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獎金分配方案

時間:2023-06-10 18:17:28 方案 我要投稿

獎金分配方案匯總9篇

  為確保事情或工作順利開展,時常需要預(yù)先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的獎金分配方案9篇,希望能夠幫助到大家。

獎金分配方案匯總9篇

獎金分配方案 篇1

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

  第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

  第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

  第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎金分配方案

  第十二條年終獎金的分配流程

  (一)評分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標的主控部門;

  2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

  (二)數(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

  (三)形成方案

  1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;

  2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎金總額分配方法

  年終獎金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

  Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

  M是年終獎金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

  (一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

  (二)當年公司利潤為0或者為負數(shù)的,必須為第三檔;

  (三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的,不得列入為第一檔;

  (四)當年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

  (五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;

  (六)同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的`得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

  第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

  (一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

  (二)下列員工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工;

  8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案 篇2

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

  第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

  第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

  第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

  第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎金分配方案

  第十二條年終獎金的分配流程

  (一)評分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標的主控部門;

  2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

  (二)數(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報的`評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

  (三)構(gòu)成方案

  1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級;

  2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎金總額分配方法

  年終獎金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

  Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

  M是年終獎金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

  (一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

  (二)當年公司利潤為0或者為負數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

  (三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的,不得列入為第一檔;

  (四)當年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

  (五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣;

  (六)同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

  第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

  依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0。5,1。5]

  第一檔{1。5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

  (一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

  (二)下列員工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

  8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案 篇3

  轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

  實踐中,企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

  封閉式年終獎金分配方案

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的.,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

獎金分配方案 篇4

  一、目的:

  為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。

  二、基本思路:

  獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

  三、獎金分配原則:

  1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

  2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

  3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

  四、 細則

  1、與考勤掛鉤:

  1) 遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

  2) 請假按日獎金額*請假時間計發(fā);

  3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

  4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;

  5) 員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

  員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

  6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

  2、與工作態(tài)度掛鉤:

  7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

  8) 不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月;

  9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;

  3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

  1) 發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

  2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金

  3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

  4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的`,根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

  4、與個人業(yè)績掛鉤:

  1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻大小,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金;

  2) 在工作中隨機應(yīng)變,服務(wù)周到細致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認可者,按一定比例增加獎金;

  3) 在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

  4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

  5) 經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

  6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護,提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;

  7) 信息反饋及時,數(shù)據(jù)提交及時,領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時,公司組織的活動積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;

  五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。

獎金分配方案 篇5

  為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

  一、各類人員獎金標準比例

  在一般狀況下,根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

  二、獎勵總額的確定

  獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核:

  1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

  獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)

  獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的.必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

  獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)

  三、部門獎金分配原則確定

  采取系數(shù)法進行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,按系數(shù)進行分配。

  部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

  部門計獎系數(shù)

  1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結(jié)廠0。1305,4、總調(diào)0。0297,5、技術(shù)裝備0。0137,6、質(zhì)檢0。0525,7法監(jiān)0。0333,8、采購0。02289、機修車間0。0731,10、動力車間0。0351,11、車隊0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財務(wù)0。0065,18人事0。0033。

  部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個人獎金分配原則確定

  1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

  2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

  3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

  4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

  五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

獎金分配方案 篇6

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的'潛質(zhì)強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2。5%~5。0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5。0%~7。5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2~0。8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1。2,部門績效系數(shù)為1。1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

獎金分配方案 篇7

  一、制定目的:

  促進年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

  公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

  獎金分配與績效掛鉤的原則

  三、適應(yīng)人員:

  公司全體部門

  四、獎金總額提取說明

  1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

  2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議

  公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標,假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的1%。2、超額完成目標,假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的3%。

  3、部門獎金總額提取:按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

  預(yù)算部: 1.5采購部: 1.2 倉庫:0.9

  生產(chǎn)部: 1.4行政人事部: 1.1質(zhì)檢部:0.8 技術(shù)部: 1.3財務(wù)部: 1.0

  部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標達成率

  生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)

  采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,年度目標值為:60%

  質(zhì)檢部的`目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標值為99%

  行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤,目標值是10-11%

  目標達成率的計算方法:

  4、個人獎金分配

  部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

  個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

  5、年度績效說明

  (1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;

  (2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:

  (3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進行扣獎;

  (4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;

  (5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表:

  (6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

  (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

  (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

  (9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案 篇8

  一、獎金發(fā)放目的

  根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

  二、獎金發(fā)放范圍

  公司全體員工

  三、獎金分配原則

  依據(jù)集團績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

  四、獎金發(fā)放職責

  1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

  2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

  五、獎金發(fā)放資格

  屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

  六、獎金發(fā)放辦法

  依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

  方案一

  確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

  該方案具體實施細則:

  1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

  2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)

  車間主任級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。

  部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。

  3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

  4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法

  若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,確定的`公司中層管理干部(MiddleManager)獎金總額為MMB,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,公司中層管理人員(MiddleManager)總數(shù)為MM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N

  則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為

  各部門、車間應(yīng)得獎金總額為

  5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

  注:此獎金分配方案獎金有余額。

  余額產(chǎn)生原因:在計算人均應(yīng)得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

  方案二

  確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應(yīng)得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。

  該方案具體實施細則:

  首先,計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為TE,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N,

  則人均獎金數(shù)額=

  然后,計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。

  則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=

  最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

  注:此獎金分配方案獎金也有余額。

  余額產(chǎn)生原因:在計算人均應(yīng)得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

  方案三

  公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,透過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

  個人獎金計算方法

  個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

  此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額,是否有剩余可由比較得出。

  七、補充規(guī)定

  1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

  2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%(含80%,90%),獲得全部獎金的80%;

  3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

  4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

  5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

  八、獎金余額的再分配

獎金分配方案 篇9

  一、基本收費

  1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%);

  2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

  二、追加收費

  1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%)。

  三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會之類不計)補貼標準

  市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

  四、其他說明

  1.項目管理獎計提比例為,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%,上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

  2.鋼筋:外聘人員鋼筋費用按元/噸計算,內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

  3.外聘勞務(wù)費

  ⑴基本收費:以外聘人員實際完成的造價為基數(shù),計提比例為‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的.造價乘2系數(shù);

  ⑵追加收費:以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計提比例為%。

  4.全過程跟蹤項目基本收費劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

  5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

  6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

  7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

  本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋,并于20xx年第3季度起實行,以前的獎金分配辦法同時廢止。


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