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公司年終獎活動方案

時間:2022-12-20 12:18:26 方案 我要投稿

公司年終獎活動方案范文(通用5篇)

  為了確保活動有序地進行,常常要根據具體情況預先制定活動方案,一份好的活動方案一定會注重受眾的參與性及互動性。活動方案應該怎么制定才好呢?下面是小編幫大家整理的公司年終獎活動方案范文(通用5篇),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

公司年終獎活動方案范文(通用5篇)

  公司年終獎活動方案1

  一、考核宗旨

  為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

  二、考核發(fā)放范圍

  1、本公司在編員工年終獎金的發(fā)給,按本規(guī)定辦理;

  2、本規(guī)定以公司編制內的人員為限,財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

  三、考核程序

  1、公司全體員工考核每年定為一次,作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數據);

  2、農歷春節(jié)休假前15日,各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整,再呈報董事長復核批示;

  3、春節(jié)前6日,董事長全部復核完畢,由行政辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;

  4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導,行政人事部執(zhí)行,各部門配合。

  四、年終獎核算及構成

  (一)年終獎涉及因素

  當年年終獎核算主要涉及的因素為:全年績效考核數據、獎金基數、工齡、崗位對應系數等。

  (二)年終獎計算工式

  年終獎=獎金基數(J)x崗位對應系數(G)x年終績效考核系數(K)x工齡對應系數(N)

  (三)年終獎涉及項目與數據對應關系

  1、獎金基數

  獎金基數=員工固定工資x效益系數

  2、全年實際毛利

  (效益系數,是指部門全年毛利完成情況)

  全年指標毛利

  其中效益系數=

  注:綜合部效益系數為公司各部門平均系數

  2、崗位對應系數:

  3、年終績效考核系數

  年終績效考核系數=ABCDE考核系數ABCDE考核系數:

  注:考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工,則系數為0;考核結果為12個月度績效考核數據的平均分數。

  4、工齡與系數對應關系

  5、特殊情況說明

  下列員工不參與年終獎金分配

  (1)、臨時工;

  (2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  (3)、待崗員工;

  (4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

  (6)、員工休產假期間不享有年終獎。

  五、考核分工

  1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日收集整理;

  2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整,再呈報董事長復核批示;

  3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。

  六、年終獎核算結果的反饋與申訴

  1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。

  2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

  3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。

  七、考核的紀律

  1、公司各部門負責人,秉著認真負責、實事求是的原則,遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額,嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。

  2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者,給予100元樂捐的行政處罰。

  八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。

  公司年終獎活動方案2

  一、考核目的

  1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻,對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵,合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

  3、推行干部年度工作總結,作為年薪制計發(fā)的主要依據。

  二、適用范圍

  總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

  三、指導原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

  2、公正、公平、公開的原則。

  3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

  4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

  四、指導思想與考核方法

  1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

  2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

  五、實施部門與職責

  1、總裁室(總經理室):考核決策機構,負責批準本考核方案,對組經理級及以上領導干部進行考核。

  2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。

  3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機構。

  六、考核對象

  1、實施全員考核,上至總經理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止x年x月x日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

  七、考核周期幅度

  x年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評分:本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后,交直接上級評分,再由上上級領導復審,以上上級領導的評分為準,但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

  九、考核結果應用

  1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行):

  門店基層員工(營業(yè)員店助)

  分店防損員

  總部防損員、司機

  收銀員

  理貨員

  店經理

  總部主管及以下管理人員(部門內排行)

  組經理(不含代理組經理)

  注:對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

  2、考核結果與年終獎的關系

  根據排行結果,組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定),總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓:x月x日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關培訓。

  2、評分表提交時間安排:

  門店:x月x日前提交到各區(qū)域經理(督導)處。

  總部:x月x日前提交到各部門負責人處。

  整體時間安排:x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。

  3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。

  十一、考核說明

  1、x年x月x日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

  2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

  十二、附表

  《九大核心才干》(共4層)

  公司年終獎活動方案3

  一、考核宗旨

  為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

  二、考核發(fā)放范圍

  適用于xx全體員工(董事長、總經理除外)

  三、考核程序

  (一)年終考核周期為每年一次;

  (二)年終獎計算周期:轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算,轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

  (三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的`考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據,統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財務審核,并下發(fā)各部門核對。

  (四)春節(jié)前6日,總經理全部復核完畢,由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

  (五)年度考績事宜由綜合辦公室督導,財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。

  四、年終獎核算及構成

  (一)年終獎涉及因素

  當年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

  (二)年終獎計算工式

  年終獎=獎金基數(J)x崗位對應系數(G)x年終績效考核系數(K)x工齡對應系數(N)

  (三)年終獎涉及項目與數據對應關系

  1.獎金基數 獎金基數=員工級基本工資x效益系數實際凈利,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域指標凈利其中效益系數=經理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數核算.

  如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

  2、崗位對應系數:

  備注:見習期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

  一線員工劃分范圍:

  財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

  專員、技工劃分范圍:

  各部門專員、IT技術人員、修理工,見習主管。 主管劃分范圍:

  各部門主管總經理助理、總監(jiān)助理、見習經理和儲備經理。

  部門經理劃分范圍:各部門經理級別的負責人。

  在考核期內,對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數,15日之后次月起算異動后崗位系數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數,如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。

  崗位系數=異動崗位系數之和

  總實際上班月份數

  例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理,7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

  3、年終績效考核系數

  年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數,

  (1)ABC考核系數

  注:a、考核期內剛入職沒有ABC的員工,則系數為0;

  b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.

  (2)考勤系數加減情況:

  備注:無需打卡人,不核算未打卡次數。

  例:某員工考核期內入職10個月份,其中,1個月被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。則: 年終績效考核系數=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。

  4.工齡與系數對應關系

  舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日,遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核當年效益系數為1.1,年終獎金為:=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.

  5.特殊情況說明

  下列員工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在12月份時仍然處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

  8、員工休產假期間不享有年終獎,(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

  9、企業(yè)的實習學生或已經簽訂三方協(xié)議并已經上崗實習的應屆畢業(yè)生;

  10、年終獎二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,另50%年終獎,不享有。

  五、考核分工

  1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

  2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

  3、績效辦公室負責年終考核系數的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

  六、年終獎核算結果的反饋與申訴

  1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。

  2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

  3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

  七、考核的紀律

  1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評,視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。

  2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

  八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

  九、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。

  公司年終獎活動方案4

  一、目的

  1、客觀、真實、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效;

  2、不斷提高員工績效水平,增強公司在市場中的競爭力,促進在公司內形成積極向上,不斷改進的良好氛圍;

  3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。

  二、適用范圍

  本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放

  的管理工作。

  三、管理職責

  1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門,人力資源部負責全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作;

  2、各部門為年終考核的實施部門,負責組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作;

  3、總經理負責審批年終考核結果、年終獎勵發(fā)放方案,董事長負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進行終裁。

  四、年終考核管理

  (一)年終考核適用范圍

  凡入職滿一個月及以上(20xx年11月30日以前入職)的員工都要參與年終考核工作,其中入職未滿六個月的員工,考核結果僅作為人員任用的參考,不在年終獎勵發(fā)放范圍。

  (二)年終考核形式及內容

  1、主管級以上管理人員實行360度績效評估,分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核,基層非管理人員實行層級考核,即采取直接上級、間接上級、部門負責人分別評估形式進行考核;

  2、年終考核項目及考核指標

  (1)附件一:《20xx年員工績效評估表》(A表),針對科長級以上管理人員上級考評;

  (2)附件二:《20xx年員工績效評估表》(B表),針對基層主管人員上級考評;

  (3)附件三:《20xx年員工績效評估表》(C表),針對主管級以上管理人員下級考評;

  (4)附件四:《20xx年員工績效評估表》(D表),針對主管級以上管理人員同級考評;

  (5)附件五:《20xx年員工績效評估表》(E表), 針對科長級以上管理人員上級考評(工作成效考核)。

  (6)附件六:《20xx年員工績效評估表》(F表),針對基層非管理人員層級考評;

  (三)年終考核的實施

  1、主管級以上管理人員的考核實施,由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選,原則上上級為被評估人的直接上級,下級、同級人數一般為3人,不足三人的以實際人數為準;

  2、年終考核根據被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項指標的程度,分五檔評估;考核時如有加分項的,由評估人詳細列舉事實或理由,并評估;

  3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關人員,并參與各部門評估小組的評估;

  4、各級評估者根據客觀事實、數據等對被評估人員進行考核,并將完成的績效評估表返回人力資源部;

  5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總,形成評估結果匯總表,交總經理審批;

  6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議,總經理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權,董事長對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。

  公司年終獎活動方案5

  一、目的

  為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標,充分調動團隊所有人員的工作積極性,特制定此激勵政策。

  二、適應范圍

  本方案適應于公司部門所有人員。

  三、定義

  1、生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤;

  2、技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和20xx年銷量掛鉤,新項目獎勵按項目獎勵制度執(zhí)行,不納入此范疇。

  3、市場部設季度獎和年終獎金,季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放,年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放。

  四、具體激勵辦法(方案一)

  1、保利潤激勵措施

  20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%,20xx年部門平均毛利率目標為8.5%,建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。

  2、市場部與技術部保銷量激勵措施

  以20xx年銷售收入金額1.8億元做為基數,在20xx年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進行激勵,增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進行獎勵。技術部與市場部按3:7進行分配。

  3、生產部人員保銷量激勵措施

  五、具體激勵辦法

  銷售費用結余獎勵

  20xx年1-11月總銷售費用351萬元,占銷售收入比例的3.3%,加上12月份銷售費用全年預計400萬元,20xx年把銷售費用占銷售收入的比例提高0.5%,由部門通過精細化管理和費用控制,將節(jié)省銷售費用部分金額用于對業(yè)務、技術、管理等人員的激勵。

  六、具體激勵辦法

  (三)銷售與技術人員實行提成制以毛利率為8.5%做為基數,毛利率低于8.5%的按10元/噸提成,毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準,按月執(zhí)行,按季度兌現(xiàn)。

  其它人員按方案一中第三點進行激勵。

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