快遞公司績效計劃書

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快遞公司績效計劃書范文（通用10篇）

　　日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，一起對今后的學習做個計劃吧。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的快遞公司績效計劃書范文，希望能夠幫助到大家。

快遞公司績效計劃書范文（通用10篇）

　　快遞公司績效計劃書 1

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　　(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　3.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

　　服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結果公布時間：下一月的'第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績考核指標

　　x當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù)

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結果

　　1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

　　快遞公司績效計劃書 2

　　一、考核目的

　　為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩(wěn)定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。

　　二、考核對象

　　生產(chǎn)車間(制氣、制酸)所有維修人員。

　　三、考核辦法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結果與當月的績效工資掛鉤。

　　四、主要考核內(nèi)容

　　1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統(tǒng)的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。

　　2、設備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內(nèi)，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內(nèi)容。

　　3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內(nèi)的工作效率，直接關聯(lián)著生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩(wěn)定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內(nèi)，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據(jù)。

　　五、考核權重

　　1、工作業(yè)績主要考核機修工的`單臺(單套)產(chǎn)量達成率，考核權重為30%;

　　2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;

　　3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神。考核權重共占30%;

　　4、團隊的整體績效權重占10%。

　　六、考核組織

　　1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統(tǒng)計和歸檔;

　　2、設備和生產(chǎn)負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核;

　　3、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。

　　七、考核實施及計算公式

　　1、每月由生產(chǎn)車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據(jù)。考核依據(jù)來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據(jù)產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。

　　產(chǎn)量達成率=Σ實際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量

　　2、設備故障率的考核根據(jù)當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設備故障率及考核細則給予評分。

　　設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數(shù)

　　3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數(shù)×100%

　　4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)

　　薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼

　　八、考核程序

　　1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進行考核;生產(chǎn)車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核;并于次月3日交至生產(chǎn)負責人;

　　2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。

　　3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓的依據(jù)。

　　九、本考核辦法經(jīng)簽批后執(zhí)行，試行3個月。

　　快遞公司績效計劃書 3

　　一、總則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、績效管理的原則工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、組織機構

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責、各班班組長。

　　2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的.爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。

　　快遞公司績效計劃書 4

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：

　　(一) 使薪酬與崗位價值緊密結合;

　　(二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的.員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

　　(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%

　　(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條考核

　　(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

　　1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應;

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉(zhuǎn)正要求：

　　1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

　　3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

　　(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

　　1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

　　第三章級別確定與變動

　　第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉(zhuǎn)正定級：

　　1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

　　2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

　　3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。

　　第八條級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區(qū)

　　第十條設立工資特區(qū)的目的

　　設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

　　第十一條工資特區(qū)的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區(qū)退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

　　分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

　　快遞公司績效計劃書 5

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的'工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ摹I(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　　按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業(yè)績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

　　快遞公司績效計劃書 6

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的`原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）領導能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標達成

　　（5）責任感

　　（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　快遞公司績效計劃書 7

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條指導思想

　　建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工。

　　第六條：考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感。

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機構

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

　　第十條考核流程

　　根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章考核結果的應用

　　第十二條培訓

　　在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。

　　第十三條崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的'評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調(diào)整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　　（1）職務晉升；

　　（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)。

　　計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi。

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。

　　i=表示某普通員工。

　　注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章考核面談與績效改進

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

　　（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

　　第十八條績效改進

　　每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結果的管理

　　第十九條考核指標和結果的修正

　　由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

　　第二十條考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

　　第二十二條考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

　　快遞公司績效計劃書 8

　　一、市場分析

　　1、行業(yè)和市場

　　1.1行業(yè)

　　隨著經(jīng)濟全球化和我國日益融入世界貿(mào)易組織(WTO)體系，被稱為“第三利潤”的物流業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè)和新的經(jīng)濟增長點，并將在未來國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮重要作用，校內(nèi)快遞運營方案。

　　物流行業(yè)的快速發(fā)展，自然誕生了校內(nèi)快遞服務，它有著傳統(tǒng)快遞公司不能比擬的價格優(yōu)勢和送貨速度，這一系列說明了它不能被取代的地位。

　　1.2市場

　　經(jīng)過調(diào)查結果來看，接受調(diào)查的學生87.5%支持校園快遞的創(chuàng)辦，接受調(diào)查的老師是100%的支持，熱情度很高。但針對“由學生來對校園快遞進行管理是否合適”這一方面，老師是100%的認為學生可以管理，不過還有約30%的同學認為學生不合適對其管理。統(tǒng)計顯示老師同學們選擇快遞公司的主要因素，在誠信、效率、安全三大方面，也是這三大方面影響著那30%的同學認為學生管理不合適：

　　1、在誠信方面，由學生組織的校園快遞，在同學們的眼中可能是一個不完整的機構，在初始，信用度等方面還會令人質(zhì)疑。

　　2、效率也是同學們很看重的，貨物是否能按時到達，也是快遞公司效率的鑒定之一。因為我們的工作人員是由學生擔任的，而學生還有自己的學業(yè)或其他事情，所以包裹到達后是否能及時送到客戶手中還存在很大問題。

　　3、學生非專業(yè)快遞公司人員，對同學們的貨物沒有有不會損壞、能安全抵達的肯定保證，所以安全問題也成了校園快遞市場的阻礙。

　　如果我們校園快遞實行了上門接送的服務，我認為這是一個非常好的盈利點。調(diào)查結果顯示，有48.6%的同學會使用上門接送的服務，90后的青少年大多比較不喜歡“麻煩”，不愿意出寢室或班級門去寄收包裹，我們可以很好的利用這點，施行上門接送的服務，從中收取費用，獲取經(jīng)費。我們還有41.4%的潛在用戶，只要我們認真的做到上門接送服務，隨著時間的推移，當同學們慢慢認同我們的服務，41.4%就不在是潛在用戶了。

　　在“朋友之間互送禮品”的市場調(diào)查中，取得的結果不是很理想，只有38.1%的同學會使用校園快遞來贈送禮品，53.4%的同學還要考慮，還有18.5%的同學認為，朋友之間互送禮品如果要別人代送的話，覺得很沒有誠意。

　　那同學們會怎樣的來使用校園快遞呢?據(jù)統(tǒng)計，小物品在生活當中，43.75%的同學們還是覺得我們校園快遞可以代勞。在節(jié)日送出的賀卡及重要的文件類物品，20.4%的同學認為還是親自接送比較可靠、更有誠意。其他物品占的比例有35.85%，情況中等。那老師的文件我們是否可以去接送?調(diào)查答案是否定的，老師們更多的會選擇親自收送或請同學幫忙代勞，而不會消耗費用讓校園快遞服務。

　　面對收費問題，我們調(diào)查員也很苦惱，大多數(shù)同學在價格方面很敏感，大學生是一個很大的消費群體，同學們在生活中節(jié)約一分一角，在玩樂的時候就能多享受一點。所以，調(diào)查結果顯示，有約72%的同學認為收費合理，還有約22%的同學覺得收費很高，不過有約6%的少部分同學說比較認定這個專業(yè)偏低。在老師群眾，3位老師選定偏高的收費，3位老師覺得合理，還有1位老師認為快遞收費偏低。

　　2、工作室的獨特性和市場競爭力

　　工作室是提供快遞服務的專業(yè)公司，承接職院200米范圍以內(nèi)的快遞資源，目前的市場有著得天獨厚的優(yōu)勢。我們以職院200米范圍內(nèi)的市場為依托，積極開拓其它市場！

　　目前，職院200米范圍內(nèi)的快遞市場處于起步階段，并且還有其他快遞公司介入，初期要迅速占領市場比較困難，所以我們要提供高質(zhì)量的服務，以便于我們占領市場

　　二、工作室的基本情況及未來的發(fā)展戰(zhàn)略

　　1、工作室的基本情況

　　1.1工作室名稱：校園快遞工作室

　　1.2工作室地址：岳陽職院商貿(mào)物流系

　　1.3工工作室旨：使命必達，顧客至上

　　1.4工作室性質(zhì)：以方便顧客為目的，為顧客提供收費快遞服務的工作室

　　1.5工作室目標：初期，占領市場，保證服務質(zhì)量，廣泛宣傳，招攬顧客；

　　中期，完善管理，不斷添加新型服務，以應對其它網(wǎng)點進入該市場所帶來的競爭；后期，在本校打穩(wěn)根基，并向其它學校發(fā)展。

　　2、組織結構

　　3、工作室所有權和知識產(chǎn)權

　　本工作室所有權和知識產(chǎn)權均歸經(jīng)理所有，其依法對自己財產(chǎn)所享有的占有,使用,收益和處分的權利。

　　4、工作室的發(fā)展規(guī)劃

　　4.1工作室的發(fā)展規(guī)劃

　　1、完成資金、形象、技術、人才四大工程建設。力圖占領職院200米范圍以內(nèi)的快遞市場，讓廣大學子了解本工作室，體會到本服務的便捷之處，并實現(xiàn)初步盈利。

　　2、工作室被職院200米范圍以內(nèi)的客戶廣泛了解，實現(xiàn)盈利，并不斷擴大服務范圍。

　　主要服務點的暫定收費標準

　　4.2關鍵成功因素：

　　4.2.1奉行以人為本的企業(yè)文化。

　　4.2.2倡導團隊精神、創(chuàng)新精神。

　　4.2.3對快遞行業(yè)信息化的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢有深入的研究。

　　4.2.4有獨立研究能力，能夠根據(jù)顧客和市場需要不斷開發(fā)出新服務。

　　4.2.5費用低

　　投資費用低廉，減少和避免在一開始業(yè)務量不足的情況下基礎設施方面的資金投入。

　　4.2.6速度快

　　自身發(fā)展速度快，規(guī)模迅速龐大。

　　4.2.7安全準確

　　實行標準化經(jīng)營，確保貨物及運作安全，準時準點送達貨物。

　　4.2.8示范效應

　　提供服務的同時，要讓別人看到自己，認識自己，接受自己，當有確定的快遞需求時，我們可購入一些運送工具，租用一些場所。

　　三、服務和支持

　　1、工作室服務、特色及優(yōu)勢

　　1.1工作室的產(chǎn)品服務渠道

　　一、產(chǎn)品

　　(1)提供校內(nèi)包裹代送服務，當天送達

　　(2)提供校內(nèi)信件代送服務，當天送達

　　(3)提供禮物代送服務，定點送達

　　(4)提供各種節(jié)日禮物

　　(5)提供網(wǎng)絡代購服務

　　二、渠道

　　1.與后街少數(shù)具有特色的精品店和餐館建立聯(lián)系，通過電話、網(wǎng)絡等通訊設備迅速對客戶需求作出反映，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的禮品代送和送盒飯服務2.針對客戶相對高級的要求，我們可以配備相應人員掌握網(wǎng)購貨物的最新信息，客戶需求一到，我們就可以實施快速網(wǎng)購

　　1.2工作室的特色

　　1.2.1提供禮物代送服務

　　1.2.2提供網(wǎng)絡代購服務

　　1.3工作室的優(yōu)勢

　　1.職院200米范圍以內(nèi)有著龐大的快遞市場

　　2.服務實用，具有很大的潛在市場

　　3.運行可靠，保證運送貨物質(zhì)量，嚴格控制時間。

　　4.價格比較合理，顧客基本上能承受的價格和便捷的服務，在一定程度上預示了此行業(yè)的高速發(fā)展。

　　2、支持

　　我們建立了針對客戶的服務維護系統(tǒng)，向所有客戶提供系統(tǒng)服務，這個服務體系將保證我們銷售及運作的`順利完成，并使客戶滿意，利用系統(tǒng)及時反饋和調(diào)節(jié)我工作室的服務策略，以快速解答客戶問題，利用電子方式進行服務與支持，這樣可以有效地節(jié)約時間，這些服務主要通過電子郵件來實現(xiàn)。

　　四、工作室的運營和銷售

　　1、人力資源規(guī)劃

　　人才是新經(jīng)濟時代的財富之源。新經(jīng)濟時代企業(yè)之間的競爭，說到底，就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有財富。工作室奉行人本主義企業(yè)文化，以實現(xiàn)員工價值最大化為人力資源管理的目標。

　　建立科學合理的人才智力、時間結構，創(chuàng)造嶄新的人才空間，實現(xiàn)人才的互補效應。

　　建立公開、公平、公正的績效考評體系與合理的薪酬制度。推行“員工持股計劃”，實現(xiàn)知識與資本的結合，構建利益共同體，增強工作室發(fā)展的動力。

　　導入競爭機制，充分調(diào)動員工的積極性和發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。

　　2、運營計劃

　　我工作室建立專業(yè)的銷售隊伍來促進銷售，致力于建立快遞網(wǎng)絡。

　　首先是市場滲透，在充分調(diào)查各環(huán)節(jié)之后進入職院200米范圍以內(nèi)快遞市場

　　其次是注意具體的銷售渠道，先期把郭鎮(zhèn)和民院之間快遞需求的客戶作為我們的重點開發(fā)對象。

　　同時注意發(fā)展合作伙伴關系，尋找同行業(yè)其它企業(yè)合作的可能性。嚴格控制服務質(zhì)量，做到五個保證：

　　1.保證時間，校內(nèi)包裹，信件當天送達，禮物快件定點準時送達，絕不拖延。

　　2.保證貨物完好，不損壞顧客貨物，如若損壞雙倍賠償。

　　3.保證節(jié)日禮物質(zhì)量，我工作室提供的節(jié)日禮物都是正規(guī)渠道進貨，質(zhì)量有保證。

　　4.保證傳達客戶思想，客戶在送貨過程中對收貨人有何想說的話，我們都會傳達。

　　5.保證態(tài)度良好，取件人在服務過程中實行微笑服務，使顧客感到滿意。

　　3、銷售策略

　　3.1營銷策略

　　第一步：立足職院200米范圍以內(nèi)，將工作室的校內(nèi)快遞服務在職院200米范圍以內(nèi)進行推廣，并挖掘客戶對相關產(chǎn)品及服務的需求。

　　第二步：鞏固工作室在職院200米范圍以內(nèi)市場的領導地位，以校內(nèi)快

　　遞服務為依靠，開拓市職院200米范圍以內(nèi)快遞市場

　　第三步：實施戰(zhàn)略，開拓校園快遞渠道，涉足快遞市場

　　3.2營銷手段

　　加強擴大工作室知名度和影響力的宣傳工作，在職院200米范圍以內(nèi)的報亭上刊登廣告、開辦相關欄目，并發(fā)放廣告。

　　并為客戶提供網(wǎng)上咨詢服務。

　　與職院200米范圍以內(nèi)的客源保持聯(lián)系，建立一個對市嘗對競爭對手反應靈敏、快捷的信息網(wǎng)絡體系。

　　3.3銷售隊伍的組建

　　工作室將逐步建立起一支由財務部、銷售部、合作伙伴、市場兼職人員組成的多層次、網(wǎng)絡狀的銷售隊伍，采勸先入為主”的策略盡快占領職院200米范圍以內(nèi)市場

　　3.4品牌戰(zhàn)略

　　實施品牌戰(zhàn)略，加大宣傳工作和品牌經(jīng)營力度，擴大“職院200米范圍以內(nèi)快遞”品牌的知名度和美譽度，使之成為職院200米范圍以內(nèi)快遞行業(yè)的著名品牌。

　　3.5服務體系

　　“優(yōu)質(zhì)服務”的觀念日益深入人心。快遞市場的競爭不再僅僅是物流速度的競爭，更重要的是服務的`競爭。工作室將成立“客戶服務中心”，采用網(wǎng)絡遠程服務、現(xiàn)場支持等服務手段，為客戶提供不間斷、全方位的服務，以實現(xiàn)客戶利益的最大化、工作室收益的持續(xù)性。

　　五、財務分析

　　1、初期投資計劃

　　我工作室處于建立初期，各種設備均不完善，工作室名聲尚未在職院附近廣泛傳播，人手亦不齊全，開始階段基礎設備及廣告宣傳投資需求較大，隨著工作室基礎的加強，宣傳費用會相應降低，但增加雇員數(shù)量和提高雇員工資的需求使雇員工資支出不斷增加。

　　實行此計劃初期大概需要5300-8500元的資金，其中包括：廣告宣傳費：100-200元網(wǎng)站建立和維護：200-300元

　　組建車隊(自行車)：500-1000元

　　培訓費用：500-1000元高科技設備：4000-6000元

　　2、銷售收入預測

　　工作室建立初期，以包裹、信件、禮物代送為主要盈利手段，節(jié)日禮物銷售網(wǎng)絡和網(wǎng)絡代購服務尚未建立成熟，所以銷售額較低。隨著工作室的服務宣傳及運營網(wǎng)絡的成熟，前三項服務收入會穩(wěn)固提升，后兩項服務會實現(xiàn)大跨步式提升。

　　六、風險及對策

　　1、風險

　　提供禮物代送服務任何一個項目或投資都會有來自各方面的風險，包括管理方面、市場狀況、技術能力和財務狀況，對于我工作室來說，我們的風險有：

　　1.現(xiàn)有員工對校園快遞操作模式的熟練程度，

　　2.客戶資源數(shù)量，廣告及網(wǎng)站宣傳效果

　　3.市場的某些不確定因素，

　　4.設備采購及人員招聘上的某些不確定因素。

　　5.出現(xiàn)貨物丟失或貨物損壞

　　6.知識產(chǎn)權受到侵犯

　　2、對策

　　1.加強工作人員的培訓

　　2.加大宣傳力度，擴大客戶群

　　3.密切關注市場信息，建立強有力的反應機制

　　4.加強設備檢測，提高招聘要求

　　5.第一時間告知客戶，進行誠懇的口頭道歉；就近購買相同或可替代的高質(zhì)量產(chǎn)品進行賠償；還可以按照貨物價值進行雙倍賠償

　　6.私下與侵權者協(xié)商，合理索賠；如若不行，我們可以運用法律手段維權，交由法院作出公正判決

　　七、總論

　　在社會進步、經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時，現(xiàn)代物流科學的發(fā)展，為國民經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟效益，越來越受到人們的高度重視，而高校物流作為一個新興的物流行業(yè)，必將會沿著綜合化、規(guī)模化、網(wǎng)絡化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，可以預見，未來的高校物流行業(yè)會為企業(yè)帶來不菲的利潤，具有很大的發(fā)展前景。

　　目前雖然市場競爭不太激烈，但隨著高校快遞行業(yè)的發(fā)展，必將有很多公司介入此行業(yè)，給本工作室?guī)韽娏业臎_擊。所以，快遞水平的高低是今后競爭勝敗的一個重要因素。為滿足業(yè)務發(fā)展，增強本工作室的實力，我工作室誠信經(jīng)營，利潤共享，希望有識之士與我工作室共同打造一個高級的校園行業(yè)品牌。

　　快遞公司績效計劃書 9

　　一、項目描述

　　1、市場背景

　　今天的中國經(jīng)濟快速發(fā)展，市場日趨完善，只要把握好了物流這一環(huán)節(jié)就等于掌握了通向全身的命脈。電子信息時代，信息發(fā)達，各地的市場的競爭就是時間的競爭，是時間要求我們以最快的速度完成我們客戶所需要的服務。整個湖南省的經(jīng)濟發(fā)展為物流的發(fā)展提供一個廣闊的空間，使我們的創(chuàng)業(yè)有了以很好的平臺。我們將目標選定在一個具有開發(fā)潛力市場——湖南地區(qū)，選擇一個具有良好的基礎設施的城市—岳陽，依靠當?shù)貎?yōu)惠的政策，一切從零開始，憑借我們的能力，依靠我們自己的技術去發(fā)展該地區(qū)的物流產(chǎn)業(yè)，進而聯(lián)合國內(nèi)市場，進軍國際市場。

　　2、公司介紹

　　名稱：信息物流有限責任公司

　　服務宗旨：更便捷，更安全，更準時的物流服務。

　　公司將是該地區(qū)的一家現(xiàn)代化綜合服務型的專業(yè)第三方物流公司。公司致力于整合地區(qū)的物流資源優(yōu)勢，使地方的有利條件充分發(fā)揮，形成完備的物流系統(tǒng)，為地方的經(jīng)濟建設提供可靠的保障以及有力的支持。公司將在一到三年內(nèi)對湖南地區(qū)性的物力資源進行整合，形成以湖南省內(nèi)各市（長沙、株洲、湘潭、衡陽、郴州、永州、懷化、常德、益陽、張家界等）交界處的服務一流、設備完備、技術先進、管理到位的地區(qū)性的物流公司。

　　二、公司經(jīng)營與管理

　　1、經(jīng)營范圍：以湖南省各地區(qū)為主要經(jīng)營地區(qū)。

　　2、核心服務：通過免費客服電話、網(wǎng)絡、傳真等快捷方式進行一站式、直銷式的第三方物流服務。主要業(yè)務包含物流的基本業(yè)務即運輸、保管（即倉儲）、代加工、包裝及配送。

　　3、服務優(yōu)勢：綜合利用資源，減少資源浪費，取代“各自為戰(zhàn)”的現(xiàn)有局面。

　　4、經(jīng)營理念：以誠為本、以信為譽的原則，業(yè)務處理快速、送貨及時、到達準確、服務熱情，從戰(zhàn)略的高度去規(guī)劃和經(jīng)營物流，滿足客戶及市場的需要，引導市場潮流，用電子信息業(yè)去改造物流業(yè)。

　　5、經(jīng)營模式：物流的成本已經(jīng)不再是客戶選擇物流服務的唯一標準，我們更多的是注重物流服務的質(zhì)量。

　　三、時間目標

　　短期目標

　　第一年，公司成立，建立倉儲、辦公場所，完成業(yè)務流程設計，信息平臺的建設，在岳陽地區(qū)建成最初的業(yè)務關系網(wǎng)絡，并試著向周邊地區(qū)發(fā)展。

　　中期目標

　　第二年開始，將與周邊地區(qū)公司合作，共建區(qū)域性物流網(wǎng)絡。逐步與國內(nèi)外的企業(yè)聯(lián)系業(yè)務，成為其在湖南省地區(qū)的物流服務提供商。長期目標

　　長期計劃，將公司發(fā)展為湖南地區(qū)最具實力的，業(yè)務覆蓋全國，涉及海外業(yè)務，技術設施齊備的.物流公司。

　　四、財務計劃

　　（一）融資計劃

　　項目所需資金可分為兩個部分：項目初期的啟動資金和后期的擴展資金。

　　1、項目初期的啟動資金

　　進行融資分三種方式：合伙人入股、租賃融資、銀行貸款

　　1)合伙人入股

　　由項目的創(chuàng)立人共同出資，按照出資的額度不同享有不同的權利和義務。這是最簡便的籌資方式，同時因企業(yè)最初的經(jīng)營者由項目創(chuàng)立人構成，組織合伙公司可以最大限度的激發(fā)經(jīng)營者的責任感和事業(yè)心。

　　2)租賃融資

　　公司所需的倉庫、集裝箱通過租賃的方式獲取，每年支付一定的租金。由于企業(yè)處于初創(chuàng)階段，公司的資金有限，可以通過租賃的方式能夠降低公司的成本。

　　3)銀行貸款

　　通過付出一定的利息獲得項目啟動所需的資金。

　　2、項目中期的擴展資金：

　　1）通過四年規(guī)范的經(jīng)營和良好的業(yè)績公司進行上市，通過股票進行二次融資，為公司的規(guī)模擴張?zhí)峁┍Ｕ稀?/p>

　　2）通過四年規(guī)范的經(jīng)營和良好的業(yè)績吸引國際基金的投資。

　　五、風險控制

　　（一）財務風險

　　1、資金的不足

　　解決措施：加強對財務的管理，加強與合作伙伴的合作關系，爭取創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，同時吸引更多的會員和投資者的加入。

　　2、盈利的不足

　　解決措施：建立風險儲蓄金，減少前期固定資產(chǎn)支出；轉(zhuǎn)變策略，在營銷方面，服務方面努力創(chuàng)新，在保證原有顧客群的基礎上爭取爭取的顧客，增加更多的選擇方案，爭取更多的市場。

　　（二）市場風險

　　1、顧客數(shù)量的不足，顧客流失

　　解決措施：加大宣傳力度，提高服務質(zhì)量；穩(wěn)定、增加核心顧客數(shù)量，并且推出相應的優(yōu)惠措施。

　　2、宣傳效果不明顯

　　解決措施：做好前期市場調(diào)研，整合營銷傳播，利用網(wǎng)絡的優(yōu)勢將宣傳的力度擴大。

　　（三）管理風險

　　1、市場經(jīng)驗不足，有可能出現(xiàn)管理漏洞，造成資金流失

　　解決措施：聘請專家作為我們的營銷，管理顧問，提高管理和銷售人員的專業(yè)素養(yǎng)和市場經(jīng)驗。

　　2、員工的素質(zhì)能力不足，會出現(xiàn)很多的漏洞

　　解決措施：首先從培訓人員身上查找原因，提高培訓能力，加大培訓力度。其次，可以提出一些政策加強員工的積極性。

　　（四）法律風險

　　依法經(jīng)營是本公司所有工作人員必須遵循的制度。咨詢法律顧問有關企業(yè)成立的相關法律事項，嚴格按照法律程序成立和經(jīng)營。當公司經(jīng)營到一定規(guī)模進行增資擴股時，交由法律顧問進行評估。

　　公司聘請法律顧問就經(jīng)營方面所發(fā)現(xiàn)的法律問題，財務規(guī)章建設等進行咨詢。企業(yè)的組建包括文件的起草和法律手續(xù)的辦理及跨省開辦工商企業(yè)組織的條件，提供產(chǎn)權咨詢意見和代辦手續(xù)等；向金融機構借貸、發(fā)行債券籌措資金，不動產(chǎn)租賃、抵押等事項進行法律咨詢。企業(yè)嚴格按照《公司法》、《稅法》要求依法納稅，決不偷稅，漏稅，逃稅、騙稅。