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企業勞動合同管理
勞動合同內容及其配套的管理規章制度，是用來約定用人單位和員工雙方勞動關系的管理制度。
一、建立合法平等的勞動合同管理制
企業首先應該考慮的是如何建立合法平等的勞動合同管理制度，如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用。只有合同內容合法平等，權利義務規定明確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規定了上班、下班時間，并制定了相應的處罰制度和措施。那么，員工就應該知道怎樣遵守上下班時間，知道如果自己上班遲到或早退，就會受到處罰。這樣，企業勞動合同管理制度就起到了震懾作用和約束作用，從而使員工自覺控制自己違紀行為的發生。
用人單位制定制度，要將雙方的權利義務規定清楚，這樣就能使勞動爭議的發生率大幅度降低，進而使企業的生產秩序和管理秩序良好有序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并將其劃定出界線，用書面形式存在下來，才能最大限度地既維護用人單位的合法權益，同時又能保障不傷害員工的利益。
二、勞動合同的訂立
勞動合同按國家勞動法的規定包括很多方面內容，如用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號以及勞動期限、工作內容和工作地點，還有工作時間和休息時間、勞動報酬、社會保險的交納、勞動的條件和勞動保護等。以下就勞動合同部分內容做一下相關提示：
1、勞動者應該首先核實一下用人單位的名稱，用人單位是否具備營業執照，實際用人單位與執照上的單位是否是相符。
2、對試用期勞動法是有明確規定的，用人單位不得擅自延長試用期限，否則便構成侵權。
3、勞動合同的期限有三種形式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。
4、在訂立勞動合同時，用人單位不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物及保證金。
5、用人單位招用勞動者應當對其身份證進行核查，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關證件。
6、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。
7、員工從事有毒有害、易燃易爆等具有高度危險性生產的，用人單位應當按照國家有關規定和本工種的特點對其進行安全生產和職業技能及職業病防治方面的知識培訓。培訓合格后才能上崗。
8、用人單位因生產經營需要員工加班的，要與工會或員工本人協商同意后才能執行。
9、用人單位應當按月和足額支付員工工資，工資應按照省級人民政府規定的當地最低工資標準執行，不得低于該標準。
10、用人單位應提高法律意識，嚴格執行法律、法規中有關作息時間及節日休假的規定。
11、用人單位招用員工從事職業危害作業的，應該在員工上崗前、或在崗期間或離崗時進行職業健康檢查，并給予建立健康檢查檔案，同時將結果告知員工;對發現疑似職業病的，用人單位應負責及時診斷和治療。
12、用人單位對已滿16至18周歲的員工，應當執行國家有關方面的規定，如勞動強度、勞動保護、勞動工種等方面。
13、用人單位應該為員工交納各種社會保險。
14、員工所需的勞動保護用品應該由用人單位提供且保證足質足量。
如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業的主要領導喜歡聘用臨時工，其主要原因是臨時工聽話，且不用為其辦理各種社會保險，既省錢又省力。認為雙方只要就工資問題達成一致就行了，其他無關緊要。但在實踐中，并非如此簡單。由于好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在發生勞動糾紛時，用人單位受到的不僅是國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，最后還要給予員工賠償，往往是因小失大。
三、勞動合同的履行
勞動合同簽訂后，雙方應按照勞動合同的內容履行好自己的義務，運用好自己的權利，將各自的工作做好。勞動者不要因為嚴重違反勞動合同而受到企業處分，直至辭退。單位應依法維護自己的權益，不要因為違反勞動法律法規及勞動合同的約定而受到勞動者的不滿及上告。通過雙方的努力，構建一個和諧的勞動管理秩序。
四、勞動合同的變更、終止、解除、續訂
用人單位應制定詳細嚴格的規章制度，對違反規章制度的人要進行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鉆研技術、努力提高業務水平的職工要表揚獎勵。用人單位因工作(生產)需要，或員工因自己的管理水平或技術水平或身體原因而發生變化時，致使員工職務或崗位或工種發生變動需要變更勞動合同時，應經雙方協商一致，并采用書面形式。當事人協商不成的，原勞動合同應繼續履行。用人單位不能強制員工必須聽從自己的安排。
五、勞動合同糾紛的解決
用人單位應嚴格執行企業勞動管理方面的制度，成立調解委員會，并配備專職或兼職工作人員，作為用人單位和勞動者溝通的部門。用人單位應加強對勞動者多方面的關懷，關心勞動者的需要，不僅關心勞動者的身體健康，更要關注勞動者的心里健康，嚴格按勞動合同的內容履行好自己的義務，預防勞動爭議發生。
用人單位調解委員會應按照國家關于勞動法方面的法律、法規的規定，依據勞動合同，遵循自愿、平等、合法的原則進行調解勞動爭議。勞動者也可以通過調解委員會向用人單位提出其他合理訴求，調解委員會應及時向本單位轉達，并向勞動者及時反饋用人單位的處理意見。在調解的過程中，調解員應站在中立的角度，既不偏向用人單位壓制勞動者，也不能違反國家的法律、法規，違反勞動合同的內容無原則的“和稀泥”。應認真聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐性、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。當事人不愿調解，調解不成或達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應做好記錄，由雙方當事人簽字或蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。
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