考核機制方案

時間：2024-08-20 17:47:55 考核方案我要投稿

考核機制方案

　　為了確保事情或工作安全順利進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的考核機制方案，歡迎大家分享。

考核機制方案

考核機制方案1

　　一、參評資格

　　必須同時具備以下條件，方有具備參評資格：

　　1、經過試用期考核合格轉正后成為正式員工后滿三個月；

　　2、前三個月績效考核平均分數在80分以上；

　　3、團隊合作必須在90分以上

　　4、創新意識必須在80分以上。

　　二、參評范圍

　　設計部員工。

　　三、晉升方式

　　等級晉升采取逐級晉升的方式進行，不得跨級晉升。

　　四、五級評定條件

　　1、月績效考核分數85分以上；

　　2、基本要求：主營產品的美化、排版，寶貝圖片的后臺上傳；

　　3、

　　五、2—5級參評資格

　　等級在一級的員工，其績效分數在考核期前3個月排名次數合計在前3名，有資格參加下一級別晉升評定，二級同理。

　　1、晉升二級條件

　　（1）績效考核分數90分以上；

　　（2）銷量完成目標量的130%以上，每月銷售任務滿足：①活動銷量：實際銷售量x20%╱人數x120%②常規銷量：個人任務+個人任務x20%；

　　（3）工作態度（投訴率為零，爭議屬于客服責任，此項為0，如屬于買家責任不作考慮）；

　　2、晉升三級條件

　　（1）績效考核分數95分以上；

　　（2）銷量完成目標量的'150%以上，每月銷售任務滿足：①活動銷量：實際銷售量x20%╱人數x120%②常規銷量：個人任務+個人任務x20%；

　　（3）工作態度（投訴率為零，爭議屬于客服責任，此項為0，如屬于買家責任不作考慮）；

　　3、晉升四級條件

　　（1）績效考核分數100分以上；

　　（2）銷量完成目標量的160%以上，每月銷售任務滿足：①活動銷量：實際銷售量x20%╱人數x120%②常規銷量：個人任務+個人任務x20%；

　　（3）工作態度（投訴率為零，爭議屬于客服責任，此項為0，如屬于買家責任不作考慮）；

　　4、晉升五級條件

　　（1）績效考核分數105分以上；

　　（2）銷量完成目標量的180%以上，每月銷售任務滿足：①活動銷量：實際銷售量x20%╱人數x120%②常規銷量：個人任務+個人任務x20%；

　　（3）工作態度（投訴率為零，爭議屬于客服責任，此項為0，如屬于買家責任不作考慮）；

考核機制方案2

　　為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發的工作原則，特制定此方案。

　　一、組織領導

　　1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮教育教學過程各環節工作的督查、考核、評價；負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算；負責對教師的詢問進行解釋。

　　組長：胡家寶（中心學校校長）

　　副組長：桂騰忠（中心學校教導主任）

　　潘成林（中心學校辦公室主任）

　　保明魏（中心學校總務主任）

　　張興亮（中心學校工會主席）

　　成員：各完小校長

　　2、成立中心學校教學常規工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。

　　組長：桂騰忠

　　成員：張興亮、王國書

　　職責：

　　（1）、負責每周到各學校檢查教學常規工作，并及時兌現獎懲；

　　（2）、負責每月一次教學常規工作通報；

　　（3）、負責組織每學期的教學質量監測、評卷及質量統計分析。

　　3、成立教學質量監測獎懲核算組

　　組長：潘成林

　　成員：何昌紅、潘金廣

　　職責：

　　（1）、負責根據教學質量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲；

　　（2）、負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過；

　　（3）、負責獎懲金額的兌現；

　　（4）、負責初定懲調人員名單，提供領導小組審核通過。

　　二、工作原則

　　1、堅持客觀公正、透明考核數據的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內公示，接受教師監督及查詢。

　　2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。

　　3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業班教師每分值的獎勵金額。

　　4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優、學習培訓等與教學質量掛鉤的工作原則。

　　三、獎懲時限：以學期為單位考核。

　　四、崗位系數計算：每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的.幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值；完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：1、學生數崗位系數：班級學生數在41人及以上的按1個崗位計算；31—40人的按0.9個崗位計算；21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算；2、學科崗位系數：同時任語文、數學教學的各按0.5個崗位計算；同時任語文、科學或數學、科學的，語文、數學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推

　　五、獎懲項目及實施細則：

　　（一）、期末檢測成績獎懲。

　　1、學生數的界定：以首次錄入學籍學生數計算（正常轉學、休學、死亡等手續齊全的除外）。

　　2、學科成績獎懲

　　（1）、非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）；

　　（2）、新接替班級的獎懲：

　　a、上學年末統測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數計算，每高1分獎40元；若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。

　　b、上學年末統測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。

　　（3）、村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。

　　3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數計算。

　　4、畢業班教師的教學成績獎勵按非畢業班的1.3倍計獎。

　　5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%；完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業班教學質量監測的同類校平均分計算，學期教學質量監測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業班下學年末監測成績仍居倒數第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調離原學校任教。

　　6、任非統考科目的教師的獎懲：經中心學校教學常規工作考核組考核為優秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。

　　7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。

　　8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規定執行。

　　9、學科教學質量獎懲結果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數X學生數崗位系數X學科崗位系數X每分值獎懲金額=獎懲結果。

　　（二）、教學常規工作獎懲

　　1、備課、作業（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現，即每缺一項/次當時計扣50元；

　　2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節扣50元。

　　3、教學計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。

　　4、以上所列教學常規各單項被中心學校考核為優秀的教師，每項獎100元。

　　5、各完小每月必須按時上報教學常規考核結果到中心學校教導處，中心學校常規工作考核組將每周都到全鎮各學校檢查考核，若發現完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。

　　（三）、其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優、職務晉升優先、表彰獎勵優先、入選“三名”教師優先、工作調動優先等待遇。

　　六、獎金來源

　　1、懲金。

　　2、不足部分由中心學校自籌。

　　本方案報教育局審核批準后執行。

考核機制方案3

　　1. 引言

　　企業員工激勵機制和考核方案是企業管理中的重要組成部分。通過激勵機制和考核方案，企業可以激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率和生產力，從而推動企業的發展。本文將探討企業員工激勵機制的重要性，并提出一套有效的考核方案，以幫助企業提高員工的工作積極性和生產力。

　　2. 員工激勵機制的重要性

　　員工激勵機制對于企業的發展至關重要。通過激勵機制，企業可以激發員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率和生產力。同時，激勵機制也可以提高員工的和忠誠度，減少員工的流失率，從而為企業創造更大的價值。

　　3. 激勵機制的關鍵要素

　　激勵機制的設計需要考慮多個關鍵要素。首先，激勵機制需要與企業的發展目標相匹配，以確保員工的激勵行為與企業的利益保持一致。其次，激勵機制需要公平和公正，以避免員工之間的不滿和糾紛。此外，激勵機制還需要具有可持續性，以確保員工在長期內保持高度的工作積極性和生產力。

　　4. 考核方案的.設計

　　考核方案是激勵機制的重要組成部分。一個有效的考核方案應該包括清晰的工作目標和指標，以及相應的獎勵和處罰機制。同時，考核方案還應該考慮員工的個人能力和特點，以確保評價的公正和準確性。最重要的是，考核方案應該能夠激勵員工的工作積極性和生產力，同時也要避免過度的競爭和壓力。

　　5. 考核方案的實施

　　考核方案的實施需要經過一系列的步驟和流程。首先，企業需要明確考核的目標和標準，并與員工進行充分的溝通和培訓。其次，企業需要建立一個有效的考核體系，包括考核的周期、方式和流程。最后，企業需要及時給予員工反饋和獎勵，以激勵員工的工作積極性和生產力。

　　企業員工激勵機制和考核方案對于企業的發展至關重要。通過激勵機制和考核方案，企業可以激發員工的工作積極性和生產力，提高員工的工作效率和生產力。因此，企業應該重視員工激勵機制的設計和實施，以提高企業的競爭力和發展潛力。

考核機制方案4

　　一、名次確定

　　初中部

　　每年級以汊澗片聯賽的各班級為單位進行評比，統計各科班級的均分和班級人數的40%學生的均分，初一第一學期以前一半名次班級（小數向下取整）按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等；初一下學期及初二、初三以上學期成績為原始成績按高中部方案進行。初一以語文、數學、英語計算總分；初二以語文、數學、英語、物理、政治、歷史，計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元

　　高中部

　　以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的'名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。

　　二、獎勵方法

　　總獎金數為兩種均分所帶每班獎金數之和

　　班級獎金數=Mx班級系數

　　班級系數以核定工作量為基數，班級周一至周五課時數與系數為（見附表1）

　　三、其他

　　1、年級教學考核按照本學期各校優生數和上年優生數漲幅進行比較確定。

　　2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。

　　3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質量考核中按照獲得獎金的數量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。

　　4、本方案名次確定由教導處負責。

　　5、非考試科目根據學校和各部門的綜合考評進行獎勵

　　6、兼職教師課時不足的教學質量獎按此方法執行，對兼職另外進行考核獎勵。

　　7、本方案由校長室負責解釋。