部門績效考核管理方案9篇
為確保事情或工作順利開展，常常需要預先準備方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么應(yīng)當如何制定方案呢？下面是小編整理的部門績效考核管理方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
部門績效考核管理方案1
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權(quán)重25%；
考評辦法：
①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；
②差錯率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。
權(quán)重20%，考評辦法：
①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；
②每降低1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的`檢查記錄。
3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。
權(quán)重15%，考評辦法：
①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；
②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權(quán)重20%，考評辦法：
①報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；
②報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣——分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。
權(quán)重10%，考評辦法：
①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；
②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%，考評辦法：
①賬務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；
②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數(shù)扣分。考評辦法：
①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣——分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
部門績效考核管理方案2
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的'缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力（PrahaladHamel，），是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
部門績效考核管理方案3
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
（一）商店店長考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的.有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
部門績效考核管理方案4
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛、達成目標。
把現(xiàn)有的績效制度認真執(zhí)行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀，把績效輔導工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關(guān)愛，要從內(nèi)心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
(一)根據(jù)集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設(shè)立績效管理領(lǐng)導小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領(lǐng)導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負責人
成員：企管部副總監(jiān)、財務(wù)管理部負責人、審計監(jiān)察部負責人、總裁辦負責人。
(二)職責
1.績效管理領(lǐng)導小組
(1)確定集團績效管理方針和導向;
(2)審核、審批集團績效管理實施方案及相關(guān)制度;
(3)審核、審批集團績效管理實施評選結(jié)果及獎懲措施;
(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結(jié)報告;
(5)指導、監(jiān)督、評價績效管理工作小組的'工作質(zhì)量和效率。
2.績效管理工作小組
(1)參與評審績效管理實施方案;
(2)負責跟蹤、監(jiān)控集團本部及集團關(guān)鍵人員的績效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調(diào)整與管理改進建議;
(3)參與績效管理實施優(yōu)秀的評選。
(三)部門分工
企管部負責組織制定績效管理實施方案與相關(guān)制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業(yè)技術(shù)培訓與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結(jié)與評估;
其他部門、子公司、事業(yè)部負責專項領(lǐng)域績效計劃制定、績效輔導、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數(shù)據(jù);
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。
四、時間與步驟
本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(8.20-8.26)：
1、制作績效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開會議，宣貫總裁關(guān)于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績效輔導的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設(shè)定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結(jié)果評價、績效改進措施調(diào)整，并提報績效管理總結(jié)與計劃—8.30-12.31;
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導;
4、每月組織績效管理實施總結(jié)會，總結(jié)交流經(jīng)驗，改進不足。
第三階段：總結(jié)表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據(jù)各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領(lǐng)導小組審批—20xx.1.12;
2、評選結(jié)果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結(jié)報告報給總裁審批—1.18;
3、組織召開總結(jié)表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結(jié)報告，對前三名進行表彰獎勵，對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
部門績效考核管理方案5
一、指導思想
績效管理工作要—為導向，以正確的政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標，發(fā)展第一要務(wù)，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
二、績效管理工作主要內(nèi)容
（一）量化評估部分
經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會構(gòu)建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設(shè)。
（二）社會評估部分
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。
三、績效管理基本原則
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績；二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性；三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則，努力以實績說話；四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟
（一）健全組織機構(gòu)
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應(yīng)的.領(lǐng)導機構(gòu)和工作機構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
（二）全面組織實施
將績效主評估內(nèi)容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內(nèi)容和標準，開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領(lǐng)導
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導小組：
（一）提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
（二）明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室（中心）相關(guān)部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各（室）中心相關(guān)部門做好工作落實，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
（三）落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
部門績效考核管理方案6
目標管理
一、企業(yè)目標管理目的
以目標管理方法為指導，進一步加強目標制定的細化和深化，推動全員目標管理，將企業(yè)的整體目標逐層分解到部門和每個崗位，確保目標和措施落地，實現(xiàn)人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過全體員工共同努力，促進企業(yè)年度目標的達成。
二、企業(yè)目標管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級目標
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標和考核目標，確定企業(yè)中、長、短目標，并制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標層層分解和下達
目標管理的實質(zhì)是將目標層層分解到部門和崗位，將目標任務(wù)向下細分和轉(zhuǎn)化，構(gòu)成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過程管理
目標責任部門按確定時間進度和關(guān)鍵事件要素組織實施。
4、檢查實施結(jié)果及獎懲
對目標按照制定的標準進行考核，檢查和控制目標的執(zhí)行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標管理各個過程，從目標制定、過程檢查都要信息反饋及時，對出現(xiàn)異常及時處理，形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標管理流程圖見下圖：
圖1—1目標管理流程圖
三、目標管理組織體系
1、目標管理領(lǐng)導小組
組長：廠長
副組長：企業(yè)領(lǐng)導班子副職
成員：各部門負責人
2、目標管理專項工作組
組長：分管企管副廠長
副組長：企管科科長
組員：目標管理考核員及相關(guān)專項工作推進組
3、各部門負責做好本部門的目標制定和分解工作，包括部門指標分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
四、目標的確定和分解
企業(yè)目標等級分為三級，一級目標為企業(yè)戰(zhàn)略目標的年度分解、中煙公司下達的企業(yè)考核目標及企業(yè)年度重點專項等；二級目標為企業(yè)各部門、公司目標，主要包括一級目標分解及部門職責等相關(guān)內(nèi)容；三級目標為實現(xiàn)二級目標制定的員工崗位目標。
1、企業(yè)年度總體目標（一級目標）
根據(jù)企業(yè)遠景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構(gòu)建一級（即企業(yè)級）目標體系，包括生產(chǎn)指標、質(zhì)量指標、財務(wù)指標、內(nèi)部運營指標、學習與成長指標等。明確指標類型、指標目標值、考核周期及責任主體，經(jīng)企業(yè)目標管理考核領(lǐng)導小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標指標體系
二級目標為企業(yè)各部門、公司的目標。各部門結(jié)合部門職責要求落實分解一級目標體系，構(gòu)建二級（即部門級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門承擔的一級目標和部門職責。工作目標分解應(yīng)該清晰、明確，可實現(xiàn)性強，由各部門負責人與部門分管領(lǐng)導協(xié)商確定，目標管理考核實施小組初審，企業(yè)目標管理領(lǐng)導小組批準后與各部門、公司簽訂。
3、三級目標指標體系
各部門根據(jù)部門二級目標，結(jié)合部門人員職責分工，將部門目標落實到具體人員，構(gòu)建企業(yè)三級目標指標體系（員工級），做為員工績效考評的依據(jù)，同時將三級目標指標體系報人力資源科備案。
五、目標制修訂時間及流程
1、年度目標制訂：各部門每年12月份編制部門目標計劃，并將目標計劃表報送分管領(lǐng)導審核、完善后，于12月
25日前報企業(yè)目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會議召開后，組織制定年度目標。
2、半年度目標修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的目標提出優(yōu)化意見，報分管領(lǐng)導審核后，6月
25日前報企業(yè)目標管理考核小組。
六、目標實施
1、各目標實現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標和本組織目標，認真制定工作計劃，并組織實施。
2、明確的時間進度和路線圖是目標實現(xiàn)的關(guān)鍵，對重點工作實施項目化管理可以確保各級目標的實現(xiàn)。
3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開情況，實施過程中的計劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。
七、目標的檢查診斷與考核
1、開展方針目標診斷是保證企業(yè)方針目標實施的主要手段，企業(yè)一級目標主要承擔部門應(yīng)當切實承擔責任，組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標實施情況定期進行診斷，并及時解決實施中存在的問題，企業(yè)通過月度例會組織通報企業(yè)重點目標完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進行廠級目標診斷，在診斷前一周，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調(diào)查記錄，做好診斷前的準備工作。
3、企業(yè)目標考核按月度、季度和年度組織實施，具體考核方案見本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標管理績效的措施
1、理解目標管理的真正內(nèi)涵
目標管理只是一個管理工具，并非包治百病的'靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標時才會發(fā)生作用，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標管理通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標、最后到個人目標，只有每個人完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有實現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標管理的實質(zhì)通過上下溝通協(xié)商，構(gòu)建清晰的工作方向，促進自我管理，提振工作積極性和創(chuàng)造性，如果沒有主動參與和管理承諾，目標管理會變成行政攤派，目標達成的質(zhì)量會受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)，任何一個目標的達成、項目的完成，都應(yīng)該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核并作出結(jié)論，對目標完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有明顯推動的單位或個人給予獎勵，對目標標準要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個人及時處罰，真正達到目標管理的導向引領(lǐng)作用。目標管理和部門績效考核實施方案
部門績效考核管理方案7
一、指導思想
1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
二、實施對象
績效工資在我校發(fā)放的`教職工
三、發(fā)放形式
績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
四、考核內(nèi)容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規(guī)（基本分為30分）。
（1）按時參加學科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條）。（由教導處考核）
（2）教師備課由教導處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
（3）作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導處組織檢查，評價結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
（4）聽課節(jié)數(shù)應(yīng)該達到規(guī)定要求，并有評課意見，每少聽一節(jié)扣0。5分，每缺一節(jié)評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。（教導處考核）
（5）未經(jīng)教導處同意私自調(diào)課，每次扣1分。（教導處考核）
（6）無故不監(jiān)考一次扣5分，監(jiān)考遲到一次扣2分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）
（7）閱卷不服從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導處考核）
（8）各種交辦任務(wù)不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時完成一次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）
（9）不服從學校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣2分。（學校行政考核）
（10）上課時，坐著上課、接聽手機、發(fā)短信、抽煙等與教學無關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（11）未經(jīng)學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責任。
（12）按學校工作要求，每學期最少參加二次網(wǎng)絡(luò)評卷工作。未完成扣3分。
（13）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣2分。
（14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，扣10分。
（15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。
（16）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為差課扣3分。
（17）學校行政巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分為20分）。
（1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）
（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節(jié)課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）
（3）不參加教職工會議、政治學習、業(yè)務(wù)學習、升旗儀式等集體活動，每次扣0。2分。（教導處考核）
（4）學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。
（5）曠課一節(jié)扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學質(zhì)量（基本分為50分）
⑴考試科目：市、特區(qū)統(tǒng)考科目
⑵考核內(nèi)容：教師任教學科期末教學成績均分。
⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的方法進行獎罰。
①教師教育教學質(zhì)量評估基本分為50分。
②XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）同年級同考試科目平均分為教育教學質(zhì)量評估基準分。
⑷加分：考試均分與評估基準分相比每超1分，評估基礎(chǔ)分加1分累計。
個人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學質(zhì)量評估考核基本分另加3分。
⑸年級均分在XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）排名第一，年級每位教師獎勵300元。
⑹扣分：
①考試均分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
③在評卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數(shù)、弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實，責任教師的教育教學質(zhì)量評估基本分為0分。
④年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教學質(zhì)量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教學質(zhì)量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績效工資的分配
1、校長、副校長津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
2、班主任津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
3、二級班子津貼（教研組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執(zhí)行（如兼任幾個職務(wù)，以最高計算）。
六、績效工資計算
學校個人績效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統(tǒng)籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學質(zhì)量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數(shù)比例分成教學質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。
1、扣款方案：
①中心校不扣款
教師個人扣款=50。00×（100分—教師個人考核得分）
②中心校扣款
教師個人扣款=中心校扣款÷扣罰分總和×教師個人扣罰分
（此扣款由中心校收繳）
③教職工個人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元—教師個人扣款
2、后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。
3、獎勵方案：
①獎勵分=教師個人考核得分—100分
②（所余資金+教學質(zhì)量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統(tǒng)考科目的教師）
③教師個人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分
④教職工個人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元+教師個人獎勵工資
七、說明
1、此《方案》教代會通過后實施。
2、本方案解釋權(quán)屬學校考核小組。
3、未盡事宜，別行補充。
部門績效考核管理方案8
一、總則
（一）為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的'診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。
四、考核內(nèi)容與方式
（一）考核期：
以月份為期限
（二）考核內(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
部門績效考核管理方案9
一、績效考核的目的
為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內(nèi)容與實施
季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
（一）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況
A.超過目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達是否及時，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度
A.非常滿意；
B.滿意；
C.尚可；
D.不滿意；
E.很不滿意
能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的`能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發(fā)展?jié)摿�人進取心、學習能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內(nèi)容表
考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重
類別要點
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個人修養(yǎng)尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度績效考核等級劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。
（四）季度績效考核實施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內(nèi)容與實施
（一）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分
（二）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（三）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
（四）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
①財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。
②部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
六、績效考核結(jié)果申訴
本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。
【部門績效考核管理方案】相關(guān)文章：
部門績效考核管理方案11-24
部門績效考核管理方案11-24
部門績效考核管理方案6篇04-28
部門績效考核管理方案14篇11-24
部門績效考核管理方案14篇11-24
部門績效考核管理方案(14篇)11-24
部門績效考核方案11-12
部門績效考核管理方案范文（通用11篇）11-23
部門員工績效考核方案05-17