国产免费视频,中文字幕精品久久久久人妻,久久精品a一国产成人免费网站,成年性生交大片免费看,国产精品美女久久久久久,久久人人爽人人爽人人片av高清,影音先锋人妻每日资源站,精品人妻无码一区二区三区蜜桃一

員工績效考核管理制度

時間:2022-11-13 09:06:32 考核制度 我要投稿

員工績效考核管理制度(精選6篇)

  在不斷進(jìn)步的時代,制度在生活中的使用越來越廣泛,制度是維護(hù)公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,以下是小編為大家收集的員工績效考核管理制度,歡迎大家分享。

員工績效考核管理制度(精選6篇)

員工績效考核管理制度1

  第一條為建立良好的激勵機(jī)制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

  第二條本辦法適用于公司全體員工。

  第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

  第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

  第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點,除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為職責(zé)人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

  第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進(jìn)行考核。

  第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

  第八條在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。

  第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。個性地,對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

  第十條考核流程:

  (1)每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

  (2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

  (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實際工作狀況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。

  (4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況,將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

  (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改善計劃帶給幫忙,并跟蹤改善效果。

  (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

  第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人務(wù)必進(jìn)行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

  第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:

  崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

  第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

  第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

  第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

  第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時,應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況,認(rèn)真客觀地評分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

  第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

  第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

  第十九條對貼合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

  1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

  2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

  3、每個年度績效考核結(jié)束后,對全體員工進(jìn)行考核成績排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

  公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

  第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

  第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核管理制度2

  為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

  一、考核范圍:

  在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。

  二、考核機(jī)構(gòu):

  1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

  2、普通員工由班長及主管考核,并報經(jīng)理審批。

  三、業(yè)績考核方法:

  1、管理類及技術(shù)類人員的考核

  1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

  每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進(jìn)行。考核時使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒福瑐人保留復(fù)印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。

  2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核

  為增強(qiáng)考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)》,由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》,考核結(jié)果報人事管理員備案。

  3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合,具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

  4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

  2、普通員工業(yè)績考核

  1)普通員工業(yè)績考核,每月一次。

  2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等,考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

  3)員工考核使用《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)》,由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

  4)考核結(jié)束后,考核結(jié)果需及時反饋給被考核人,并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

  5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核,連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者,公司將做解除勞動合同處理。

  四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)

  管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)

  序號項目序號項目

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

  A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);D1某項工作完成出色;

  A2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用;

  A3工作不負(fù)責(zé)任,出現(xiàn)差錯,未造成較大影響;D3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

  A4無正當(dāng)理由未按時(期)完成工作;D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映;

  A5工作期間坐崗,未造成較大影響;D5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;

  A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理;D6尊老愛幼,團(tuán)結(jié)同事,樂于助人;

  A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定,未造成損失者;D7主動幫助他人完成額外工作;

  A8其他。D8反映問題及時,起到防微杜漸作用;

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)D9做好傳、幫、帶工作;

  B1未使用文明語言,與顧客爭辯;D10其他。

  B2工作不負(fù)責(zé)任,經(jīng)常出差錯,未造成損失;獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

  B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;D1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

  B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;D2工作積極主動,工作中提出合理化建議并被采納;

  B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;D3能夠解決問題,處理問題靈活;

  B6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料;D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),受到顧客表揚(yáng);

  B7公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平;D5拾金不昧;

  B8無正當(dāng)理由,不向同事提供工作協(xié)助等;D6出色完成上級交給的特殊任務(wù);

  B9團(tuán)隊工作協(xié)助性差;D7其他。

  B10其他。

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-30分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):21--30分)

  C1當(dāng)值時間睡覺;E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn);

  C2工作出現(xiàn)較大錯誤;E2工作成績優(yōu)異,得到一致好評;

  C3玩忽職守,違反操作規(guī)程;E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊,成績顯著;

  C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;E4提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效;

  C5進(jìn)行公司不允許的活動或變相賭博;E5保護(hù)公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著;

  C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出;

  C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;E7嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費用,有顯著成效;

  C8顧客有難不相助;E8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

  C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;E9其他。

  C10其他。備注:每分相當(dāng)于人民幣10元。

  五、普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)

  序號項目序號項目

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

  A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;D1工作積極主動、任勞任怨者;

  A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用者;

  A3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者;D3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

  A4上班精神狀況不佳,不堅守工作崗位,影響形象,下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者;D4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進(jìn)者;

  A5無正當(dāng)理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映者;

  A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時進(jìn)行巡查簽到者;D6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

  A7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;D7尊老愛幼,團(tuán)結(jié)同事,樂于助人者;

  A8背后議論他人,不利團(tuán)結(jié)者;D8班余時間常協(xié)助管理工作者;

  A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時,起到防微杜漸作用者;

  A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者;

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11--20分)D11其他。

  B1未使用文明語言,與顧客爭辯者;獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

  B2工作不認(rèn)真,出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者;D1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

  B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

  B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;D3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;

  B5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料者;D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表揚(yáng)者;

  B6公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平者;D5拾金不昧者;

  B7非工作需要,私用工作器具者;D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者;

  B8其他。D7其他。

  懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)

  C1當(dāng)值時間睡覺;E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;

  C2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚(yáng)者;

  C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;E3提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效者;

  C4進(jìn)行公司不允許的活動或變相賭博者;E4保護(hù)公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著者;

  C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者;

  C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;E6嚴(yán)格控制開支,節(jié)約能源、費用有顯著成效者;

  C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;E7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

  C8顧客有難不相助者;E8其他。

  C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

  C10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者;

  C11其他。

員工績效考核管理制度3

  一、總則

  為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè),實現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤,進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性,提高工作效率,結(jié)合單位實際,特制定本辦法。

  二、適用范圍

  本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

  1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的職工

  2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工;

  3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工;

  4、借調(diào)到外單位工作的職工;

  5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

  三、績效工資基數(shù)及資金來源

  按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn),作為職工績效考核基數(shù)。

  四、考核時限

  績效工資實行月考核兌現(xiàn)制,每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

  五、績效考核內(nèi)容及分值

  績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成:工作紀(jì)律占50分,工作成績占50分。

  (一)工作紀(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況,包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等,該項占50%。

  (二)工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況,包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等,該項占50%。

  (三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項,考核成績在70分(含70分)以上者,為合格等次,70分以下為不合格等次。

  六、績效考核步驟及績效工資計算

  (一)績效考核步驟

  1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作,督促本部門工作人員逐日簽到,工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。

  2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項考核,形成本部門工作人員績效考核表(附表一),連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

  3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi),將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

  4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總,由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資,并由財務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實。

  5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

  (二)績效工資計算

  對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元,曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。

  七、附則

  (一)各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作,嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

  (二)在考核中,當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時,當(dāng)月在崗時間不足半月者,按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月,按照全月兌現(xiàn)績效工資。

  (三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行,具體事項由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

員工績效考核管理制度4

  一、目的

  1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理,提高公司管理服務(wù)水平,確保落實公司經(jīng)營目標(biāo);

  2、調(diào)動員工進(jìn)取性,強(qiáng)化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

  二、適用范圍

  1、公司所有部門;

  2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

  三、考核周期

  分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期,年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

  四、考核原則

  1、指標(biāo)量化考核原則。考核實行量化指標(biāo)優(yōu)先原則,難以量化的指標(biāo)必須具體。績效考核辦法實施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。

  3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。

  4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通,幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢,促進(jìn)其績效得到改善、提升。

  5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

  五、考核結(jié)果的應(yīng)用

  1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤,作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

  2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。

  六、考核的組織與職責(zé)

  1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成,總經(jīng)理任組長。職責(zé):一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

  2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成,人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

  七、考核對象

  分為部門考核和個人考核兩部分。

  八、部門考核

  (一)考核依據(jù)

  1、公司年度、月度計劃工作;

  2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

  3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

  4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;

  5、部門工作職責(zé)。

  (二)考核資料

  1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標(biāo)考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核。

  (1)月度計劃重點工作(40分)

  由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進(jìn)行考核。

  (2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

  由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項目部進(jìn)行抽查、評分。

  (3)管理指標(biāo)(20分)

  由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

  (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

  按照《公司計劃管理辦法》要求,對月度計劃編制的時效性進(jìn)行考核,由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

  以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

  2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

  (1)月度計劃重點工作(40分)

  由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進(jìn)行考核。

  (2)日常工作(40分)

  由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo),每月對其進(jìn)行抽查、評分。

  (3)臨時工作(10分)

  當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作,如當(dāng)月部門無臨時工作,分值列入日常工作范圍。

  (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

  按照《公司計劃管理辦法》要求,對月度計劃編制的時效性進(jìn)行考核,由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

  以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

  (三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

  1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

  績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)

  分?jǐn)?shù)>97 11

  93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

  90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

  87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

  84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

  81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

  78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

  75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

  72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

  69≤分?jǐn)?shù)<72

員工績效考核管理制度5

  為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,加強(qiáng)員工的自我管理能力,提高工作績效,實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊,并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。

  一、適用范圍

  該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

  二、考核分類及考核內(nèi)容

  根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類:一線員工和值班經(jīng)理,分別進(jìn)行績效考核,考核范圍以及側(cè)重點不同。

  1、一線員工績效考核

  (1)一線員工包括:營業(yè)員

  (2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。

  (3)考核方法:百分考評匯總成績,顧客意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

  (4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

  ①行為品格(10%):

  百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)

  ②工作態(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):

  員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

  注意:品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

  (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

  ①任務(wù)完成業(yè)績(40%):

  指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

  ②工作職責(zé)的履行情況(10%):

  有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

  ③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):

  交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。

  ④業(yè)務(wù)技能測試(10%):

  部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。

  2、值班經(jīng)理績效考核

  (1)考評周期:半年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

  (2)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

  (3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

  ①言行品格(10%):

  從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

  ②職業(yè)素質(zhì)(10%):

  公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

  ③工作態(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

  ④精神面貌(5%):

  管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策,是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  (4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

  ①部門工作安排與分配(20%)

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

  ②工作職責(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。

  ③部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。

  ④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

  ⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

員工績效考核管理制度6

  績效考核是對員工的一種激勵,大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行,未達(dá)到理想效果。

  一、概念

  1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃,幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

  總結(jié)一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

  2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時間的工作總結(jié),同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

  二、區(qū)別

  1、績效管理是一個完整的系統(tǒng),績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

  2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結(jié):

  3、績效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,不具備前瞻性;

  4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績效考核只是考核的一個手段;

  5、績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小;

  6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。

  三、聯(lián)系

  二者的聯(lián)系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

  四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

  績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

  1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

  2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:

  (1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的.差距,從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。

  (2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結(jié)果對其未形成壓力,因此就不會主動改進(jìn)績效,提高績效水平。

  (3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

  根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學(xué)開展部門績效考核,將二者緊密結(jié)合起來。

  五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

  1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,對員工進(jìn)行績效考核了,就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

  2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜,每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協(xié)調(diào)困難。

  3.部門、員工績效考核都有,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),在員工績效考核時也進(jìn)行部門績效考核,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

  六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

  1.正確認(rèn)識團(tuán)隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊是由兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體,團(tuán)隊成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,將組織目標(biāo)分解到各個部門,形成各個部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

  團(tuán)隊績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊的團(tuán)隊成員,團(tuán)隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為,團(tuán)隊績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主,而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為,這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效,也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),在完成個人績效的同時,互相協(xié)調(diào)、相互配合,共同完成部門績效任務(wù)。

  如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,影響部門整體績效,甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,忽視員工績效,則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,容易造成內(nèi)部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此,企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,讓員工清楚地認(rèn)識到,只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn),才能使員工績效得到肯定。

  2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

  (1)進(jìn)行員工多緯度績效考核,協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括:協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

  (2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時,對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后,將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

  (3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時,部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

  (4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,使組織力量得到最大的發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時,關(guān)心部門績效、組織績效,員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系,在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

  3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時,實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級的關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此,企業(yè)在對不合格員工淘汰時,應(yīng)該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績效考核結(jié)果反饋時,與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,并結(jié)合員工個人不同的情況,采取調(diào)換崗位,降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

  企業(yè)在進(jìn)行績效考核時,必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時,也注重考核周邊績效的,并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,激發(fā)員工工作熱情,最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

  七、改進(jìn)績效管理的方法

  STEP1:分析績效差距

  在對員工和部門實施績效考核之后,管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候,什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問,是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,才能夠找出解決問題的方法,也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實力,確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

  而第一步,自然就是要分析績效差距。下面,我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

  第一,目標(biāo)比較法。

  目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比,尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬,而你只完成了8萬,這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法,你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導(dǎo)致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?

  第二,歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,這個月卻只完成了6萬,兩者一比較,這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

  第三,歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬,今年2月份卻只有8萬,這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。

  第四,橫向比較法。公司同部門同職位的人,工作做的如何,你跟他們相比,究竟做的好還是差,差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,一個月能銷售50萬,而你只能銷售10萬,這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響,直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素,因為通過橫向比較法,每個員工面對的'是同樣的外部環(huán)境,做的是相同的工作,而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

  第五,行業(yè)比較法。同樣是銷售,市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,你卻只完成了7萬,這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,而非個人。通過對行業(yè)的研究,分析自己組織的經(jīng)營狀況,從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,和提升的方向。

  STEP2:查明產(chǎn)生差距的原因。

  績效差距產(chǎn)生的原因有很多,具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

  員工個體原因包括:性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論(個人主觀原因)。

  企業(yè)原因包括:外部資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

  就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗,在查明原因步驟中,企業(yè)要著重注意如下這些方面:

  1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低,這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子:市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,你卻給他定20萬元,他能完成嗎?

  2.缺乏激勵,員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了,公司給予的獎勵很低,或者根本沒有,那么可想而知,員工的士氣必然受到影響,員工的工作積極性必然降低。相反,如果員工犯了錯誤,卻沒有及時懲罰,這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面,正負(fù)激勵都需要考察。

  3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,可能某個人在銷售崗位能做的很好,而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位,關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,并不是他不努力,他每天加班加點,累死累活,但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

  4.人員能力欠缺。比如某個崗位,本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,企業(yè)可以通過工作分析,查明崗位需要的人員素質(zhì),針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。

  5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言,可能有以下幾個方面的原因:

  (1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,那么必定會影響組織決策的效率,從而影響組織的整體績效。

  (2)公司的流程制度。如果流程混亂,甚至缺失某些環(huán)節(jié),則必定影響工作的推進(jìn)和開展,進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

  (3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,職責(zé)目標(biāo)不明確等問題,則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,人員也可能互相之間推諉扯皮,破壞員工之間的和睦關(guān)系。

  (4)部門之間的配合機(jī)制。

  以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

  STEP3:實施績效的改進(jìn)。

  1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題,對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估,制定一個合理的目標(biāo)。

  2.建立和完善獎懲機(jī)制。做到賞罰分明,促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時的制止和懲罰。

  3.建立人才合理流動的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動,允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

  4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距,從績效差距中提煉培訓(xùn)需求,組織員工培訓(xùn),起到切實改善員工績效的目的。

  5.建立公司組織運行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,確保流程順暢,建立定期的溝通機(jī)制,確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,促進(jìn)組織的高效運轉(zhuǎn)。

  另外,在實施績效改進(jìn)工作中,企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突:

  1、員工自我矛盾:員工一方面希望得到真實評價,另一方面又希望得到表揚(yáng)。

  2、主管自我矛盾:過松無法完成改進(jìn)目的,過嚴(yán)影響關(guān)系。

  3、組織目標(biāo)矛盾:組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突。

  如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督,確保績效管理的公平公正;另一方面,也要做好績效管理的落地,加強(qiáng)與員工之間的溝通,確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

【員工績效考核管理制度】相關(guān)文章:

員工績效考核管理制度08-18

員工每日績效考核管理制度08-18

員工績效考核管理制度模板09-20

員工績效考核管理制度6篇08-18

員工績效考核管理制度7篇10-10

員工績效考核管理制度(7篇)10-10

員工績效考核管理制度(精選9篇)11-07

員工績效考核管理制度精選9篇11-07

員工績效考核管理制度(9篇)11-02

員工績效考核管理制度9篇11-02

久久毛片免费看一区二区三区| 国产精品露脸视频观看| 青青爽无码视频在线观看| 亚洲国产成人精品无码区一本| 亚洲日本成本人观看| 无码人妻毛片丰满熟妇区毛片国产| 国产成人亚洲精品另类动态 | 国产成av人片在线观看天堂无码| 亚洲午夜成人精品无码app| 日产乱码一区二区三区在线| 亚洲人成图片小说网站| 国产偷国产偷亚洲清高| 免费看男女做好爽好硬视频| 精品国产麻豆免费人成网站| 国产强奷在线播放| 久章草在线精品视频免费观看 | 精品一区二区三区无码av久久| 精品免费国偷自产在线视频| 伊人久久大香线蕉av网禁呦| 亚洲a∨精品无码一区二区| 18禁区美女免费观看网站| 中文字幕无码av免费久久| av人摸人人人澡人人超碰小说| 国产成人高清亚洲一区| 无码精品国产va在线观看| 在线看片免费人成视频播| 亚洲男女羞羞无遮挡久久丫 | 久久精品免视看国产成人明星| 无码三级中文字幕在线观看| 亚州中文字幕午夜福利电影| 亚洲综合一区二区三区无码| 亚洲 欧美 清纯 校园 另类| 无码日韩精品国产av| 亚洲深深色噜噜狠狠网站| 精品一区二区国产在线观看| 亚洲欧洲老熟女av| 日韩人妻潮喷中文在线视频| 亚洲日本高清在线aⅴ| 日本中文字幕有码在线视频 | 国产精品毛多多水多| 久久老子午夜精品无码| 99久久久国产精品免费牛牛 | 无码专区视频中文字幕| 久久亚洲精品无码av宋| 久久天天躁狠狠躁夜夜av浪潮| 久久夜色精品国产噜噜亚洲sv| 日本一区二区在线高清观看| 国产精品成人a区在线观看| 浴室人妻的情欲hd三级| 加勒比中文无码久久综合色| 国产99视频精品免费视频76| 大伊香蕉精品一区二区| 别揉我奶头~嗯~啊~一区二区三区 亚洲日韩中文字幕在线不卡最新 久久国产福利国产秒拍飘飘网 | 四房播色综合久久婷婷| 亚洲午夜av久久久精品影院| 欧美日韩国产图片区一区| 日本做受高潮好舒服视频| 亚洲国产成人精品无码区宅男?| 热思思99re久久精品国产首页| 国产无遮挡无码很黄很污很刺激| 国产美女自卫慰视频福利| 精品av天堂毛片久久久| 午夜免费啪视频| 亚洲精品自偷自拍无码| 亚洲色在线v中文字幕| 国产亚洲另类无码专区| 国产女人的高潮大叫毛片| 欧美成人欧美va天堂在线电影 | 精品国产自线午夜福利| 狠狠做五月深爱婷婷| 妖精色av无码国产在线看| 精品9e精品视频在线观看| 亚洲中文字幕伊人久久无码| 四虎影库久免费视频| 久久丫免费无码一区二区| 自慰系列无码专区| 国语精品福利自产拍在线观看| av无码东京热亚洲男人的天堂| 国产精品久久久久人妻无码| 久久久噜噜噜久噜久久| 成在人线av无码免费高潮喷水| 久久国产热这里只有精品| 无套熟女av呻吟在线观看| 夜夜躁狠狠躁日日躁孕妇| 久久综合给合久久狠狠狠88| 精品国产一二三产品区别在哪| 中文字幕日韩激情无码不卡码 | 纯肉无遮挡h肉动漫在线观看国产| 国产成人免费无码av在线播放| 日日碰狠狠躁久久躁9| 18禁免费无码无遮挡网站 | 樱花草在线社区www中国| 亚洲级αv无码毛片久久精品| 久久天天婷婷五月俺也去| 无码国产精成人午夜视频| 18以下不能看的色禁网站| 久久亚洲中文字幕不卡一二区| 男女性色大片免费网站| 八区精品色欲人妻综合网| 99久久久国产精品免费牛牛| 亚洲综合中文字幕无线码| 日韩精品亚洲专在线电影| 秋霞午夜久久午夜精品| 国产精品久久久久久成人影院| 成人国产片视频在线观看| 免费无毒永久av网站| 亚洲精品乱码久久久久蜜桃| 精品无码国产污污污免费网站国产 | 在线看免费无码av天堂的| 亚洲国产精品av在线播放 | 天天摸天天做天天添欧美| 国产明星xxxx色视频| 国产成人片一区在线观看 | 亚洲视频日本有码中文| 国产精品一区二区熟女不卡| 人人超碰人人爱超碰国产| 亚洲a∨国产高清av手机在线| 国产综合亚洲区在线观看| 美女自卫慰黄网站| 亚洲精品第一国产综合国服瑶| 久久日韩乱码一二三四区别| 国产又色又刺激高潮视频| 免费永久看黄神器无码软件| 亚洲欧洲国产成人综合在线观看| 成人h无码动漫超w网站| 国产精品无码久久一线| 天天狠天天添日日拍| 亚洲 欧美 日本 国产 高清| 亚洲精品偷拍影视在线观看| 日韩人妻无码中文字幕视频| 国产精品自在拍首页视频| 亚洲人成电影在线天堂色| 一本到无码av专区无码不卡| 成人免费午夜无码视频在线播放 | 国产在线高清视频无码| 国产精品a国产精品a手机版 | 欧美精品高清在线观看 | 精品国产高清毛片a片看| 伊人久久精品亚洲午夜| 麻豆av字幕无码中文| 苍井空毛片精品久久久| 蜜桃麻豆www久久国产精品| 97精品依人久久久大香线蕉97| 欧美成人va免费看视频| 亚洲gv天堂无码男同在线观看| 国产三级aⅴ在在线观看| 92精品成人国产在线观看| 久久综合老色鬼网站| 夜夜爽久久精品国产三级| 亚洲色无码中文字幕手机在线| 综合久久综合久久88色鬼| 久久不见久久见免费视频1′| 中文字幕亚洲男人的天堂网络| 优优人体大尺大尺无毒不卡| 精品久久久久久久国产潘金莲| 国产精品 中文字幕 亚洲 欧美| 国产成人愉拍免费视频| 亚洲精品午夜一区二区电影院| 国产亚洲精品久久久久秋霞| 日韩系列无码一中文字暮| 国产成人8x人网站视频在线观看| 精品国产三级大全在线观看| av边做边流奶水无码免费| 亚洲色偷偷偷鲁精品| 亚洲日韩电影久久| 大伊香蕉精品视频在线天堂| 大陆精大陆国产国语精品| 亚洲七七久久桃花影院| 东京热一精品无码av| 欧美人成精品网站播放| 亚洲aⅴ天堂av在线电影| 无码区日韩特区永久免费系列| 国产女人的高潮大叫毛片| 日本天天日噜噜噜| 又黄又爽又无遮挡免费的网站| 久久国产avjust麻豆| 色欲天天婬色婬香综合网完整| 亚洲a∨无码国产精品久久网 | 国产精品爱啪在线播放| 久久综合九色综合97婷婷| 亚洲欧美日韩成人一区二区三区| 亚洲国产色播av在线| 高潮射精日本韩国在线播放 | 中文字幕无码免费久久9一区9| 欧美日韩精品一区二区三区不卡| 无码高潮爽到爆的喷水视频| 亚洲女人的天堂www| 国产精品美女久久久网站动漫| 欧美顶级少妇作爱| 国产精品爱啪在线播放| 国内精品久久久久久久久电影网 | 欧美日韩国产图片区一区| 免费国产裸体美女视频全黄| 国产欧美在线一区二区三区| 欧洲免费无线码在线一区| 亚洲国产精品综合久久20| 永久免费无码成人网站| av在线无码专区一区| 狠狠久久久久综合成人影院 | 亚洲宅男精品一区在线观看| 老司机亚洲精品影院无码| 国产一区二区怡红院| 熟妇人妻不卡无码一区| 国产成人福利美女观看视频| 亚洲精品国产一区二区图片| 人与动人物xxxx毛片| 国产色诱视频在线播放网站| 国产av无码日韩av无码网站| 97国产婷婷综合在线视频| 2020年无码国产精品高清免费| 亚洲中文字幕码在线电影| 宅女午夜福利免费视频| 国产精品久久久天天影视香蕉| 一本大道久久东京热av| 69做爰视频在线观看| 国内精品久久久久久久影院| 无码免费婬av片在线观看| 成人亚洲a片v一区二区三区日本 | 高清性欧美暴力猛交| 欧美丰满大黑帍在线播放| 久久五十路丰满熟女中出| 麻豆精品传媒一二三区艾秋 | 亚洲精品图片区小说区| 中文韩国午夜理伦三级好看 | 国产精品久久久久人妻无码| 2020国产精品香蕉在线观看| 无码毛片内射白浆视频| 亚洲精品无码永久在线观看你懂的 | 欧美亚洲国产第一精品久久| 成人亚洲欧美成αⅴ人在线观看 | 丰满熟女高潮毛茸茸欧洲视频| 国产成人av亚洲一区二区| 狠狠色丁香婷婷久久综合蜜芽| 天天做天天大爽天天爱| 久久无码中文字幕无码| 中文字幕久久久人妻无码| 久久久精品妓女影院妓女网| 亚洲国产成人精品无码区一本| 秋霞人妻无码中文字幕| 亚洲深深色噜噜狠狠网站| 国产国产裸模裸模私拍视频| 中本亚洲欧美国产日韩| 成人午夜精品网站在线观看| 免费做a爰片久久毛片a片下载| 人妻中文乱码在线网站| 亚洲国产日韩制服在线观看| 成人免费视频无码专区| 国产精品久久自在自线| 亚洲日本一本dvd高清| 国产第19页精品| 国产亚洲另类无码专区| 免费无码又爽又刺激动态图| 国产免费午夜福利蜜芽无码| 98视频精品全部国产| 2021年国产精品每日更新| 国产欧美日韩在线中文一区| 色婷婷婷丁香亚洲综合| 成人啪啪一区二区三区| 国产精品无码专区第一页| 久久九九精品国产综合喷水| av在线无码专区一区| 欧美日韓性视頻在線| 天天躁狠狠躁狠狠躁性色av| 国产精品亚洲专区无码破解版| 国产精品碰碰现在自在拍| 鲁丝一区二区三区免费| 老湿机香蕉久久久久久| 国产超碰人人爽人人做| 亚洲精品理论电影在线观看| 欧美zozo另类特级| 欧亚乱熟女一区二区三区在线| 亚洲国产欧美一区三区成人| 天天噜噜揉揉狠狠夜夜| 亚洲精品久久激情国产片| 亚洲欧美日韩愉拍自拍| 色拍拍欧美视频在线看| 伊人99综合精品视频| 久热这里只精品99国产6-99re视…| 国产又黄又爽无遮挡不要vip| 狠狠综合久久久久综合网| 亚洲a∨无码国产精品久久网 | 成人毛片无码一区二区| 国产福利免费视频不卡| 欧美熟妇性xxxx交潮喷| 久久综合伊人77777| 久久精品麻豆日日躁夜夜躁妓女| 人妻丰满熟妇av无码片| 国产综合亚洲区在线观看| 大片视频免费观看视频| 国产av无码日韩av无码网站| 天天躁夜夜躁狠狠躁婷婷| 亚洲中文字幕无码永久| 亚洲日本va午夜中文字幕久久| 亚洲国产成人爱av网站| 久久国产高潮流白浆免费观看| 亚洲欧美日韩综合在线一| 国产一区视频一区欧美| 久久精品国产亚洲精品2020| 18禁成年无码免费网站无遮挡 | 人妻丝袜中文无码av影音先锋 | 国产香港明星裸体xxxx视频| 国模小黎自慰337p人体| 精品精品国产理论在线观看| 亚洲一区波多野结衣在线app| 在线播放偷拍一区精品| 青青草国产精品亚洲专区无码| 无码成人网站视频免费看| 久久丫亚洲一区二区| 夜晚成人18禁区导航网站| 精品免费一区二区在线| 亚洲香蕉伊综合在人在线观看| 久久精品国产只有精品96| 亚洲日韩日本中文在线| 日韩高清在线观看永久| 一区二区三区在线观看亚洲电影| 国产网友愉拍精品视频手机| 亚洲人成无码网www电影榴莲| 国产精品女主播在线视频| 久久人人爽人人人人片av| av免费播放一区二区三区| 成人无码视频97免费| 在线黑人抽搐潮喷| 99热这里只有精品最新地址获取| 久久精品国产只有精品96| 国产综合色产在线精品| 中文文字幕文字幕亚洲色| 久久99av无色码人妻蜜柚| 亚洲无线码在线一区观看| 最新国产精品精品视频| 欧美成人影院亚洲综合图| 亚洲人成网址在线播放| 80s国产成年女人毛片| 狠狠躁狠狠躁东京热无码专区| 艳妇臀荡乳欲伦交换av1| 免费一区二区三区成人免费视频| 中文无码不卡人妻在线看| 亚洲 另类 小说 国产精品无码| 亚洲综合无码中文字幕第2页| 一区二区三区在线观看亚洲电影| 亚洲精品国产一区二区三| 午夜131美女爱做视频| 色老头精品午夜福利视频| 男女性色大片免费网站| 波多野美乳人妻hd电影欧美| 成人区精品一区二区不卡| 亚洲欧美高清在线精品一区二区 | 国产精品无码人妻在线| 日本丰满老妇bbb| 久国产精品人妻aⅴ| 顶级欧美做受xxx000| 日本人妻精品免费视频| 欧美牲交a欧美牲交aⅴ另类| 在线播放五十路熟妇| 中文字幕乱码亚洲影视| 久久久视频2019午夜福利| 亚洲中文精品久久久久久| 久久天天躁狠狠躁夜夜av不卡 | 蜜桃av久久久一区二区三区麻豆| 韩国的无码av看免费大片在线| 亚洲欧美日本国产高清| 国产精品亚洲综合色区| 亚洲综合激情七月婷婷| 午夜国产亚洲精品一区| 免费永久看黄神器无码软件| 亚洲色老汉av无码专区最| 日韩亚洲精品国产第二页| 国产精品一区二区高清在线| 久久免费精品国产72精品| 上司人妻互换hd无码| 国产99视频精品免费观看9| 国产色在线 | 日韩| 无码东京热一区二区三区| 亚洲精品久久久www| 亚洲欧美黑人猛交群| 中文韩国午夜理伦三级好看| 性欧美欧美巨大69| 亚洲一卡2卡3卡4卡 精品| 国产av一区二区三区无码野战| 国产精品爱久久久久久久小说| 国产亚洲综合欧美视频| 国产偷国产偷亚洲清高动态图| 亚洲女同精品一区二区| 成人国产精品免费视频| 热99re久久精品这里都是精品免费 | 国产精品爽爽va在线观看无码 | 国产在线拍揄自揄视频菠萝| 久久婷婷五月综合色和| 日韩精品人妻2022无码中文字幕 | 欧美老熟妇乱子伦牲交视频| 国产一区二区三区四区精华| 亚洲婷婷开心色四房播播| 久久伊人精品青青草原vr| 国产永久免费高清在线| 精品无码国产污污污免费网站国产| 97国产揄拍国产精品人妻| 天天噜噜揉揉狠狠夜夜| 男女做爰猛烈啪啪吃奶伸舌头下载| 国产第19页精品| 少妇极品熟妇人妻200片| 国产亚洲产品影视在线产品| 综合无码成人aⅴ视频在线观看| 国产成人综合亚洲色就色| 国产免费午夜福利蜜芽无码| 永久黄网站色视频免费看| 一道本在线伊人蕉无码| 中文字幕无码乱人伦免费| 亚洲无线码在线一区观看| 亚洲综合中文字幕无线码| 日韩亚洲国产激情一区浪潮av| 亚洲精品国产精品制服丝袜| 免费人妻无码不卡中文视频 | 男人到天堂在线a无码| 天天躁日日躁狠狠躁一区| 国产精品女同久久久久电影院| 久久一日本综合色鬼综合色| 少妇大胆瓣开下部自慰| 97国产婷婷综合在线视频| 国产成人精品高清在线观看99| 99无码人妻一区二区三区免费| 欧美zozo另类特级| 午夜一区二区亚洲福利vr| 精品国品一二三产品区别在线观看| 大学生粉嫩无套流白浆| 精品无码国产污污污免费网站国产| 无码人妻久久一区二区三区免费 | 纯肉无遮挡无码日本动漫| 久久久久国色av免费看图片| 国产高清色高清在线观看 | 精品无码成人网站久久久久久| 成年性午夜无码免费视频 | 波多野结无码高清中文| 日韩人妻无码一区二区三区俄罗斯 | 久久午夜无码免费| 久久久婷婷五月亚洲97色| 亚洲人成网线在线播放va| 激情爆乳一区二区三区| 国产成人啪精品视频网站午夜 | 精品欧美成人一区二区不卡在线| 亚洲一区二区三区自拍天堂| 久久精品久久精品中文字幕| 婷婷色婷婷深深爱播五月| 尤物tv国产精品看片在线| 中文国产成人精品久久不卡| 人妻精品久久无码专区涩涩| 成人免费无码h在线观看不卡| 日本精品无码一区二区三区久久久| 超碰aⅴ人人做人人爽欧美| 日韩成人无码v清免费| 中文字幕欧美日韩va免费视频| 久久精品国产一区二区无码| av边做边流奶水无码免费| 无码专区丰满人妻斩六十路| 免费精品国产人妻国语三上悠亚| 波多野结衣不打码视频| 97久久超碰国产精品2021| 国产超碰人人爽人人做| 国产免费无码av在线观看| 9久9久女女热精品视频在线观看| 亚洲人成小说网站色在线观看| 大伊香蕉精品视频在线天堂| 欧美18videosex性欧美黑吊| 国产在线高清视频无码| 亚洲韩国日本高清一区| 玩弄美艳馊子高潮无码| 人妻人人做人碰人人添| 成人无码潮喷在线观看| 久久99av无色码人妻蜜柚| 无码高潮喷吹在线观看| 精品国产成人国产在线视| 偷窥少妇久久久久久久久| 精品国产久九九| 国产午夜福利精品一区| 国产亚洲精品久久久久秋霞| 亚洲欧洲自偷自拍图片| 性色av无码专区一ⅴa亚洲| 性夜久久一区国产9人妻| 无码丰满熟妇bbbbxxx| 国产亚洲无日韩乱码| 亚洲乱码av一区二区| 免费无码成人av片在线在线播放| 男人下部进女人下部视频| 狠狠综合久久久久综合网| 国产精品福利自产拍在线观看| 亚欧美日韩香蕉在线播放视频| 久9视频这里只有精品| 亚洲欧美国产成人综合欲网| 国产精品爱啪在线播放| 久久精品极品盛宴免视| 国产免费无遮挡吸乳视频下载| 欧美日韩久久中文字幕| 国产成人亚洲精品青草| 国产亚洲人成网站在线观看琪琪秋|