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員工建議書匯總七篇
在充滿活力，日益開放的今天，建議書在我們的視野里出現的頻率越來越高，當建議書是面對群體時，可以宣傳、鼓動對方去開展某項工作或進行某種活動，具有一定的號召性。相信許多人會覺得建議書很難寫吧，下面是小編幫大家整理的員工建議書7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工建議書 篇1
XXX：
以下是我根據采購一組與二組，現管理模式與作業方式，做出建議，如有錯誤之處請指出，我會及時更改并學習。以下若有不清楚地方，我會當面做出解說。
針對現家具成本物控管理分部現狀，對物控管理方面做以下建議：
（一）、家具一、二廠采購員合并，所管物料重新分配（附表1）。
物控組可按材料訂制方式分為：非標組和常規組。
1、常規組：主要工作是：統籌一二廠的常規物料，相同物料，全部調至同一倉庫，以用量少的倉庫，材料調至用量多的倉庫，統一調整。
2、非標組：主要工作:物控員根據料單，把非標材我們的 規格型號輸入進報表。采購員根據報表，轉化成采購訂單，下采購訂單給供應商，跟進其交貨，質量等問題。
優點：
1、可以減少倉庫庫存，減少因同一物料，因需要在兩個倉庫備貨，而造成公司庫存的.積壓。
2、資金占用：減少庫存，可使流動資金的增加，公司利潤增加。
3、提高人員的有效使用：物料的從新分配，可減少因同種材料需兩個倉庫管理，而造成人力的浪費（附表2）。
(二)、人員的分配：
（1）、常規組：擬定物控組長1人，采購員7人，常規物控員2人，預備1人。
（2）、非標組：擬定物控組長1人，采購員2人，非標物控員2人。
根據材料類別、主副，把材料分為：
主材：柜身板材類、封邊條、鋁材、實木類。
副料：五金、化工（包含熱容膠）類、工具、非標材料。
常規物料具體工作分配（如附件附表1），人員分配根據兩種方式：
（1）、一二廠物料同家供應物料統一，同家供應商供應的物料統一同一采購員采購。
優點：
1、可以減少因最小送貨量，與最小生產量問題，使材料不能按時，按要求送至我司，平恒并減少我司與供應商間接產生費用（如因需配合我司增加了送貨運費，或者減少因我司急需而產生的自提費用（例：附表2））。
2、因配合我司達不到最小訂量，而產生成本增加，從而下年，提高單價，間接減少我司利潤。
3、可以間接安排供應商的生產情況。還可以因同家供應商，需兩個采購員跟，減少我司人員的浪費（例：附表2））。
（2）、同類別材料，統一采購員負責。
優點：在工藝改進，質量問題，淘汰替換等情況，采購員可以根據材料的特性，及時調整供應商的生產情況。并與車間溝通，材料問題，用其它同類材料替代生產，以免造成車間因質量，工藝等問題，停工、待料。（例：附表2）
非標物料人員工作分配：
個別供應商，既有常規又有非標，可采取以下兩種方式:
1、 如果常規與非標采購量較少，劃為同一采購員跟進，物貨配送，以非標為主，常規據供應商，要求最低送貨量，配送至所需倉庫。減少因最小送貨量問題，使非標材料推遲。
2、 如果常規與非標采購量較大，則常規與非標分開為兩個采購員，各自負責。
（3）、物控員主要工作。常規物控員：
1、做預警提醒采購倉庫庫存量，提醒采購材料應及時回廠。
2、當接到工程、外貿批量單分析用量，做用量表給采購員以便采購做計劃以外備料，并與計劃組、生產部溝通，通知采購員材料回廠時間（減少盲目備造成欠料或爆倉）。
非標物控員：
1、把非標物料錄入報表。
2、當采購員所接非標材料訂單無法生產，及時與下單員溝通更改并變更交期。
（三）、一二廠物料報表，由我部物控員，統一成同一表格。
現一二廠，各個倉庫一份報表，造成報表雜亂，格式，數據不統一，采購員在分析數據，不能全面的做以分析，而要同時調用幾個倉庫表格的數據。
優點：可以使采購員更直觀的查看自已所負責的材料，避免因報表多而漏看、漏分析、造成生產欠料。
（四）、設備、工具，統一同一采購員并統一入同一倉庫。
優點：一廠設備可以有效的降低庫存，使一二廠的工具配件有效合理使用并減少因同種工具兩個倉庫，同時存在又因用量少，而造成積壓呆滯（例：附表3）。
員工建議書 篇2
一、企業文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現的'問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。
四、責任感的問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心，生活文摘《員工對公司合理化建議》。
2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集體活動
七、公司的設備配置問題
希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問題
我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.
十一、學習的問題
本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.
員工建議書 篇3
成功的培訓可以使員工得到充分的認同和激勵，實現他們對公司的認同感和歸屬感。通過這段時間對長松組織系統材料的閱讀，可以看出，這一系統教材詳細地講述了企業管理的每一個環節，有組織架構、招聘管理、培訓管理、制度管理、工作分析、績效管理、薪酬管理、生涯規劃八個部分。這些內容看似都是中高層管理人員的事，其實不然，這些對于基層員工也十分重要，因為只有了解了這些，他們才能更好地認識自己、管理自己。針對于此，對公司培訓作如下建議：
（一）培訓對象
分為高層人員、中層人員、基層人員。
（二）培訓內容
1、高層人員
主要是組織架構的學習，實現對公司組織架構的'科學設計，形成公司發展的戰略規劃。主要學習內容如下表：
2、中層人員
（1）制度文本的學習
通過學習公司各項制度，結合部門實際，制定部門制度，從而有效地規范自己的行為。
（2）工作分析的學習
主要分為工作分析原理、工作分析方法、工作分析開展、工作分析應用四個部分，從而實現完成自身以及下屬員工的工作分析表，明確各自的工作職責。
（3）績效管理的學習
主要分為績效管理原理、績效管理內容、績效管理開展三個部分的學習，實現業績的擴大和效率的提高。
（4）薪酬管理的學習（責任部門學習）
主要分為薪酬管理原理、崗位薪酬標準設計、營銷組織薪酬設計三個部分的學習，實現員工潛力的激發，推動公司發展。
（5）培訓管理的學習
主要分為培訓風險防控、培訓需求分析、培訓計劃和預算制定、培訓實時控制、培訓成果轉化、培訓效果評估這六個部分，實現部門員工發展和部門發展的良性互動。
（6）生涯規劃的學習
主要分為企業職業生涯規劃設計和個人職業生涯規劃兩個部分。
3、基層人員
（1）企業文化的學習
主要分為企業精神、企業工作要求、企業制度三個部分。
（2）組織架構的學習
（3）薪酬管理的學習
（4）生涯規劃的學習
員工建議書 篇4
xxx：
一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的作用。
可能跟評選的根據有關，就是5S的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的'，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
四，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
在審核中，生產部管理者才可能被指出技術管理上的問題所在，但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊，強硬態度導致了這些問題沒被提前發現而造成的。試想，如果你是一個思想開明，容易并善于接納別人意見的領導者，這些出現的問題，你的下屬可能比任何技術管理人員都清楚，他們也完全可以提出來;可是遇上了這樣的管理者，誰想誰又敢提出來呢?
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx
x年x月x日
員工建議書 篇5
公司問題主要體現在部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨時了解他們的工作動態。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的'發生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行
轉變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
四、進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。
對公司企業文化建設的建議包括：
1、設立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。
3、設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。
4、創辦內刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化
五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。
鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
員工建議書 篇6
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工
對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。
七、用人原則
有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
公司合理化建議內容
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的.問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
員工建議書 篇7
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的'員工，
俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工
對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
七、用人原則
有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火