解領會省公司管理要求，有助于省公司重點工作的貫徹落實，同時也為基層單位搭建了一個展示平臺，使各基層單位在做好“規(guī)定動作”的同時，積極開展“自選項目”，財務人員參與管理對標、“五小創(chuàng)新”以及專業(yè)競賽的熱情空前高漲，并更加注重財務工作的對外宣傳，很好地提升了財務形象，促進了財務管理水平的整體提升。
四、評價體系優(yōu)化方向
（一）復雜指標簡單化，提高評價的操作性
指標貴精不貴多，河北省電力公司將在實踐的基礎上，進一步調(diào)整優(yōu)化評價指標構成，找準反映和促進財務工作的核心指標，這一化繁為簡的做法也將減輕財務人員的負擔，提高評價工作的操作性。
（二）指標調(diào)整動態(tài)化，提高評價的針對性
引入指標動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)不同階段的管理重點，評估指標的敏感性和可管理性，區(qū)分出優(yōu)勢、劣勢、關注和潛力四類指標，大力提升優(yōu)勢指標，定期監(jiān)控關注指標，拓展研究潛力指標，暫時忽略劣勢指標，做到與時俱進，有的放矢，提高評價的針對性，強化管理工作的重點。
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