企業薪酬調研報告

時間：2023-06-20 18:32:15 詩琳報告我要投稿

企業薪酬調研報告（精選6篇）

　　我們眼下的社會，越來越多人會去使用報告，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？下面是小編幫大家整理的企業薪酬調研報告，希望能夠幫助到大家。

企業薪酬調研報告（精選6篇）

　　企業薪酬調研報告 1

　　一、調研的目的

　　為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調研工作，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。

　　二、調研對象

　　1、公司內部員工

　　2、同行業500強列表中前100家企業

　　3、同行業與本企業有競爭關系的10 家企業

　　三、調研方式、渠道

　　1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。

　　2、委托咨詢公司調查。

　　3、對本公司流動人員進行調查了解

　　4、開展問卷調查

　　四、調研結果分析

　　1、整體情況分析

　　（1）本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

　　調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。

　　（2）本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，

　　高出市場的平均薪酬水平。

　　（3）本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結

　　構設計不太合理。

　　2、重點調查對象薪酬狀況分析

　　根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的.同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

　　五、下一階段工作任務

　　通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

　　1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。

　　2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

　　結構進行重新設計。

　　企業薪酬調研報告 2

　　為了解同行業企業的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關要求，對保定市秀蘭物業、新一代物業、卓正物業、華中物業及宜家物業共五家同行業公司進行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：

　　一、本次調研主要通過招聘網站和向朋友咨詢渠道進行，因保定市大多數企業通過網絡招聘時薪資待遇大都登記為面議，故本次調研信息并不全面；

　　二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

　　三、根據調查發現，保定物業公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經理級別，即助理直屬項目經理管理，只是個別公司設立工程主管/經理、安保主管/經理，其他部門均直屬項目經理管理，另外，大部分物業公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

　　四、經過調查，部門企業員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業持零增長狀態，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。

　　五、經過調查，以上幾家同行業物業公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

　　企業薪酬調研報告 3

　　根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx(請自填）企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

　　一、基本調查情況

　　這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始xxxx。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

　　在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本xxxx分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員xxxx逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

　　二、調查工作存在的難點和問題

　　（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的xxxx上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

　　（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調查工作的意見和建議

　　（一）及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的xxxx上。

　　（二）對拒不配合調查工作的`企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

　　企業薪酬調研報告 4

　　依據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調特地人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開頭前期預備，始終到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員細心預備之下，調查工作得以有序綻開，圓滿完成。

　　一、基本調查狀況

　　這次薪酬調查工作市里供應了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不協作及不屬于我轄區的企業，準時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

　　在確定了樣本企業后，我隊馬上著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參與培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順當組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，特地跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，仔細指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最終，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

　　二、調查工作存在的難點和問題

　　（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發覺，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時消失在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

　　（二）部分企業態度惡劣、拒不協作。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較協作。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會協作調查工作，有的則表示每年都抽取他們參與薪酬調查，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調查工作的`看法和建議

　　（一）準時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當準時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業準時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避開該企業同時消失在幾個區的名單上。

　　（二）對拒不協作調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不協作的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發覺問題的企業進行整改，不準時整改的進行懲罰。對沒有發覺問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣揚，以便今后薪酬調查工作的順當綻開。

　　企業薪酬調研報告 5

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

　　社會形勢：

　　在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

　　但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對應屆生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對應屆生本身的質量提出更高的要求。對于應屆生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　調查結果：

　　企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于應屆生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的應屆生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的.。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

　　企業薪酬調研報告 7

　　引言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

　　一、公司的概況

　　（一）公司簡介

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　　（二）組織結構

　　公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。

　　部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

　　（一）崗位級別與薪酬水平情況

　　從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

　　（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度

　　從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。

　　（一）薪酬的形式

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

　　1、崗位工資

　　20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。

　　（1）績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

　　（2）績效工資核算方法

　　①部門績效工資

　　部門績效工資應發數=部門績效工資基數x部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。

　　②員工個人績效工資

　　個人當月應發績效=個人績效基數x當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效x當月個人績效考核分數

　　3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　　（二）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績效工資的比例

　　員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5

　　主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6

　　2、各職級工資標準

　　（1）部門經理級工資標準：

　　①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。

　　②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。

　　（2）主管級工資標準

　　①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

　　（3）領班級工資標準

　　①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

　　②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。

　　（4）員工級工資標準

　　①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。

　　②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　　(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。

　　(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　(1)組織員工業余體育活動

　　(2)旅游獎勵

　　(3)外出培訓

　　四、薪酬調整原則

　　（一）影響薪酬戰略的因素

　　企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的.薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。

　　（二）增資原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。

　　（二）企業薪酬內部缺乏公平性

　　企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。

　　（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　　（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　　（二）完善薪酬制度、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。

　　（三）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。

　　結論

　　隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。

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