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月獎金分配方案

時間:2023-06-05 09:12:01 方案 我要投稿

月獎金分配方案(精選7篇)

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?以下是小編為大家整理的月獎金分配方案(精選7篇),僅供參考,大家一起來看看吧。

月獎金分配方案(精選7篇)

  月獎金分配方案1

  為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

  一、各類人員獎金標準比例

  在一般情況下,根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

  二、獎勵總額的確定

  獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的'考核:

  1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

  獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)

  獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

  獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)

  三、部門獎金分配原則確定

  采取系數(shù)法進行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況,按系數(shù)進行分配。

  部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

  部門計獎系數(shù)

  1、副總辦公室0、0237,2、煉鐵廠0、4150,3、燒結廠0、1305,4、總調(diào)0、0297,5、技術裝備0、0137,6、質(zhì)檢0、0525,7法監(jiān)0、0333,8、采購0、02289、機修車間0、0731,10、動力車間0、0351,11、車隊0、0509,12、安全0、0059,13、倉庫0、0091,14、場管0、0157,15、球團廠0、0636,16、辦公室0、0157,17財務0、0065,18人事0、0033、

  部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個人獎金分配原則確定

  1、部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

  2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

  3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

  4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

  五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

  月獎金分配方案2

  一、獎金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,確保公司效益目標的實現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當月總考勤超過50%以上。

  三、獎金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

  2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

  四、獎金發(fā)放細則

  1、獎金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù);○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù);○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù);○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。

  2、獎金總額:根據(jù)各個部室、項目部負責人的`考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

  各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績%;

  例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負責人,B、C為一般員工),上年度的月工資標準分別為X、Y、Z,甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%

  項目部各科室實發(fā)獎金總額=(項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金)xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。

  3、每個人獎金數(shù):

  高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%;

  各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%;

  項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%;

  公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負責人獎金)x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。

  五、獎金發(fā)放扣除項目

  根據(jù)公司相關管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當月獎金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當月獎金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎金50%,兩次扣發(fā)當月獎金;

  5、出現(xiàn)相關責任事故,對公司造成經(jīng)濟損失的,扣發(fā)當月獎金;

  6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金;

  7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

  六、獎金發(fā)放時間

  每月15號前,各部室、各項目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結果上報人力資源部,人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會,經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究,董事長批準于18號前轉入財務部,進行獎金發(fā)放。

  月獎金分配方案3

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于xx電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

  第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

  第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的`確定

  第七條年終獎金提取總額從xx電子本年度利潤總額中提取。

  第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

  第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。

  第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎金分配方案

  第十二條年終獎金的分配流程

  (一)評分階段

  1、由各分子公司相關部門結合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結果上報到各指標的主控部門;

  2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

  (二)數(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結果將分檔;

  4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。

  (三)形成方案

  1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;

  2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎金總額分配方法

  年終獎金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

  Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

  M是年終獎金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

  (一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

  (二)當年公司利潤為0或者為負數(shù)的,必須為第三檔;

  (三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的,不得列入為第一檔;

  (四)當年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

  (五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;

  (六)同檔次內(nèi)不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

  第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

  (一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

  (二)下列員工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工;

  8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生;

  9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  月獎金分配方案4

  為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行,充分調(diào)動各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識,根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案,具體如下:

  一、根據(jù)公司管理精神,結合生產(chǎn)中實際情況,特制定本方案。

  二、制定本方案的目的.和意義:

  為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的'順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心,精誠與共,最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標;保證各種設備穩(wěn)定運行。

  三、本方案制定與實施的基本原則:

  1、依實修正,與時俱進。

  2、公平、公正、公開、合理、科學。

  3、向貢獻傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

  4、充分調(diào)動員工的工作積極性

  5、提高職工的安全意識

  6、提高職工的業(yè)務水平

  7、搞好勞動紀律

  四、本方案內(nèi)容設置:

  1、工藝指標

  2、設備管理:主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。

  3、安全管理:主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。

  4、紀律及其他:主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務,對集體有一定額外貢獻的工作,只加分不扣分)。

  五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

  月獎金分配方案5

  一、獎金發(fā)放目的

  根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定,透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

  二、獎金發(fā)放范圍

  公司全體員工

  三、獎金分配原則

  依據(jù)集團績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

  四、獎金發(fā)放職責

  1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

  2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

  五、獎金發(fā)放資格

  屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

  六、獎金發(fā)放辦法

  依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

  方案一

  確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

  該方案具體實施細則:

  1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

  2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)

  車間主任級:公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

  部門經(jīng)理級:公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

  3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

  4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

  若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,確定的公司中層管理干部(MiddleManager)獎金總額為MMB,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為TE,公司高層領導人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,公司中層管理人員(MiddleManager)總數(shù)為MM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N

  則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為

  各部門、車間應得獎金總額為

  5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

  注:此獎金分配方案獎金有余額。

  余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的.人員數(shù)量計提的。

  方案二

  確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

  該方案具體實施細則:

  首先,計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,公司全部員工(TotalEmployee)總數(shù)為TE,公司高層領導人員(SeniorManager)總數(shù)為SM,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N,

  則人均獎金數(shù)額=

  然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。

  則各部門、車間的應得獎金總額=

  最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

  注:此獎金分配方案獎金也有余額。

  余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

  方案三

  公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

  個人獎金計算方法

  個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

  此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。

  七、補充規(guī)定

  1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

  2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%(含80%,90%),獲得全部獎金的80%;

  3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

  4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

  5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

  八、獎金余額的再分配

  月獎金分配方案6

  一、制定目的:

  促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競爭力相結合原則

  公司利益與個人利益相結合的原則

  獎金分配與績效掛鉤的原則

  三、適應人員:

  公司全體部門

  四、獎金總額提取說明

  1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

  2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:

  1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的'1%。

  2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的3%。

  3、部門獎金總額提取:按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

  4、個人獎金分配

  部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

  個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

  5、年度績效說明

  (1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;

  (2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

  (3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進行扣獎;

  (4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;

  (5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:

  (6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

  (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

  (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

  (9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

  月獎金分配方案7

  轉眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

  實踐中,企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候,應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

  封閉式年終獎金分配方案

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的`年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結,盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;

  2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

  3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

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