年度目標管理考核方案匯編15篇
為確保事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的年度目標管理考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年度目標管理考核方案1
為進一步提高各部門服務質量和工作效果，建設和諧xx，今年繼續對國稅局、地稅局、技術監督局、藥監局、社保局、工商局、國土局、統計局等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優獎勵、結果向上反饋”的激勵機制。
一、考核內容（100分）
�。ㄒ唬閤x經濟社會發展服務成效（60分）
主要考核部門在發揮職能作用時對促進xx經濟發展和社會進步中起到的推動作用。年終由市級領導、鄉鎮、街道及開發區領導，部分黨代表、人大代表、政協委員、企業家代表測評。其中，市級領導測評30分（一類30分，二類20分，三類10分）；鄉鎮、街道及開發區領導測評20分（一類20分，二類15分，三類10分）；黨代表、人大代表、政協委員、企業家代表測評10分（一類10分，二類8分，三類5分）。
（二）民生工作情況（30分）
1、有民生工作職能的'部門，完成《xx市20xx年民生行動計劃》中分配的任務得20分，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得10分，否則按比例加減分。
2、其它部門完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得30分，否則按比例加減分。
�。ㄈ┞鋵嵤形⑹姓ぷ鞑渴鹎闆r（10分）
1、參會率（由市委、市政府組織的各類會議）。
2、參加社會公益事業活動和貢獻。
3、臨時布置的重要工作完成情況。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分；凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。
（四）招商引資及扶持民營經濟發展（只加分，不扣分）
1、招商引資
根據招商引資工作考核得分直接加分。
2、扶持民營經濟發展
每扶持新上1戶民營經濟企業加5分，上不封頂。
（五）特殊貢獻
對xx經濟社會發展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。具體標準、考核辦法、獎勵方式同市直部門。
二、考核方法
1、分項考核。
2、日常考核與年終考核相結合。
3、民主評議。
三、考核結果運用
1、凡考核總得分數在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。
2、考核結果向其上級主管部門反饋。
年度目標管理考核方案2
為客觀、公正評估村級xx年人口和計劃生育工作目標管理責任制執行情況，進一步加強人口計劃生育工作，提高全鄉人口計生工作水平，特制定本方案。
一、考核指標及分數設定
20xx年度人口和計劃生育實行累積分制，全年分為三個季度，按4:3:3工作任務下達指導性任務，全年累積總分（千分制）=各項指標得分+各項加分-各項扣分。
�。ㄒ唬┐鍍晌匾�20分
�。ǘ┤丝谟媱潏绦�180分
�。ㄈ┰星靶凸芾�150分
�。ㄋ模┟赓M孕前優生健康檢查120分
（五）信息化建設及宣傳教育工作90分
�。┕澯脱a救措施落實220分
�。ㄆ撸┥鐣䲟狃B費征收管理200分
（八）協會工作20分
二、評分標準
�。ㄒ唬┐鍍晌匾暎�20分）
1、配齊配全村計生專干，落實了村級干部包干責任，健全各種制度，召開會議有記錄且內容齊全計8分；
2、每月及時參加專干例會記12分，每缺席一次例會扣3分；
�。ǘ┤丝谟媱潏绦校�180分）
1、人口計劃（60分）。當年每千人口一男戶超生及多孩超生總和控制在3個以內計滿分，超出控制數按比例計分，達到5個及以上不計分，每發現一例5胎出生扣30分，出現6胎或以上的出生該項為0分。
2、出生及時準確率上報（120分）.按上報出生比例計分，不及時上報每扣1分，發現漏報扣2分，虛報每例扣5分，瞞報死亡和錯報出生性別、孩次、政策屬性的，每例扣2分。每發現一例重點服務對象漏管扣2分，
（三）孕前型管理（150分）
1、環孕檢計75分，全年分三季考核，每個季度25分。環孕檢季度考核達到70%以上計30分，每低1%扣1份，每超1%加5分；
2、生育服務證辦理計75分，按完成比例計分，每超一例計2分。
�。ㄋ模┟赓M孕前優生健康檢查（120分）
完成免費孕前優生健康檢查工作任務計120分，按完成比例計分，每超一例加5分，每少落實一例隨訪服務扣2分。
�。ㄎ澹┬畔⒒ㄔO及宣傳教育工作（90分）
1、信息化建設（60分）
（1）重點服務對象聯系號碼準確率達80%計20分，每低1%扣2分。
�。�2）部門信息利用落實率達100%計10分，一例未落實或有誤差扣1分。
�。�3）流動人口信息落實計10分，每一例未落實扣2分。
�。�4）死亡人口上報及時率計20分，按比例計分，每少瞞報一例扣3分。
2、宣傳教育工作（30分）
�。�1）入戶宣傳工作10分，宣傳品100%發放到位、群眾知曉率達95%計滿分，每發現1戶未發放宣傳品扣2分，扣完10分為止，每組織開展一次大型計生宣傳活動加10分；
（2）村宣傳欄、公開欄計10分，要求每月更新一次，每少一次扣3分。
�。�3）各村自制臨時或者固定的計生宣傳標語10條計10分，每少一條扣1分，每超一條加2分。
（六）長效避孕節育措施落實（220分）
1、完成結扎任務計180分.按完成比例計分，每超一例加5分，每完成一例二女戶結扎加20分；人引每完成一例加5分。
2、完成上環計40分，按完成比例計分，每超一例加2分；
�。ㄆ撸┥鐣䲟狃B費征收管理(200分)
1、當年社會撫養費征收面達50%計40分，按完成比例計分，每超一個百分點加5分。
2、社會撫養費首征率達60%以上計140分，發現一例合伙拼湊孩次綁定征收扣20分。
3、完成非訴并執行了計20分。
�。ò耍﹨f會工作（20分）詳見協會工作方案
三、加分和扣分
（一）加分
1、村級獲得本市級及市級以上計劃生育綜合工作表彰的分別加10分、20分；
2、提供了“兩非”案件線索并查實的，每例加20分；
3、授受省、xx市、本市檢查、主要指標達標的'每次分別加20分、15分、10分；
4、鄉黨委、政府每通報表揚一次加2分、通報批評一次扣2分；
5、季度綜合工作排名前兩名的村，分別給予加4分、2分。
6、每突破一例名人富人社會撫養費征收20萬元以上的加20分；每上報一例單計生對象并納入了征信系統黑名計20分。
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1、村干部本人或者直系親屬當年違反計劃生育的，每件扣20分；歷年違反未處理的，每件扣10分；
2、受到省、xx市、xx市點名批評的每次扣20分、15分、10分，受到鄉黨委，政府通報批評的每次扣5分；
3，接受xx市以上檢查不達標，扣30分；接受xx市檢查不達標扣15分；
4、擅自降低社會撫養費首征標準，少收錢、多開票，每例扣10分；發現放水養魚、以罰代生的，每例扣20分。
年度目標管理考核方案3
20xx年是我鎮“真抓實干、再續輝煌，實現xx經濟社會快速高效發展，早日步入xx經濟強鎮”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮黨委、政府決定繼續對村（社區）和鎮屬企事業單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。
二、考核范圍
全鎮11個村（社區）委會、各鎮屬企事業單位（包括垂直管理單位）。
三、考核指標
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四、考核操作辦法
1、鎮黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：
組長：xx
副組長：xx xx xx xx
成員：xx xx xx xx
下設辦公室，由xx同事任辦公室主任。
2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。
3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的`每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮黨委政府通報批評每次扣2分。
4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。
5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。
五、獎勵與處罰
一、獎勵：
1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵20xx元、1500元、1000元。
2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區）委會頒發錦旗，并分別獎勵500元。
3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮屬企事業單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。
二、處罰：
實行班子建設、計劃生育、社會治安“一票否決”，如班子成員中出現違規違紀，出現計外或多胎生育、發生嚴重刑事案件或上訪沖擊上級機關的均“一票否決”，取消綜合目標考核評先和主要責任人評先資格。
年度目標管理考核方案4
為了明確每位職工的崗位目標和責任，貫徹工作實績與獎懲掛鉤的原則，增強責任感，充分調動職工工作積極性，提高工作效率，圓滿完成各級交辦的式工作任務，特制定本工作目標責任考核辦法。
一、考核對象
人事局全體職工（含領導）
二、考核內容
1、加強學習。按時參加集中學習，做好學習筆記；利用業余時間積極自學，努力提高自身素質（10分）。無故不參加學習一次扣2分，馬虎應付的一次扣1分。遲到、早退一次扣1分。
2、信息工作。每位職工每年撰寫人事工作簡報、信息、調研文章共6篇（調研文章至少一篇）被采用二篇（10分）。每超一篇信息加1分，調研加2分，另被采用的每超一篇信息加2分，調研加3分，獲市縣表彰的每篇信息加5分、2分，調研加10分、3分。簡報每少一篇扣1分；調研文章少于一篇扣2分。
3、信訪工作。接待熱情，認真進行政策解釋，及時回復，做好來訪登記，防止集訪事件發生（10分）。信訪工作中發生與上訪者吵鬧、抓扯，每次扣2分。因工作不到位發生集訪或到重慶市上訪的一次扣5分。
4、業務工作。按業務分工認真履行工作職責，嚴格執行辦事承諾時限，按時按質完成各項工作任務（10分）。辦事超過承諾（交辦）時限的，受局領導批評的每次扣1分，被通報批評或被縣領導批評的每次扣5分。工作失誤一項造成影響者每項扣5分。
5、臨時性工作。按時按質完成領導交辦的其它工作（10分）。沒有按時完成的一次扣2分；馬虎應付的`一次扣1分。
6、廉潔自律。辦事公道正派，不以權謀私，不“吃、拿、卡、要，不看人辦事。（10分）發現一次扣5分。因此受紀律處分的扣10分。
7、抓好綜合治理，“五五”普法、精神文明、愛國衛生、計劃生育、保密、消防等工作，檢查合格達標以上（5分）。違反后，除接受相應處理外，一例扣3分。
8、請銷假制度（10分）。機關職工因事請假，必須寫出書面假條，先科室負責人審定后，一天內由分管領導批準；三天以上由主要領導批準。無假外出一天扣2分。當月請假5天以上扣3分。
9、工作紀律。（15分）
�。�1）遵守出勤紀律。按時上下班，全年出勤在220天以上。（5分）不允許打牌、下棋、竄崗聊天和職工間不配合的.現象發生，發現一次各扣1分；遲到、早退一次扣1分。
（2）遵守人事紀律。嚴守相關人事紀律，不跑風漏氣，不擅自答復，不循私情（10分）。發現一次扣5分，造成嚴重后果的接相關規定處理，該項分為零。
10、風貌建設。著裝整潔，注意個人形象、使用文明用語、辦公場所整潔有序（10分）。發現一次著裝不整、說粗話、臟話以及辦公室臟亂差扣2分。
三、獎懲
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1、個人獲國家級、市級、縣委縣政府表彰分別加8、6、4分，獲縣級部門表彰的加2分。
2、科室獲國家級、市級、縣委縣政府表彰的該科室職工分別加6、4、2分，獲縣級部門表彰的加1分。
2、年度考核為優秀的加1分。
3、辦事公道、服務態度好、工作效率高受群眾書面表揚的加2分。
4、助人為樂或見義勇為行為受群眾書面表揚或得到相關部門嘉獎的分別加2分、5分。
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1、個人被通報批評扣5分；黨內警告、行政記過處分扣10分；受黨內嚴重警告、行政記大過以上扣20分。
2、科室被國家、市、縣委縣政府通報批評的該科室職工分別扣6、4、2分。
3、工作失誤、生活作風問題受群眾舉報的一次扣3分。
四、考核辦法
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成立成立考核領導小組，由xx任組長，xx、xx任副組長，xx、xx、xx、xxx等同志為成員。年終由考核小組按照“年度工作目標責任制考核辦法”內容，以原始資料數據為據，實事求是，客觀公正評價。
（二）兌現辦法
將年終獎金與考核結果掛鉤，考核成績越好，所得獎金越高，打破平均主義。
考核以100分為基準分，加減相應分值后的分數為考核得分。即應發獎金基準分=100分，應得獎金=（考核得分/100）×100%×應發獎金。
年度目標管理考核方案5
一、宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表，至各部門。各部門主管須于春節前xx日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
3、各單位主管考績由總經理復核。
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。
三、分等
年度考績區分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時要注意考績分數一律為整數
四、限制
1.員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數限制。
(1)特等。
各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。
各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。
(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分數不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定：
1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數，獨立于考績平均總分數(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1、考績特等者，優先予以升遷職位及職務。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的.考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。
九、附則
1、各員工的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
年度目標管理考核方案6
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年x月x日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司齡不足一年的'，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
1）門店基層員工（營業員店助）
2）分店防損員
3）總部防損員、司機
4）收銀員
5）理貨員
6）店經理
7）總部主管及以下管理人員（部門內排行）
8）組經理（不含代理組經理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：x月x日前提交到各區域經理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、x年x月x日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
年度目標管理考核方案7
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%1分：能較清晰的.表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
年度目標管理考核方案8
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；
4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；
5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大�。�
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。
三、聯系
二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的`關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核�；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當�；驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的'共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行�？冃Ь暥劝蝿湛冃А⒐芾砜冃�(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。
(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。
七、改進績效管理的方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現了無法預料的變化?
第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合于企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產生差距的原因。
績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷(個人客觀原因)；個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。
企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(外部原因)；內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要著重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。
5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。
(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。
(4)部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。
STEP3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。
另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。
3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業要加強對績效考評的監督，確�？冃Ч芾淼墓焦涣硪环矫�，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。
年度目標管理考核方案9
一、指導思想
1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
二、實施對象
績效工資在我校發放的教職工
三、發放形式
績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
四、考核內容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規（基本分為30分）。
（1）按時參加學科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條）。（由教導處考核）
�。�2）教師備課由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�3）作業布置、批改、班務工作等由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�4）聽課節數應該達到規定要求，并有評課意見，每少聽一節扣0。5分，每缺一節評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節扣2分。（教導處考核）
�。�5）未經教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）
（6）無故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）
�。�7）閱卷不服從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導處考核）
�。�8）各種交辦任務不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務不及時完成一次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）
�。�9）不服從學校課務安排一次扣5分，不接受學校安排的`臨時性工作每次扣2分。（學校行政考核）
�。�10）上課時，坐著上課、接聽手機、發短信、抽煙等與教學無關發現一次扣2分。
（11）未經學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。
（12）按學校工作要求，每學期最少參加二次網絡評卷工作。未完成扣3分。
�。�13）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣2分。
�。�14）教師參與黃、賭、毒，經查實，扣10分。
�。�15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。
�。�16）上級主管部門的調研性聽課，評為差課扣3分。
（17）學校行政巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分為20分）。
�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）
（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）
�。�3）不參加教職工會議、政治學習、業務學習、升旗儀式等集體活動，每次扣0。2分。（教導處考核）
（4）學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。
（5）曠課一節扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學質量（基本分為50分）
�、趴荚嚳颇浚菏小⑻貐^統考科目
�、瓶己藘热荩航處熑谓虒W科期末教學成績均分。
�、强己朔绞剑翰扇〕煽兩仙塥�，下降受罰的方法進行獎罰。
�、俳處熃逃虒W質量評估基本分為50分。
②XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W質量評估基準分。
⑷加分：考試均分與評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。
個人平均分相比為全鎮第一名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加3分。
�、赡昙壘衷赬XX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶谝唬昙壝课唤處煪剟�300元。
�、士鄯郑�
①考試均分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
�、墼谠u卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經查實，責任教師的教育教學質量評估基本分為0分。
④年級均分低于XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W質量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W質量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績效工資的分配
1、校長、副校長津貼：按有關文件規定執行。
2、班主任津貼：按有關文件規定執行。
3、二級班子津貼（教研組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個職務，以最高計算）。
六、績效工資計算
學校個人績效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統籌400元，發放二級班子津貼、代課費、教學質量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2、統籌資金在發放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學質量獎和后勤兩部分發放（后勤考核方案由總務處制訂）。
1、扣款方案：
�、僦行男２豢劭�
教師個人扣款=50。00×（100分—教師個人考核得分）
�、谥行男？劭�
教師個人扣款=中心�？劭睢驴哿P分總和×教師個人扣罰分
�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）
�、劢搪毠�人績效工資總額=績效工資—統籌400元—教師個人扣款
2、后勤和一線統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發放。
3、獎勵方案：
�、侏剟罘�=教師個人考核得分—100分
�、冢ㄋ噘Y金+教學質量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統考科目的教師）
�、劢處焸�人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分
�、芙搪毠�人績效工資總額=績效工資—統籌400元+教師個人獎勵工資
七、說明
1、此《方案》教代會通過后實施。
2、本方案解釋權屬學�？己诵〗M。
3、未盡事宜，別行補充。
年度目標管理考核方案10
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業全體員工
二、考核原則：
1公開、公平、公正的原則；
2動態績效考核的'原則；
3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
三、考核周期：
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內容：
考核內容：工作績效、工作能力和工作態度三大項。
1工作績效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（KPI）。
2工作態度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協作四個方面。
3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
六、考核方法：
1每位員工由部門主管直接考評，協調部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經理匯總。
3于10日交財務部計算工資。
七、考核結果
1考核分數計算：
2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績效考核的結果進行發放。
4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
八、其他
本辦法從20xx年01月01日起執行。
年度目標管理考核方案11
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；究己艘赜刹块T規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的'部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
年度目標管理考核方案12
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛、達成目標。
把現有的績效制度認真執行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現狀，把績效輔導工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關愛，要從內心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
(一)根據集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設立績效管理領導小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負責人
成員：企管部副總監、財務管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。
(二)職責
1.績效管理領導小組
(1)確定集團績效管理方針和導向；
(2)審核、審批集團績效管理實施方案及相關制度；
(3)審核、審批集團績效管理實施評選結果及獎懲措施；
(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結報告；
(5)指導、監督、評價績效管理工作小組的工作質量和效率。
2.績效管理工作小組
(1)參與評審績效管理實施方案；
(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關鍵人員的'績效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進建議；
(3)參與績效管理實施優秀的評選。
(三)部門分工
企管部負責組織制定績效管理實施方案與相關制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業技術培訓與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結與評估；
其他部門、子公司、事業部負責專項領域績效計劃制定、績效輔導、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數據；
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。
四、時間與步驟
本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發動(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發動(8.20-8.26)：
1、制作績效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開會議，宣貫總裁關于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績效輔導的流程與技術—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28；
2、各干部以月和周為周期對下屬設定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結果評價、績效改進措施調整，并提報績效管理總結與計劃—8.30-12.31；
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關人員技術方面的輔導；
4、每月組織績效管理實施總結會，總結交流經驗，改進不足。
第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領導小組審批—20xx.1.12；
2、評選結果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結報告報給總裁審批—1.18；
3、組織召開總結表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結報告，對前三名進行表彰獎勵，對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經驗，后兩名做表態發言—1.20。
年度目標管理考核方案13
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會
�、惫驹O立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。
�、补芾砦瘑T會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的.8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的`績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。
㈠調薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
�、橙舭l現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
�、磳俨块T負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
�、祮T工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。
年度目標管理考核方案14
1、 考核目的
為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：
A、項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
B、項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C、項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的'研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D、部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
E、項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3 專利獎
專利類型獎金額發放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
年度目標管理考核方案15
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一）公司成立年終績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%60%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的`具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%55%25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
15%50%35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
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