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車間一線員工績效考核方案

時(shí)間:2022-11-16 10:51:42 方案 我要投稿

車間一線員工績效考核方案范文(通用5篇)

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,我們需要提前開始方案制定工作,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編整理的車間一線員工績效考核方案范文(通用5篇),希望能夠幫助到大家。

車間一線員工績效考核方案范文(通用5篇)

  車間一線員工績效考核方案1

  一、宗旨

  為考核員工的工作成績,作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的參考,而以督促工作及改進(jìn)其工作為宗旨,特制定本辦法。

  二、程序

  1.員工考績每年定為一次,作為年終考績。

  2,農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由管理部人事科分發(fā)考核表,至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示。

  3,各單位主管考績由總經(jīng)理復(fù)核。

  4.春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。

  5,年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),管理部執(zhí)行,各部門配合。

  三、分等

  年度考績區(qū)分為四等:

  90分以上:特等;

  80至89分:甲等;

  76至79分:乙等;

  60至75分:丙等。

  同時(shí)要注意考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)

  四、限制

  1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

  (1>在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)13次以上(含);

  (3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。

  2.于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

  (1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)20次以上(含);

  (3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。

  3.人數(shù)限制。

  (1)特等。

  各單位人數(shù)為5人以下,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  各單位人數(shù)5人以上(不含),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該單位主管須另呈“特等考績報(bào)告一書”予總經(jīng)理。

  (2)各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例,某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳,得簽呈總經(jīng)理核示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

  五、增減分?jǐn)?shù)

  員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù),其按下列規(guī)定:

  1.記大功1次者加5分,記大過1次者減5分。

  2.記小功1次者加3分,記小過一次者減3分。

  3.嘉獎(jiǎng)1次者加1分,申誡1次者減1分。

  4。曠工i日者:扣2分。

  5.遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。

  本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于考績平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。

  六、獎(jiǎng)懲

  1,考績特等者,優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。

  2.考績獎(jiǎng)金、罰金連同年終獎(jiǎng)金發(fā)出。

  七、申訴

  凡個(gè)人對單位主管所評定的考績分?jǐn)?shù)不服者,可簽報(bào)呈遞總經(jīng)理室,再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴,逾期不予受理。

  八、要求

  辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核備。

  九、附則

  1、各員工的考績,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有批駁者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示。

  2、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù),由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。

  3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

  車間一線員工績效考核方案2

  一、考核目的

  1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

  3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

  二、適用范圍

  總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

  三、指導(dǎo)原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

  2、公正、公平、公開的原則。

  3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

  4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

  四、指導(dǎo)思想與考核方法

  1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。

  2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

  五、實(shí)施部門與職責(zé)

  1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

  2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  六、考核對象

  1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止X年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

  七、考核周期幅度

  X年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

  九、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、采用AAA分段排名法,按照考評分高低順序進(jìn)行排名,將排名范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排名(總監(jiān)及以上級別不作AAA排名):

  1)門店基層員工(營業(yè)員/店助)

  2)分店防損員

  3)總部防損員、司機(jī)

  4)收銀員

  5)理貨員

  6)店經(jīng)理

  7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排名)

  8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

  注:對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先考慮入選;對于評分低于60分的可視具體情況給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

  2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

  根據(jù)排名結(jié)果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情況和員工層級確定),總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓(xùn):X月X日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

  2、評分表提交時(shí)間安排:

  門店:X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

  總部:X月X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

  整體時(shí)間安排:X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。

  3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

  十一、考核說明

  1、X年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

  2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

  車間一線員工績效考核方案3

  一、指導(dǎo)思想

  考核工作以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀,全面、可觀、公正,準(zhǔn)確地考核干部,認(rèn)真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況,以及實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上,認(rèn)真總結(jié)一年來的工作,研究和解決干部在工作中存在的突出問題,提高班子的領(lǐng)導(dǎo)水平、執(zhí)政能力和為人民服務(wù)的意識,為我鄉(xiāng)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的組織保證。

  二、考核的組織實(shí)施

  考核工作在鄉(xiāng)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,按照干部管理權(quán)限組織進(jìn)行。村干部的考核直接由鄉(xiāng)黨委派出考核組進(jìn)行考核;站所干部的考核,按照縣委的要求由鄉(xiāng)黨委組織人員考核,各主管局簽署意見。

  三、考核的方法和程序

  年終工作考核按照個(gè)人撰寫的工作總結(jié)進(jìn)行簡要述職;民主測評和評議;個(gè)別談話;反饋意見;綜合分析,評定考核結(jié)果;確定考核等次;考核總結(jié)等程序進(jìn)行。

  考核的主要程序是:

  1、個(gè)人述職。干部結(jié)合工作實(shí)際,認(rèn)真總結(jié)一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面,認(rèn)真總結(jié)履行崗位職責(zé)情況,以及思想,工作方面存在的問題和不足,提出今后工作中的思路和努力方向。

  2、考核及民主推薦,各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進(jìn)行民主測評。

  3、個(gè)別談話,廣泛征求對村支部書記、村長及站所負(fù)責(zé)人的意見和建議,調(diào)查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況,并認(rèn)真分析,形成考核材料。

  4、反饋,根據(jù)考核組考核情況,由鄉(xiāng)考核組組長對村、站所負(fù)責(zé)人進(jìn)行意見反饋。

  5、綜合分析,評定考核結(jié)果。根據(jù)考核情況,由鄉(xiāng)黨委形成考核意見,以文件下發(fā)各村站所,以此作為年終獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

  四、民主推薦后備干部和優(yōu)秀“三老”人員

  各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視,認(rèn)真研究,從講政治的高度,把選拔培養(yǎng)后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程,推薦后備干部要堅(jiān)持黨管干部,充分發(fā)揚(yáng)民主和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進(jìn)行,要將工作能力強(qiáng),政治立場堅(jiān)定,大多數(shù)群眾擁護(hù)的干部推薦出來,推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出,在穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的“三老”推薦出來。

  各村、站所要統(tǒng)籌安排,精心組織,堅(jiān)持原則,嚴(yán)格程序,保質(zhì)保量、按時(shí)完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。

  車間一線員工績效考核方案4

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績,作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1員工考績每年定為一次,作為年終考績;

  2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

  3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;

  4春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  三、績效分等

  年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  四、考核限制

  1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

  (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

  (1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數(shù)限制:

 、偬氐龋

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。

  初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

  五、分?jǐn)?shù)增減

  1員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。

  2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  車間一線員工績效考核方案5

  一、考核原則

  1、以績效為導(dǎo)向的原則。

  2、公平、公正、公開的原則。

  3、考核、考評相結(jié)合的原則。

  4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

  二、考核對象

  1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

  2、機(jī)關(guān)全體員工。

  3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

  4、項(xiàng)目部全體員工。

  三、考核機(jī)構(gòu)

  1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

  (1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

  (2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

  (3)確定年終績效考核結(jié)果。

  2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

  (1)制定年終績效考核實(shí)施方案。

  (2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

  (3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

  3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

  (1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

  (2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

  (3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

  四、考核等級分布

  考核結(jié)果匯總后確定B+B-C+

  1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,考核等級確定為B+,B+不超過本部門員工20%。

  2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,考核等級確定為C+,C+不超過本部門員工20%。

  3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為A級

  (1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

  (2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

  (3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

  (4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

  (5)其他違反公司規(guī)章制度的。

  4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

  5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

  五、考核時(shí)間安排及方法

  本次考核為xx年度考核,考核及考評時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。

  1、xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

  2、xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

  3、xx年12月25日---xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。

  4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)

  5、xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項(xiàng)目部為單位召開,會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

  6、xx年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會,每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

  7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

  董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。

  8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

  9、xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

  六、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價(jià),為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

  2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。

  3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

  員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

  (1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

  (2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

  (3)請事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

  (4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

  員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

  (1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

  (2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

  (3)造成工程安全責(zé)任事故的。

  (4)造成工程施工返工、延期的。

  (5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

  七、幾點(diǎn)要求

  1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

  2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

  3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。

  八、被考核者對考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

  九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

  公司員工年度考核方案9

  一、考核目的及原則

  (一)目的

  1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,加快有效發(fā)展。

  2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進(jìn)組織績效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

  3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  4、為員工獎(jiǎng)金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

  (二)考核原則

  業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

  二、考核范圍

  本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

  三、考核組織

  (一)公司成立年終績效考核辦公室:

  辦公室主任:

  辦公室副主任:

  成員:

  績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

  (二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實(shí)施。

 。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時(shí)部署并開展考核工作,在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

  20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項(xiàng)四部分。

  部門績效(占權(quán)重40%):取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%):

 。1)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

  民主評議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

  附加項(xiàng):

  a)干部問責(zé)考核,主要對管理人員在經(jīng)營管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,扣分上限為5分。

  b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,加分上限為5分。

 。2)部門副職、部門經(jīng)理助理:

  部門績效(占權(quán)重40%):同前

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%):同前

  部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%):評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價(jià)。

  民主評議(占權(quán)重20%):同前

  2、員工考核

  20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

  結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實(shí)際工作成績,主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。

  能力(占權(quán)重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

  態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

 。ǘ┛己说燃壴u定

  考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:

  1、部門領(lǐng)導(dǎo):

  等級評定說明:

 。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

 。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。

 。4)四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

  2、員工:

  以部門為單位,對員工考核成績進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表:

 。1)先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例,

  先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

  等級評定說明同上。

 。2)其他部門:

  員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

  等級評定說明同上。

  五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

 。ㄒ唬┳栽u

  由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

 。ǘ┎块T考核

  1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià),并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

  2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

  3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并簽字。

  (三)上報(bào)考核結(jié)果

  各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。

  六、考核的紀(jì)律要求

 。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則,對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊,打擊報(bào)復(fù)。

  (二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴(yán)肅處理。

 。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

  七、考核結(jié)果反饋與申訴

  考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績,指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時(shí),可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

  八、考核結(jié)果的運(yùn)用

  考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

  對于考核為D的員工,部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話,針對其工作中的.不足進(jìn)行分析,提出績效改進(jìn)計(jì)劃,并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

  九、相關(guān)問題的說明

 。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

 。ǘ┛己似趦(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績效考核,但不參與排序和等級評定。

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