學年度民辦學校教職工考核方案

時間：2023-01-13 16:31:00 考核方案我要投稿

學年度民辦學校教職工考核方案

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的學年度民辦學校教職工考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

學年度民辦學校教職工考核方案

學年度民辦學校教職工考核方案1

　　一、指導思想

　　貫徹執行《中華人民共和國民辦教育促進法》和《寶安區教育改革與發展“258”行動計劃》文件精神，進一步實施我區教育均衡發展戰略，促進民辦教育的規范發展，調動廣大民辦教育工作者的積極性，優化民辦教師隊伍，建立和完善民辦學校人事管理和考核制度。

　　二、考核原則

　　堅持全面客觀的考核原則，以考察和發現成績、優點為主，突出實績和貢獻，并以此為主要評價標準。同時，根據民辦教育的特點，考核堅持自主性和靈活性的原則，把統一管理和自主考核有機結合起來。

　　三、考核對象

　　經區教育主管部門批準的民辦學校(含幼兒園)按照《深圳市寶安區民辦學校教師聘用管理暫行規定》聘用且時間在半年以上的工作人員。

　　四、考核要點、辦法和基本程序

　　(一)考核要點

　　1.對校領導的考核要點

　　德：全面貫徹執行教育方針、政策、法規，講學習、講政治、講正氣;清正廉潔，作風正派，處事公道，遵守職業道德;維護董事會依法辦學，依法治校。

　　能：懂教育的常規管理，有豐富的辦學經驗和較高的管理能力;在辦學董事會的領導下，善于統籌謀劃，能把握方向，總攬全局;具有宏觀決策和微觀指導的能力，能帶領班子和全體人員為實現本單位的目標而努力;具有正確的管理思想，管理觀念適應時代要求，在學校管理中突出人本觀念、體現人文關懷，有較強的效益觀念、競爭觀念和市場意識。

　　勤：勤奮工作;積極組織開展各項有利于學校發展，有益于師生身心健康的活動，認真營造良好的育人氛圍;經常深入教學一線，了解、熟悉學校各方面的情況。

　　績：較好地完成與辦學董事會簽訂的任期目標，辦學取得良好的社會效益和較好的經濟效益;從本單位實際出發，建立健全組織機構、規章制度、工作程序;本單位各要素、各部門、各環節協調聯系，各項工作按計劃統籌開展，形成一個有機整體，充分發揮整體效能;在辦學理念和管理創新等方面有積極的探索并取得一定成效。

　　2.對教職工的考核要點

　　德：包括政治方向、政治立場、世界觀人生觀價值觀、事業心責任感、職業道德等方面，把“要堅持黨的基本路線，大力弘揚愛國主義精神、求實創新精神、拼搏奉獻精神、團結協作精神”作為思想政治表現考核的主要參照內容。

　　能：主要包括學術(技術)水平和業務能力。學術(技術)水平主要是掌握的基礎理論知識和專業技術知識在工作中實際的運用情況;業務能力主要是指在實際工作中表現出來的思考問題、發現問題和解決問題的實際本領。具有良好的協作精神和較強的溝通能力。

　　勤：主要考核工作人員的勤勉情況和工作態度。勤勉情況包括在工作時間是否盡心盡力，專心致志，精力充沛，是否遵守工作制度和紀律等;工作態度包括服務性、主動性、事業心、責任感，是否勤勤懇懇，任勞任怨等。

　　績：是指在工作中經過自己的勞動和努力所取得的成果、成績和效果，所培養教育學生的總體質量。教育教學在學生、家長中的滿意率較高。

　　(二)考核辦法

　　考核按一級考核一級的辦法進行：

　　1.校長由上級主管部門組織考核，先由校長本人進行自評，然后向全校教職工述職報告，用考核量化評分表進行民主測評，辦學董事會再根據自評和民主測評結果進行審議，評定等級，報上級考核領導小組審定。

　　2.副校長及教職工的考核由各單位組織，按規定程序進行，等級由單位考核領導小組審定，結果報辦學董事會核準。

　　3.各單位要根據本方案精神制訂本單位學年度考核的具體實施辦法。

　　(三)考核程序

　　1.對校長、副校長的考核

　　(1)本人填寫考核登記表，并按要求打上自評分。

　　(2)向本單位全體教職工述職報告。考核校長時，上級考核領導小組派員前往聽取意見。

　　(3)民主測評。

　　(4)董事會根據民主測評結果，對校長進行考核和評價。

　　(5)上級考核領導小組審定考核等級。

　　(6)考核結果與本人見面。

　　2.對教職工的考核

　　(1)單位宣傳發動。

　　(2)個人填寫相應的考核登記表并打出自評分。

　　(3)分管領導或科(處)室負責人打分并作出評價。

　　(4)單位考核領導小組審議評定等級。

　　(5)考核結果報辦學董事會審定。

　　(6)上級考核領導小組審批。

　　(7)考核結果與本人見面。

　　(四)考核等級

　　考核等級分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。其中，校長優秀等級由各單位辦學董事會提出，報上級考核領導小組按10%—20%的比例審定;其他人員的優秀等級由各單位考核領導小組按10%—20%的比例確定，報上級考核領導小組審定。

　　五、考核結果管理及使用

　　1.考核結果匯總由區教育局人力資源科保存。

　　2.考核表由各單位人事部門存入個人工作檔案，直至其離開本單位后一年。

　　3.考核結果作為辦學單位對工作人員聘用、辭退、評優評先、獎懲、職稱評聘或正式調入的參考依據。考核稱職以上的'，方可續聘;考核基本稱職的，建議予以解聘;考核不稱職的，一律予以解聘。

　　4.各辦學單位須根據各自的實際，建立學年度考核獎勵制度和確定獎金標準，獎勵考核優秀的人員。各辦學單位對考核優秀人員發放獎金的標準為不少于被考核人一個月的全額工資�？己藶閮炐愕拿褶k中、小學校長，除辦學單位發給考核獎金外，區教育局給予每人XX元的獎勵。

　　5.考核結果可供管理者或本人查閱、復印。

學年度民辦學校教職工考核方案2

　　為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　一、適用范圍：

　　本實施方案適用于美容部門入職后xxx個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

　　二、考核步驟：

　　1.確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次;(kpi)

　　2.綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次;(360)

　　3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素;

　　5.進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。(個人行為鑒定)

　　7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。

　　8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

　　9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

　　10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

　　11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。

　　三、考核內容：

　　考核的內容分以下三部分：

　　1.重要任務(kpi)：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過xxx個，由任務布置者進行考評;

　　2.崗位工作(360)：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評;

　　3.工作態度(個人行為鑒定)：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

　　四、考核程序：

　　(1)美容師日常工作考評標準(考評方式：店面經理、部門主管考評)

　　考評說明：

　　1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

　　2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

　　具體考評：

　　(略……)

　　(2)美容師工作態度考評標準(考評方式：員工互評、被服務者)

　　考評說明：

　　1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

　　2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件;

　　3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

　　具體考評：

　　1、在工作中，她與人交往是否熱情;

　　2、在工作中，她是否守信用;3、她是否有協助精神;

　　4、對待工作，她是否積極主動;

　　5、他在集體技術討論中的表現;

　　6、她是否善于與人合作;

　　7、根據公司需求添加其他考核項目。

　　五、績效考核的工作原則：

　　1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開;

　　2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;

　　3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。六、考核結果的反饋

　　美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

學年度民辦學校教職工考核方案3

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字

　　說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;