- 相關推薦
建筑公司績效考核管理方案
為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案要怎么制定呢？下面是小編收集整理的建筑公司績效考核管理方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
建筑公司績效考核管理方案1
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的.態度。
4、及時反饋�？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
建筑公司績效考核管理方案2
為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）出現下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發70％的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發100％的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發75％的`當月績效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發50％的當月績效工資；60分以下者不予發放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％�！B續兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。
建筑公司績效考核管理方案3
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
二、績效考核的原則
（一）公開原則
通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。
�。ǘ┛陀^原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1、工程外包人員。
2、試用期員工。
3、公司因工程需要臨時聘請的員工。
4、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、薪酬標準及員工職業規劃
�。ㄒ唬�、薪酬標準
1、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合
�。ǘ⒙殬I規劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理
公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經理助理（獨立開發業務）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員）、總經理等發展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1）、職業道德良好
2）、工作業績突出
3）、工作能力強
4）、熟悉擬晉升職務工作
5）、年度考核業績達到要求
6）、完成規定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的.員工的起薪標準不一定相同
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業（企業）轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通業務員1級予以定級。
6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理同意。
五、績效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對工程部所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
�、诳己藰藴实闹贫�、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績情況�？己藭r間為下月10日~20日。
年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績效考核的內容和指標（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10%�？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：
①考核期內工程項目班組人工費（以部門經理以上測算總和的平均數為標準）。標準以內加1~5分。
�、谑┕ろ椖康匿摴軗p失比例在3‰以下
�、凼┕ろ椖靠奂膿p失比例在3~5%以下
以上②~③項超出規定比例扣該項1~10分。節省在規定比例之內加1~10分。
工程質量達標率2%
�、俟こ藤|量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項5分�？己似趦葮藴驶_標為：區標加0、5分，市標加1分，省標加2分。
�、谝怨こ添椖糠教峁┑拿吭碌摹兑庖娊ㄗh表》為標準。每一個子項目出現一次不合格扣1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。
材料利用率2%
�、俨牧侠寐蕬�100%（以每個項目編制前材料預算為準），超出減1~5分。節省加1~3分。催取進度款2%
�、倏己似趦仁┕ろ椖堪春贤M度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
�、诟鶕贤瑮l款，清包和雙包結算款分別在3個月和6個月后結清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
項目施工進度
計劃按時完成率考核期內每月按工程進度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣1~5分。
客戶有效
控制在1次以內。沒有投訴加1分，每出現一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執行時發生的投訴）
工程安全事故
發生的次數考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加1~5分，每發生一次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，一般扣1~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）
工作能力專業知識5%
①熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多
�、谑炀氄莆諛I務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷
②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來
�、芊浅�，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績
溝通能力5%
�、倌茌^清晰地表達自己的想法
�、谟幸欢ǖ恼f服能力
③能有效地化解矛盾
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱
②有一定的靈活應變能力
�、蹜兡芰^強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施
工作態度員工出勤率4%
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0日常行為規范3%違反一次，扣1分
學習與責任感3%
�、俟ぷ黢R虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真
�、谧杂X地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任
③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
年度關鍵績效考核指標
計劃完成率15%考核期內部門工作計劃完成率達100%、每遞減5%該項扣3分。工程質量優良率8%工程質量優良率達100%。每遞減5%扣2分。
項目施工進度
計劃按時完成率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。
工程竣工驗收
一次通過率6%工程竣工驗收一次通過率達100%。每遞減10%扣該項2分。
催取進度款6%
①決算余款按時催取完成100%，加2
�、谀甓劝春贤呖蠲康陀�10%，扣該項2分工程質量合格率6%考核期內工程質量合格率達100%、出現一次良好扣2分，出現不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1、8元/㎡扣1分，1、5/㎡扣2分，1、3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項目成本預算階段執行評估報告提交及時率4%每遞減5%扣該項1分老客戶跟蹤3%
①跟住老客戶每接住一個業務加1分，②丟失一個老客戶的新業務扣1分。新客戶開發3%考核期內每增加一個新客戶，加3分
定性指標工程安全事故發生的次數2%
�、倏己似趦雀鞴こ添椖堪l生安全事故扣2分。
�、诿堪l生職工一起斗毆，扣1分。
客戶有效
投訴次數2%
客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。
工程技術資料歸檔率2%
工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門協作滿意度2%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分
十、績效考核結果的運用
工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）
考核標準杰出優秀良好普通需改進績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級ABCDE
員工績效考核結果可為員工培訓與發展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據和具體應用。
1、人力資源部根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。
2、月度獎勵及年度薪資調整
�、俑鶕吭驴己私Y果，針對不同的等級獎勵辦法不同。
月度獎金發放標準
等級考核標準獎勵辦法A杰出發獎金500元，并頒發月度“優秀工程主管”稱號B優秀發獎金300元，并給予公開表揚C良好發獎金200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討報告
注：
1、上述獎金根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。
2、連續三個月考核優秀者可申請職務提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3、以上月考核分數全部備案作為年度“優秀工程主管”的考核標準。
4、獎金發放辦法。
�。�1）由工程部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。
�、谀杲K獎金發放及薪資調整
1、年終獎金發放，以工程人員本年度月績效考核平均分數和年度績效考核得分兩者的平均分數確定績效獎金等級為依據進行獎金發放。
年終獎金發放標準及薪資調整標準
績效獎金等級獎金數薪資調整A2500薪資等級上調兩個等級B20xx薪資等級上調一個等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降一個等級
2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。
㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、婺甓瓤冃Э己说梅衷�86分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級
�、缒甓瓤冃Э己说梅衷�76分到85分（含）的，薪資等級不變；
�、枘甓瓤冃Э己说梅衷�60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。
十、附則
1、如需對部分內容進行更改，需經直屬上級及總經理批示同意后方可進行調整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由工程部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由工程部做出說明。
【建筑公司績效考核管理方案】相關文章：
建筑公司績效考核管理方案（精選17篇）12-08
建筑公司績效考核管理方案（精選16篇）12-08
建筑公司績效考核管理方案范文（精選7篇）12-09
建筑公司績效考核管理方案范文（精選7篇）12-09
公司管理績效考核方案11-18
公司績效考核管理方案11-05
公司績效考核管理方案12-12
公司績效考核管理方案集合12-12
公司績效考核管理方案通用03-01