考核方案

時(shí)間：2022-09-04 13:42:09 考核方案我要投稿

【必備】考核方案模板錦集六篇

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的考核方案7篇，希望對大家有所幫助。

【必備】考核方案模板錦集六篇

考核方案篇1

　　一、目的

　　①規(guī)范公司及各分部客戶服務(wù)部工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

　　②使總部對各分部客戶服務(wù)部工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　③鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、范圍

　　①適用范圍

　　公司各分部客戶服務(wù)部。

　　②發(fā)布范圍

　　公司總部、各分部客戶服務(wù)部。

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對客戶服務(wù)人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1~5日，遇節(jié)假日順延。

　　四、考核內(nèi)容和指標(biāo)

　　（一）考核的內(nèi)容

　　1.服務(wù)類

　　電話回訪（回訪完成率、回訪真實(shí)度、不滿意投訴解決率）、咨詢電話（專業(yè)技能、接聽質(zhì)量、投訴解決回復(fù)率、顧客滿意度）、其他類投訴（顧客投訴解決率、顧客滿意度）。

　　2.管理類

　　總部監(jiān)控報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

　　（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

　　①分部上報(bào)。報(bào)表包括日報(bào)、月報(bào)、創(chuàng)新工作、新業(yè)務(wù)拓展、優(yōu)秀事跡和好人好事等。

　　②ERP系統(tǒng)查詢。總部主要通過ERP系統(tǒng)查詢與核對。

　　③總部客戶服務(wù)部進(jìn)行抽訪。

　　④其他渠道，包括行政管理部、總部客戶服務(wù)部、總部值班電話、網(wǎng)上投訴等。

　　（三）考核指標(biāo)

　　客戶服務(wù)人員績效考核表如下表所示。

　　客戶服務(wù)人員績效考核表

　　項(xiàng)目權(quán)重（%）考核標(biāo)準(zhǔn)得分

　　比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分

　　專業(yè)技能、接聽質(zhì)量30抽查每次不合格扣2分，扣完為止，性質(zhì)嚴(yán)重的另行處罰

　　客戶投訴解決率200%00~0.4.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10

　　回訪完成率10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

　　回訪真實(shí)度100011223%~535條以上5

　　客戶滿意度10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

　　報(bào)表上交真實(shí)性10不真實(shí)的，每次扣2分，本項(xiàng)分值扣完為止，性質(zhì)嚴(yán)重的另行處罰

　　審計(jì)、糾錯(cuò)及行政通報(bào)等10從當(dāng)月總分中扣處，每次扣罰2~10分，視問題性質(zhì)由人力資源部會同客戶服務(wù)部經(jīng)理討論決定，當(dāng)月分值扣完為止

　　獎(jiǎng)勵(lì)收到顧客表揚(yáng)信一次，加1分；被部門表揚(yáng)一次，加2分；被公司表揚(yáng)一次，加3分；被媒體表揚(yáng)一次，加5分（需要分部提供文字材料）

　　處罰被部門批評一次，扣2分；被公司批評一次，扣3分；被媒體批評一次，扣5分

　　總計(jì)

　　說明：

　　①電話抽查以總部客服抽查為主，原則上每周不低于一次。

　　②回訪完成率為：每月實(shí)際回訪條數(shù)÷（200條×實(shí)際在崗人數(shù)）×當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)。

　　五、績效考核的實(shí)施

　　①考核分為自評、上級領(lǐng)導(dǎo)考核及小組考核三種，其中小組考核的成員主要是由與客戶服務(wù)人員工作聯(lián)系較多的相關(guān)部門人員構(gòu)成，三類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人15%工作任務(wù)完成情況

　　上級領(lǐng)導(dǎo)60%工作績效、工作能力

　　小組考核25%工作協(xié)作性、服務(wù)性

　　②客戶服務(wù)人員考核實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　客戶服務(wù)人員考核實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)

　　項(xiàng)目數(shù)據(jù)來源抽查途徑標(biāo)準(zhǔn)答案

　　專業(yè)技能、接聽質(zhì)量電話抽查公司抽查/其他途徑按公司規(guī)定

　　客戶投訴解決率公司抽查客戶投訴/公司抽查100%解決并回復(fù)

　　回訪完成率公司抽查公司抽查按公司規(guī)定

　　回訪真實(shí)度公司抽查公司抽查/客戶投訴100%回訪到位

　　客戶滿意度公司抽查公司抽查/客戶投訴按公司規(guī)定

　　客戶服務(wù)資料的完整性公司抽查公司抽查按公司規(guī)定

　　六、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　①連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名前三名，分別獎(jiǎng)勵(lì)500元、300元、200元，名次并列的同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　②月考核評比綜合排名后三名，要求分部客戶服務(wù)部經(jīng)理仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月工作通報(bào)下發(fā)后的4天，將整改方案報(bào)總部客戶服務(wù)部備案。

　　③總部將視情況對分部客戶服務(wù)部經(jīng)理及主管進(jìn)行提交改進(jìn)意見書及以上的處罰。

　　④匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行年終優(yōu)秀分部客戶服務(wù)部評比。

考核方案篇2

　　為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員內(nèi)部績效考核和分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動基層衛(wèi)生工作人員的工作積極性，結(jié)合我院實(shí)際，特制定本方案。具體如下：

　　一、考核目的

　　建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機(jī)制，實(shí)行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤的激勵(lì)分配制度，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵(lì)有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護(hù)和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

　　二、考核原則

　　（一）堅(jiān)持突出公益性質(zhì)，強(qiáng)調(diào)公益目標(biāo)和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟(jì)利益的不良傾向；

　　（二）堅(jiān)持以崗位職責(zé)為考核依據(jù)，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)因素；

　　（三）堅(jiān)持政府主導(dǎo)，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的兩個(gè)積極性和雙重考核作用；

　　（四）堅(jiān)持績效考核與個(gè)人收入掛鉤，適當(dāng)拉開收入分配差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜；

　　（五）堅(jiān)持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的`公信力，逐步實(shí)現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。

　　三、考核對象

　　衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）工作人員

　　工作人員考核內(nèi)容實(shí)行百分制，主要包括公共考核項(xiàng)目和崗位考核項(xiàng)目兩部分，其中公共考核項(xiàng)目35分，崗位考核項(xiàng)目65分。公共考核項(xiàng)目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等情況。

　　五、考核方法

　　（一）工作人員績效考核得分計(jì)算。工作人員績效考核要實(shí)行綜合評價(jià)，在科學(xué)計(jì)算個(gè)人公共考核項(xiàng)目、崗位考核項(xiàng)目得分的基礎(chǔ)上，綜合考慮崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計(jì)算工作人員績效考核最終得分：

　　個(gè)人績效考核(衛(wèi)生：http://www.120wm.com;衛(wèi)生資訊網(wǎng)：http://www.cwz56.com.cn)得分=（個(gè)人公共考核項(xiàng)目得分+崗位考核項(xiàng)目考核得分）×崗位系數(shù)×滿意度系數(shù)。

　　崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日常考核測評結(jié)果為主。

　　六、考核等次及結(jié)果運(yùn)用

　　（一）績效考核等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果與機(jī)構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機(jī)構(gòu)考核達(dá)不到良好及以上等次的，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。

　　工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。

　　有下列情形之一者，當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次；

　　1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；

　　2、嚴(yán)重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負(fù)面影響的；

　　3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)損失的；

　　4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；

　　5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

　　（二）考核結(jié)果使用。績效考核結(jié)果是機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。

　　機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

　　個(gè)人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。

　　七、組織實(shí)施

　　基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實(shí)施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，不斷增強(qiáng)考核的科學(xué)性和公信力，切實(shí)調(diào)動和保護(hù)廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。

考核方案篇3

　　考核共設(shè)七個(gè)項(xiàng)目，分別為：

　　1）專業(yè)基礎(chǔ)知識測試

　　2）教學(xué)實(shí)績考核

　　3) 教學(xué)過程考核

　　4）學(xué)生測評

　　5）師德師風(fēng)考核

　　6）班主任固定加分項(xiàng)目

　　7）單項(xiàng)否決項(xiàng)目。

　　考核總分100分（除班主任固定加分項(xiàng)目），以上前5項(xiàng)考核中，各項(xiàng)權(quán)重分別為0.3、0.3、、0.1、0.2、0.1，考核以一個(gè)學(xué)年度為一個(gè)周期。

　　一、專業(yè)基礎(chǔ)知識測試（30分）

　　專業(yè)基礎(chǔ)知識測試采用卷面考試方式，其中語文、數(shù)學(xué)、外語各學(xué)科總分分別為150分，其它學(xué)科總分分別為100分。

　　計(jì)分方法：以每學(xué)科考試得分最高者為滿分，再折算出同學(xué)科其他教師測試得分。

　　每學(xué)期測試一次，兩次權(quán)重各占0.5。

　　二、教學(xué)實(shí)績考核（30分）

　　教學(xué)實(shí)績考核以每個(gè)學(xué)期的期中、期末考試成績?yōu)橐罁?jù)，期中、期末考試權(quán)重分別為0.4、0.6；每次考試取任課教師的各班平均分和及格率，兩項(xiàng)權(quán)重各占0.5。

　　同一次考試以同學(xué)科全體教師中，任教各班平均分最高者為滿分，折算出同學(xué)科被考核教師的該項(xiàng)分值；再以任課各班及格率最高者為滿分，折算出同學(xué)科被考核教師的該項(xiàng)分值。以上兩個(gè)分值之和為該次教學(xué)實(shí)績得分。

　　三、教學(xué)過程考核（10分）

　　教學(xué)過程考核以課堂教學(xué)能力考核為主，學(xué)校組成學(xué)科專家考評小組深入課堂聽課，以《三十一中學(xué)課堂教學(xué)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)進(jìn)行評分，滿分為100分，取各個(gè)評委的平均分。

　　四、學(xué)生測評（20分）

　　根據(jù)學(xué)校制定的教師考核學(xué)生問卷調(diào)查表，由教師所任課班級學(xué)生按項(xiàng)目測評，測評由各學(xué)年教導(dǎo)處主任組織實(shí)施，每學(xué)期測評2次，測評滿分為100分，取所有參與測評學(xué)生的平均分，折算方法同第二項(xiàng)。

　　五、師德師風(fēng)考核（10分）

　　根據(jù)學(xué)校制定的教師師德師風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)，各學(xué)年教導(dǎo)處組織學(xué)生家長結(jié)合被考核教師日常教育教學(xué)具體表現(xiàn)進(jìn)行考核，表中前四項(xiàng)由學(xué)生家長打分，后六項(xiàng)由學(xué)年教導(dǎo)處根據(jù)平時(shí)記錄打分，折算方法同第二項(xiàng)。

　　六、班主任固定加分項(xiàng)目

　　對內(nèi)聘教師中的班主任實(shí)行固定加分制，每學(xué)期以各學(xué)年教導(dǎo)處，對所有班級值周考核的總分為依據(jù)，劃出一、二、三、四4個(gè)檔次，分別加5、3、2、1分，分值直接加入考核總分中。

　　但對班級出現(xiàn)重大責(zé)任事故的班主任，取消此項(xiàng)分值。

　　七、考核否決項(xiàng)目

　　本否決項(xiàng)目，是作為一名高中教師最基本的素質(zhì)要求。被考核教師無論出現(xiàn)下列項(xiàng)目中的哪一項(xiàng)，都將被直接認(rèn)定為不勝任教師，解除聘用協(xié)議，不再續(xù)簽協(xié)議。

　　1、考核總分低于70分者。

　　2、專業(yè)基礎(chǔ)知識測試卷面分值不達(dá)標(biāo)者（語文、數(shù)學(xué)、外語學(xué)科在105分以下、其它學(xué)科在70分以下者）。

　　3、有勒卡學(xué)生及家長行為，造成重大影響者。

　　4、有毆打?qū)W生行為，造成重大影響者。

　　5、有謾罵、侮辱學(xué)生行為，造成重大影響者。

　　6、有亂辦班亂補(bǔ)課行為，造成重大影響者。

　　7、發(fā)生重大社會道德者。

　　8、發(fā)生違反犯罪觸犯刑律事件者。

　　八、考核成績的匯總與使用

　　由考核負(fù)責(zé)人將每次考核計(jì)算出的結(jié)果，形成書面單項(xiàng)匯總表，簽字后連同原始數(shù)據(jù)上報(bào)考核辦公室匯總，考核結(jié)果作為聘用教師的重要依據(jù)，依據(jù)學(xué)校各學(xué)科缺編崗位所需數(shù)額，按照考核成績由高到低順序依次聘用。

考核方案篇4

　　為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動學(xué)校后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保學(xué)校各項(xiàng)任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

　　第一條：考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績、師生公認(rèn)的原則，堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每學(xué)期初評一次。每學(xué)年考核一次。

　　第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個(gè)方面分等考核。

　　思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來考核：

　　政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按學(xué)校安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。

　　工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點(diǎn)鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　　道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨(dú)擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計(jì)劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問題，能堅(jiān)持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本學(xué)期工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

　　3、學(xué)期病、事假累計(jì)超過一個(gè)月的

　　凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計(jì)曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行測評，每學(xué)期結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、相關(guān)人員測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的30%，相關(guān)人員測評分占30%，考核小組評價(jià)占40%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×30%+考核小組測評人均分×40%+相關(guān)人員的人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結(jié)果

　　考核等次結(jié)果由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向?qū)W校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí)，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

　　第六條：本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過后執(zhí)行

　　第七條：本實(shí)施意見由總務(wù)處負(fù)責(zé)解釋

　　第八條：本方案自20xx年9月1日起開始執(zhí)行。

考核方案篇5

　　一、考核目的

　　本方案的制定是基于以下目的。

　　1.為了能夠?qū)T工的工作態(tài)度和工作業(yè)績做出科學(xué)的評價(jià)。

　　2.為員工的晉升、薪資調(diào)整等人事決策提供依據(jù)。

　　二、考核要旨

　　（一）績效改進(jìn)

　　促進(jìn)公司工作績效的持續(xù)改進(jìn)和提高，是本次考核的首要任務(wù)和核心理念。

　　（二）價(jià)值認(rèn)定

　　在促進(jìn)績效改進(jìn)的同時(shí)，對員工的工作貢獻(xiàn)和價(jià)值做出科學(xué)合理的認(rèn)定，并給予相應(yīng)的榮譽(yù)和報(bào)酬，促進(jìn)員工的工作熱情和積極性。

　　三、適用范圍

　　部門經(jīng)理級以下的所有員工。

　　四、考核的組織形式

　　為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經(jīng)辦人員成立考核評定小組，相關(guān)部門配合本次評定工作，具體職責(zé)如下。

　　（一）人力資源部

　　①負(fù)責(zé)本次考核的組織和管理工作。

　　②負(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的核定和確認(rèn)。

　　③負(fù)責(zé)考核結(jié)果的核實(shí)。

　　④負(fù)責(zé)考核過程的監(jiān)督和協(xié)調(diào)。

　　（二）總經(jīng)辦

　　總經(jīng)辦負(fù)責(zé)本次考核的最終考核結(jié)果的確認(rèn)、星級評定與員工申訴的處理等工作。

　　（三）各部門經(jīng)理

　　各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核的實(shí)施和績優(yōu)員工的推薦工作。

　　五、考核實(shí)施流程

　　1.首先由總經(jīng)理對員工所在部門當(dāng)月績效考核情況進(jìn)行考核，此項(xiàng)指標(biāo)由人力資源部與員工所在部門經(jīng)理一起制定，并由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)備案。

　　2.員工個(gè)人當(dāng)月績效考核情況由員工直接主管與部門經(jīng)理共同進(jìn)行評價(jià)，并將最后考核結(jié)果送交人力資源部。

　　3.人力資源部將各部門考核結(jié)果進(jìn)行匯總。

　　4.人力資源部根據(jù)各部門績效與員工個(gè)人績效列出員工績效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經(jīng)辦。

　　5.總經(jīng)辦考核評定小組根據(jù)人力資源的排名，綜合員工各方面表現(xiàn)確定員工的星級。

　　六、考評等級評定條件

　　（一）五星級員工

　　1.月度績效考核分?jǐn)?shù)為90分以上的。

　　2.業(yè)主對其評價(jià)較高，無有效投訴事件發(fā)生。

　　3.有下列情形之一并且績效考核成績在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。

　　（1）提出改進(jìn)本部門工作合理化建議被公司采納，合理化建議內(nèi)容包括節(jié)省開支、提高業(yè)主滿意度、提升物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、改革創(chuàng)新等。

　　（2）為維護(hù)公司或業(yè)主的利益，保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而見義勇為的行為。

　　（3）為解決公司重大問題而做出突出貢獻(xiàn)的。

　　（二）四星及以下級員工

　　員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工

　　月度績效考核成績60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)

　　業(yè)主有效投訴次數(shù)3210

　　七、考核結(jié)果運(yùn)用

　　1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書的同時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金300元。

　　2.對于被評為一星級員工，由其主管負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談，并提出具體的績效改進(jìn)方案。

　　八、考核注意事項(xiàng)

　　1.主管必須對員工績效做出科學(xué)的評價(jià)。如果被員工申訴，經(jīng)人力資源部和考評小組查實(shí)主管人員確未做到客觀公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。

　　2.主管對下級的評定成績應(yīng)呈正態(tài)分布形式，四星及以上級員工比例應(yīng)在5%左右，而一星級員工的比例也應(yīng)在5%~10%之間。

　　3.總經(jīng)辦績效評定小組負(fù)責(zé)本方案的解釋、修改。

考核方案篇6

　　一、績效考核目的

　　為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。

　　二、績效考核原則

　　1、公開性原則。考核過程、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公開化、制度化;

　　2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費(fèi)到帳為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核;

　　3、差別性原則。對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別;

　　4、及時(shí)反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費(fèi)用到帳等情況進(jìn)行及時(shí)反饋。

　　三、績效考核獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員

　　實(shí)行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進(jìn)行提成。當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時(shí)(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進(jìn)行提成;

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時(shí)(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進(jìn)行提成;

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時(shí)(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進(jìn)行提成;

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(shí)(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。

　　公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計(jì)算。實(shí)行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。

　　具體算法如下：

　　月工資=基本工資+合同到賬金額5%

　　每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.

　　年終提成=每月年終提成之和。

　　(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員

　　其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，按服務(wù)合同到帳額60%計(jì)發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實(shí)際完成進(jìn)度情況，由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。

　　(三)業(yè)務(wù)績效提成計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項(xiàng)目)到帳款額計(jì)發(fā)提成的50%，余下年終按項(xiàng)目進(jìn)度結(jié)清。

　　(四)年終績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　完成年度任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計(jì)完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎(jiǎng)勵(lì) 4000元，而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，每10萬元設(shè)一個(gè)擋次，不到10萬元不計(jì)，實(shí)行上不封頂，鼓勵(lì)敢試敢超。

　　四、附則

　　1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。

　　2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。

　　3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。

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