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單位年終考核方案精選10篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的單位年終考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
單位年終考核方案1
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評得分*40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關事項規(guī)定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
(一)x月x日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)x月x日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
單位年終考核方案2
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內(nèi)容
(一)考核
對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內(nèi)居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。基本條件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內(nèi)容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內(nèi)容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內(nèi)容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內(nèi)確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩;開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內(nèi)的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。
11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。
組長：(衛(wèi)生局局長)
副組長：(衛(wèi)生局副局長)
(財政局副主任科員)
成員：(縣疾控中心主任)
(縣婦幼保健院院長)
(縣衛(wèi)生局婦幼保健股股長)
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生所(室)承擔公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調(diào)查等方式進行。
(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生工作。考核結果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務補助的依據(jù)。
六、考核時間
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區(qū)內(nèi)進行公示，并上報縣衛(wèi)生局。
(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內(nèi)，將考核結果書面報市衛(wèi)生局。
七、考核結果應用和經(jīng)費補助
(一)考核依據(jù)《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過10%.
(二)承擔并經(jīng)考核圓滿完成農(nóng)村公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經(jīng)費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經(jīng)費。
承擔公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人。月，按照現(xiàn)行經(jīng)費渠道籌集和發(fā)放。
2.績效考核補助。
(1)績效考核補助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費中按一定比例提取。
(2)績效考核補助經(jīng)費標準為年人均2800元(補助經(jīng)費總額4000元-基礎補助經(jīng)費1200元)。
(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分*縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和*100%.
考核分數(shù)80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經(jīng)費;基本合格的，按70%給予經(jīng)費補助;不合格的，核減全部績效考核補助經(jīng)費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經(jīng)費外，還應予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
(一)加強領導，精心組織。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理，規(guī)范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補助足額到位。
單位年終考核方案3
為推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理水平和業(yè)務能力，充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性，促進全縣農(nóng)村衛(wèi)生及食品藥品安全監(jiān)管事業(yè)的協(xié)調(diào)快速健康發(fā)展，確保xx年度各項工作目標任務的實現(xiàn)，結合我縣實際制定本方案。
一、指導思想
按照構建社會主義和諧社會和建設社會主義新農(nóng)村的要求，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務等綜合職能，不斷提高人民群眾的健康水平和生活質(zhì)量，客觀全面地評價考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的工作。通過考核，表彰先進、鞭策后進，充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生工作者的積極性，確保我縣衛(wèi)生和食品藥品監(jiān)管工作各項既定目標的圓滿完成。
二、工作原則
堅持科學發(fā)展、突出重點、客觀公正、群眾公認的原則，立足全縣農(nóng)村衛(wèi)生工作實際，注重社會效益，重點考核工作實績，做到綜合考核與單項考核結合，集中考核與平時考核結合，階段性考核與經(jīng)常性考核結合，點上考核與面上考核結合，建立全方位、多角度、多層次的考核機制，力爭更加客觀全面地評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的工作。
三、考核方式和內(nèi)容
(一)考核方式
1.考核組聽取各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心xx年度的工作開展情況匯報;
2.查看相關工作資料;
3.考核組反饋考核意見。
(二)考核內(nèi)容
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作目標綜合考核，具體內(nèi)容如下：
(1)綜合管理(包括行政管理、環(huán)境建設、信息工作、安全工作，由縣局辦公室會同考核組考核);
(2)疾病預防控制(由縣疾控中心、艾防中心提供考核結果，考核組審定);
(3)基本公共衛(wèi)生服務項目(由公衛(wèi)辦會同考核組考核);
(4)婦幼衛(wèi)生(由縣婦幼保健院提供考核結果，考核組審定);
(5)衛(wèi)生監(jiān)督(由縣衛(wèi)生監(jiān)督所提供考核結果，考核組審定);
(6)財務管理(由縣局規(guī)劃財務股提供考核結果，考核組審定);
(7)新型農(nóng)村合作醫(yī)療(由縣合醫(yī)辦提供考核結果，考核組審定);
(8)食品藥品安全(考核組考核)。
四、組織實施
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核工作由縣衛(wèi)生和食品藥品監(jiān)督管理局工作目標考核領導小組負責組織實施，有關單位和股室配合，及時將考核相關資料報考核領導小組。
五、考核結果運用
年度考核結果將作為考核評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心領導班子政績和干部使用的重要依據(jù)，通過綜合考核評定后，兌現(xiàn)獎懲，考核結果運用如下：
1.綜合獎。綜合考核總分排列前六名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核一等獎，總得分第七至十二名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核二等獎，總得分第十三至十九名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心為工作目標考核三等獎，獲得一、二、三等獎的單位分別給予相應的物質(zhì)及精神獎勵。
2.進步獎。考核結果較上年前進三個以上名次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，為工作目標考核進步獎，給予相應的物質(zhì)及精神獎勵。
3.考核總得分列后三名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，其主要負責人不得評為先進工作者，參加年度考核時不得評為“優(yōu)秀”等次。
4.年度內(nèi)有以下情形的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，實行一票否決、取消表彰資格，對單位主要負責人給予相應組織處理：
(1)工作受到縣級以上通報批評的;
(2)發(fā)生兩件及以上醫(yī)療事故或發(fā)生一級醫(yī)療事故的;
(3)在重大公共衛(wèi)生事件中因工作失誤、不作為，造成傳染病爆發(fā)流行或其他嚴重后果的;
(4)發(fā)生兩件及以上安全事故或發(fā)生重大、特大安全事故的。
單位年終考核方案4
為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：
一、基本原則：
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任（正、副職）、護士長（正、副職），醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任（正、副職）。
三、考核指標：
考核指標詳見附頁。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任（正、副職）、護士長（正、副職）及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任（正、副職）由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。
五、考核結果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱職分值為：80-87分
基本稱職分值為：70-79分
不稱職分值為：69分以下
考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。
單位年終考核方案5
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋�循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：
首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;
其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;
第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的'，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
單位年終考核方案6
為了打造職責明確，運轉協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關，充分調(diào)動機關全體工作人員的積極性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。
二、考核內(nèi)容
考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。
單位年終考核方案7
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領導
成立醫(yī)院考核領導小組
組長：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護士長。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。
3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
五、考核等次及標準
考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務，工作能力強;
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;
4、工作實績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強;
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責的工作能力一般;
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風差;
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表一)
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表二)
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表三)
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
八、考核結果的使用
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質(zhì)，適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎!
單位年終考核方案8
一、考核對象
局下屬事業(yè)單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考核內(nèi)容和標準
1、考核內(nèi)容:主要包括德能勤績廉五個方面。重點考核工作實績。
（1）德:指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。從思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)、紀律作風等方面進行考核。
（2）能:指業(yè)務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務文字等方面進行考核。
（3）勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。從工作態(tài)度、出勤情況、敬業(yè)精神等方面進行考核。
（4）績:指工作業(yè)績。從完成主要工作任務、工作質(zhì)量、業(yè)績效果等方面進行考核。
（5）廉:指廉潔從政表現(xiàn)。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考核。
2、考核標準:事業(yè)人員考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領導
為客觀公正地進行此次考核，特成立考核小組：
組長：
副組長：
成員：
四、考核方法
1、被考核人依據(jù)崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業(yè)單位人員考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職。
2、通過全體干部職工集中無記名打分評選和單位考核領導組集體研究確定考核等次，同時對考核人寫出評語，提出考核等次意見。對于在集中考核評分中平均得分在60分以下的，直接確定為不稱職或不合格等次。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的人員在單位進行公示；對確定為不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考核結果有異議的可申請復核和申訴。
五、其他事宜
1、新參加工作人員在試用期內(nèi)參加考核，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計超過考核年度半年的工作人員，不參加考核，并寫出書面情況。
3、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
單位年終考核方案9
一、考核范圍
全縣中小學、幼兒園；縣特校、縣職業(yè)技術學校。
二、考核內(nèi)容
教師的考核內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面，重點是考核教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質(zhì)的表現(xiàn)；
能：指業(yè)務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態(tài)度和出勤率；
績：指教育教學的數(shù)量、質(zhì)量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規(guī)工作、差生轉化工作等）。
三、考核標準
1、考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據(jù)，堅持客觀公正、上下結合的原則。
2、教師考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考核審定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本單位教師總人數(shù)的10%。
3、四個等次的基本標準：
（1）優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法令和規(guī)章制度，業(yè)務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
（2）稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規(guī)章制度，熱愛教育工作，業(yè)務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
（3）基本稱職：政治表現(xiàn)與業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
（4）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考核辦法
1、縣直學校校長的考核，由縣教育局負責；各鎮(zhèn)學校校長的考核，由鎮(zhèn)教委負責；各校教師的考核，由校長負責。實行一級考核一級。
2、教師的考核分為平時考核、學期考核、學年考核三種。平時考核可以隨時進行。學期考核每半年一次，在每年1月和7月份進行。學年考核每年進行一次，在每年7月份結合學期考核同步進行。學年度考核以平時考核和學期考核為基礎。
3、下列人員按以下辦法進行考核
（1）因公離開現(xiàn)職崗位的，參加原學校的學年考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現(xiàn)情況。
（2）正式調(diào)動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調(diào)出學校提供詳細書面表現(xiàn)情況。
（3）見習期、試用期教師參加考核，不定等次，轉正定級后才評定等次。
（4）一學年內(nèi)請病假（公傷除外）累計超過6個月，或請事假累計超過3個月，或曠工累計超過3天的教師，當年度的考核，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執(zhí)行時間為準，下半年批準離退休的不參加學年度考核。
（6）因某種情況正被停職調(diào)查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考核。
（7）受行政記大過或黨內(nèi)嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考核，但不定等次。
（8）違反計劃生育的教師不能參加考核。
五、考核程序
1、被考核教師，根據(jù)考核內(nèi)容，自我總結，填寫《學年度考核登記表》。
2、被考核教師在所在單位認真總結、匯報一學年來教育教學工作情況，自報考核等次，群眾評議，各單位根據(jù)被考核教師平時教育教學工作情況和群眾評議意見，寫出考核評語，提出考核等次意見。
3、學校考核小組對處室主任提出的考核等次進行復核。
4、學校考核小組將考核結果以書面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在接到考核通知之日起10天內(nèi)，向考核小組提出復核申請。考核小組在認真進行調(diào)查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10天內(nèi)提出復核的處理意見，并以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定為優(yōu)秀或不稱職的，在鎮(zhèn)工作的，由鎮(zhèn)教委考核小組評定，縣直學校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因處分不定等次的，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考核結果的使用
（一）教師在學年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2、教師在聘任期內(nèi)，學年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調(diào)整工資（即在國家未作出明確規(guī)定之前，可視同稱職等次按有關規(guī)定給予晉升職務工資檔次）。
3、對連續(xù)兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應調(diào)整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改為非領導職務。
（三）教師學年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考核被確定為不稱職等次的，在3個月內(nèi)作出辭職，調(diào)換工作或緩聘、短聘處理。
2、連續(xù)兩學年考核被確定為不稱職等次的，按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規(guī)定，予以解聘或不聘。
七、審批權限
1、縣直學校校長、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，送縣教育局，按干部管理權限審批。
2、農(nóng)村學校校長、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見，報鎮(zhèn)教委批準，縣教育局備案。
八、考核機構
（一）各單位都要設立考核小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨干教師代表組成，一般3一5人為宜。
（二）縣教育局設立考核領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考核工作的日常事務。各單位也要相應設立考核領導小組，負責本單位教師考核工作。
（三）縣、鎮(zhèn)、校考核領導小組職責
1、制定具體的考核方案和實施辦法。
2、設立教師個人考核檔案（檔案內(nèi)容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑒定表等）。
3、組織、指導、監(jiān)督本單位的考核工作。
4、審核本單位對教師提出的考核意見。
5、受理教師對考核結果不服的復核申訴。
6、發(fā)放考核結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮(zhèn)教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮(zhèn)、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考核的實施細則。各鎮(zhèn)中小學報鎮(zhèn)教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
單位年終考核方案10
一、宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2，農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3，各單位主管考績由總經(jīng)理復核。
4.春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位各人知悉。
5，年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
三、分等
年度考績區(qū)分為四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至75分:丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)
四、限制
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1>在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數(shù)不得超過8 x 80 = 640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
五、增減分數(shù)
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定:
1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4。曠工i日者:扣2分。
5.遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1，考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。
2.考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
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