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單位目標考核獎金發放方案（精選10篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的單位目標考核獎金發放方案，希望能夠幫助到大家。
單位目標考核獎金發放方案 1
一、制訂目的
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的'50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
單位目標考核獎金發放方案 2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的.依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;
3、各單位主管考績由總經理初復核;
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
單位目標考核獎金發放方案 3
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的'發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
單位目標考核獎金發放方案 4
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自己的.高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
單位目標考核獎金發放方案 5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：MXX2%�；蛘甙矗喝陮崿F的'利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬XX(1-98%)XX(1000萬/20xx萬XX100%)，相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬XX(1-98%)XX(3000萬/20xx萬XX100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1.
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額XX(個人績效系數/考核總系數之和)XX其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(3)、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
單位目標考核獎金發放方案 6
根據深紀發【20XX】33號及深人社發【20XX】23號的文件精神，深化學校收入分配制度改革，規范學校分配秩序，進一步調動全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優績優酬的分配原則。學校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學、合理的分配原則，結合我校的實際情況，學校領導班子形成本方案。
一、獎勵性績效工資總額核定。
獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績效工資為基礎核定，原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生較大變化的，可申請重新核定。
二、獎勵性績效工資分配范圍
1、分配范圍：學校全體在編教職工
三、獎勵性績效工資分配的.原則：
根據深紀發【20XX】33號及深人社發【20XX】23號的文件精神，學校制定如下分配原則：
1、定編、定崗、定責、定量原則。
2、按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則。
3、公開、公平、公正原則。
4、科學合理原則。
5、向教學一線教師、骨干教師和重點工作崗位傾斜的原則。
四、組織機構
為了穩健實施工資改革，學校特成立實施績效工資領導小組：
組長：XX
成員：XX
五、獎勵性績效工資分配辦法：
(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(20%)
1、考勤津貼(占獎勵性績效30%)：
每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發放。
(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無故遲到、早退或未經批準擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時間在1小時內的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。
(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數每天扣除考勤津貼60元。
(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數每天扣除考勤津貼30元。
(4)未經批準不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。
以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。
2、崗位津貼(占獎勵性績效工資50%)
崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)
(1)課時工作量
①課時工作量=周工時數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼
�、谥芄r數=周課時數×科目權重系數×職稱系數
③課時工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責任津貼-骨干教師補貼-安全績效獎后÷總工時數
�、芸偣r數=(注：51為在編在崗教師人數)
�、萋毞Q系數：
見習：0.99;轉正及初級：1.00;
中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;
�、蘅颇繖嘀叵禂�
(2)社會工作量(此項工作量可根據學校安排的崗位變化作適度調整)
A、體育訓練：200元/月
B.科組長：語文、數學、英語7節/周，綜合5節/周;
體育4節/周;其他學科(包括音樂、美術、電腦、科學、思品)4節/周;
年級組長：1節/周;
備課組長：語文、數學、英語1節/周;
其它科0.5節/周;
科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周
(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)
校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)
會計6節(兼課另計)固定資產管理員3節/周(兼課另計)
教務員、學籍管理員、后勤干事6節/周(兼課另計)
師訓專干2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)
網管及電教員6節/周(兼課另計)
辦公室干事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)
主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)
校級領導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)
D.說明：a、語、數、英跨年級或雙班教學均增加1節課時，三班教學增加2節課時;b、全體科任跨學科教學均增加1節課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。
(3)職位責任津貼
(4)骨干教師津貼：按學校骨干教師方案每人每月補助100—200元。
(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。
3、獎教獎學(占獎勵性績效20%)：
獎教獎學=按月發放(約79%)+學期末發放(約21%)。
(1)按月發放方法
學�？己诵〗M根據教師月工作記實，并結合其平時實際表現，客觀公正地給出評價，評價結果為稱職以上的教師，全額發放。對月考核結果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發放部分)獎金。
(2)學期末發放方法
學期末發放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學方案》方法發放。另機動是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。
單位目標考核獎金發放方案 7
一、總則
制定目的：為充分調動全體員工工作積極性與創造性，強化目標管理，提升單位整體績效，確保年度目標順利達成，依據單位實際情況，特制定本目標考核獎金發放方案。
適用范圍：本方案適用于單位全體在職員工（含正式員工、簽訂勞動合同的聘用人員） 。
二、考核目標設定
單位整體目標：依據上級主管部門下達任務及單位年度發展規劃，設定年度業務指標（如經營收入、業務量等）、管理指標（如制度執行、團隊建設等）、創新指標（如技術創新、服務創新等） 。
部門目標：各部門根據單位整體目標，結合部門職責，制定部門年度目標，經單位領導班子審議通過后執行。部門目標需涵蓋業務完成、團隊協作、成本控制等內容。
個人目標：員工根據所在部門目標及崗位職責，制定個人年度工作目標，由部門負責人審核確認。個人目標應具體、可量化，包括工作任務完成、工作質量、工作效率、學習成長等方面 。
三、考核方式與周期
考核方式
單位整體考核：由上級主管部門或第三方專業機構，依據單位年度整體目標完成情況進行考核評分。
部門考核：成立單位考核小組，由單位領導班子成員、各部門負責人組成。每季度對各部門目標完成情況進行檢查評估，年度進行綜合考核評分 �？己藘热莅ú块T目標達成率、工作質量、團隊協作、創新成果等 。
個人考核：由部門負責人組織實施，結合員工個人目標完成情況、日常工作表現、考勤等進行考核�？己朔绞讲捎迷露茸栽u、季度部門考評、年度綜合評定相結合 。
考核周期：單位整體考核與部門、個人年度綜合考核均以自然年度為周期；部門季度考核每季度末進行；個人月度自評每月末完成，季度考評每季度末進行 。
四、獎金總額確定
單位根據年度財務預算及經營狀況，確定目標考核獎金總額。獎金總額原則上不超過單位年度凈利潤的.一定比例（具體比例由單位領導班子根據實際情況研究確定） 。
若單位未完成年度整體目標，按未完成比例相應扣減獎金總額；若超額完成年度整體目標，可適當增加獎金總額，具體增加幅度由單位領導班子審議決定 。
五、獎金分配辦法
部門獎金分配
部門獎金基數 = 單位獎金總額 ×（部門年度考核得分 / 各部門考核得分總和） 。
對超額完成部門目標的，根據超額幅度給予一定比例的獎金獎勵；對未完成部門目標的，按未完成比例扣減部門獎金基數 。
個人獎金分配
個人獎金基數 = 所在部門獎金基數 ×（個人年度考核得分 / 部門內員工考核得分總和） 。
個人考核得分在xx分及以上的，可獲得全額個人獎金基數；得分在xx-xx分之間的，按一定比例發放獎金（如每少 1 分扣減獎金基數的 1%）；得分低于xx分的，不發放獎金 。
對在工作中表現突出，有重大創新成果、為單位挽回重大損失或創造顯著經濟效益的員工，經單位領導班子研究，可給予額外獎金獎勵 。
六、獎金發放流程
每年 [具體時間] 前，單位考核小組完成單位整體、各部門及員工個人年度考核評分工作 。
財務部根據考核結果，計算各部門及員工個人應得獎金金額，編制獎金發放明細表 。
獎金發放明細表經單位領導班子審批后，在單位內部進行公示，公示期為xx個工作日 。
公示無異議后，財務部在 [具體時間] 前將獎金發放至員工工資賬戶 。
七、監督與申訴
成立獎金發放監督小組，由單位紀檢部門、工會代表組成，對獎金發放全過程進行監督，確保公平、公正、公開 。
員工如對考核結果或獎金發放有異議，可在公示期內以書面形式向單位考核小組提出申訴�？己诵〗M應在收到申訴后xx個工作日內進行調查核實，并將處理結果反饋申訴人 。
八、附則
本方案由單位 [具體部門] 負責解釋和修訂 。
本方案自發布之日起施行，原有相關獎金發放規定與本方案不一致的，以本方案為準 。
單位目標考核獎金發放方案 8
一、目的
為充分調動單位全體員工工作積極性與創造性，強化目標管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標順利完成，依據單位實際情況，特制定本目標考核獎金發放方案。通過科學合理的考核與獎金分配，激勵員工立足崗位、爭先創優，實現個人成長與單位發展的有機統一。
二、適用范圍
本方案適用于單位全體在職員工（不含試用期未滿員工），涵蓋管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位等所有崗位類別人員 。
三、考核原則
公平公正：考核標準統一，考核過程透明，確保所有員工在相同規則下接受考核，杜絕人為因素干擾。
注重實績：以員工實際工作成果、工作業績為核心考核依據，避免主觀臆斷，客觀評價員工工作表現。
激勵導向：獎金分配向工作業績突出、對單位貢獻大的員工傾斜，充分發揮獎金的`激勵作用，激發員工工作熱情。
分層分類：根據不同崗位性質、職責與工作特點，制定差異化考核指標與標準，確保考核結果真實反映員工工作情況。
四、考核周期
以自然年度為考核周期，即每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。每年年初制定年度目標任務，年末對全年目標完成情況進行綜合考核。
五、考核內容與指標
（一）單位整體目標完成情況（占比 40%）
業務指標：根據單位年度業務發展規劃，設定具體業務目標，如業務量增長比例、項目完成數量、服務質量達標率等。例如，業務部門年度業務收入需達到xx萬元，較上年度增長 [X]%；項目按時完成率需達到 100% 等 。
管理指標：涵蓋單位內部管理的各個方面，如管理制度完善與執行情況、工作流程優化效果、安全管理成效等。例如，安全事故發生率為零，內部管理制度執行合規率達到 100% 。
效益指標：包括經濟效益與社會效益，如成本控制情況、資金使用效率、社會滿意度調查結果等。例如，單位年度成本節約率需達到 [X]%，社會滿意度需達到xx分以上 。
�。ǘ┎块T目標完成情況（占比 30%）
各部門根據單位整體目標，分解制定本部門年度工作目標�？己藘热莅ú块T業務工作完成質量與進度、部門協作配合情況、部門管理水平等。例如，行政部門需保障單位日常運轉有序，文件處理及時率達到 100%；財務部門需確保財務核算準確、資金安全，預算執行偏差率控制在 [X]% 以內 。
�。ㄈ﹤�人目標完成情況（占比 30%）
工作業績：員工個人年度工作任務完成情況，包括工作數量、質量、效率等方面。例如，銷售人員年度銷售業績需達到xx萬元；技術人員需按時完成xx個項目的技術研發任務等 。
工作能力：考核員工專業技能水平、學習創新能力、問題解決能力等。如專業技術人員需掌握本領域最新技術動態，并將新技術應用于實際工作中；管理人員需具備良好的組織協調與決策能力 。
工作態度：涵蓋工作責任心、團隊合作精神、紀律遵守情況等。例如，員工需嚴格遵守單位規章制度，無遲到早退、曠工等現象；積極參與團隊協作項目，主動承擔工作任務 。
六、考核方式與流程
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定量考核：對能夠量化的考核指標，依據實際完成數據進行打分，確�？己私Y果客觀準確。如業務收入、項目完成數量等指標，直接根據統計數據計算得分。
定性考核：對于難以量化的指標，通過民主測評、領導評價、同事評價等方式進行綜合評定。如工作態度、團隊合作精神等指標，采用打分制或等級制進行評價 。
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制定計劃：每年年初，單位制定年度整體目標，各部門根據單位目標制定部門目標，員工根據部門目標制定個人工作計劃，明確工作任務、標準與完成時間 。
過程監控：在考核周期內，單位、部門定期對目標完成情況進行檢查與督促，及時發現問題并解決，確保目標任務按計劃推進 。
年終考核：每年年末，成立由單位領導、部門負責人、員工代表組成的考核小組，按照考核指標與標準，對單位整體、部門及員工個人目標完成情況進行全面考核 。考核小組根據考核結果，初步確定考核等級與獎金分配方案。
結果公示：將考核結果與獎金分配方案在單位內部進行公示，公示期為xx個工作日。員工對考核結果有異議的，可在公示期內提出申訴，考核小組對申訴內容進行復核，并及時反饋復核結果 。
獎金發放：公示無異議后，按照確定的獎金分配方案發放目標考核獎金 。
七、考核等級評定
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優秀：單位整體目標完成率達到 100% 以上，且在業務創新、管理提升等方面取得顯著成效，考核得分在 90 分（含）以上。
良好：單位整體目標完成率達到 90%（含） - 100%，考核得分在 80 - 89 分。
合格：單位整體目標完成率達到 80%（含） - 90%，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：單位整體目標完成率低于 80%，或出現重大安全事故、嚴重違規違紀行為等情況，考核得分在 70 分以下。
�。ǘ┎块T與個人考核等級
優秀：部門或個人目標完成率達到 100% 以上，工作業績突出，在團隊中起到模范帶頭作用，考核得分在 90 分（含）以上，比例不超過總人數或部門數的 20% 。
良好：部門或個人目標完成率達到 90%（含） - 100%，工作表現良好，考核得分在 80 - 89 分，比例不超過總人數或部門數的 30% 。
合格：部門或個人目標完成率達到 80%（含） - 90%，基本完成工作任務，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：部門或個人目標完成率低于 80%，或出現嚴重工作失誤、違反單位規章制度等情況，考核得分在 70 分以下 。
八、獎金分配
（一）單位整體獎金基數確定
根據單位年度經濟效益與財務狀況，確定單位目標考核獎金總額。獎金總額與單位整體考核等級掛鉤，具體如下：
優秀：獎金總額為xx萬元。
良好：獎金總額為 [X×80%] 萬元。
合格：獎金總額為 [X×60%] 萬元。
不合格：不發放目標考核獎金 。
（二）部門獎金分配
各部門獎金分配額度根據部門考核得分占比進行計算，計算公式為：
部門獎金 = 單位獎金總額 × （部門考核得分 ÷ 各部門考核總得分）× 30%
部門考核等級為不合格的，部門全體員工不發放部門目標考核獎金部分 。
（三）個人獎金分配
員工個人獎金根據個人考核得分占比進行計算，計算公式為：
個人獎金 = 部門獎金 × （個人考核得分 ÷ 部門員工考核總得分）
員工考核等級為不合格的，不發放個人目標考核獎金 。
對于表現特別突出的員工，經單位領導班子研究決定，可給予額外獎勵 。
九、附則
本方案由單位 [具體負責部門，如人力資源部] 負責解釋與修訂 。
本方案自發布之日起施行，原有相關規定與本方案不一致的，以本方案為準 。
單位目標考核獎金發放方案 9
一、制定目的
為充分調動單位員工工作積極性與創造性提高工作效率，確保單位年度目標任務順利完成，建立科學合理的激勵機制，依據單位實際情況，特制定本目標考核獎金發放方案。通過明確考核標準與獎金分配方式，激勵員工圍繞單位核心目標努力工作，實現個人與單位共同發展。
二、考核原則
公平公正：考核過程與結果公開透明，以客觀數據和事實為依據，確保對所有員工一視同仁，避免主觀隨意性。
注重實績：重點考核員工工作業績、任務完成情況及工作成果，突出工作實際成效在考核中的核心地位。
激勵導向：獎金分配向業績突出、貢獻較大的員工傾斜，激發員工的工作動力和創新精神，營造積極向上的工作氛圍。
分層分類：根據不同崗位、部門的工作性質和職責，制定差異化的考核指標和標準，確�？己说尼槍π院陀行�。
三、考核對象
本單位全體在職員工，包括管理人員、專業技術人員、行政后勤人員等。勞務派遣人員、臨時聘用人員參照本方案執行，具體細則另行規定。
四、考核內容與指標
（一）部門考核指標
工作任務完成情況（40%）：以單位年度目標任務分解為依據，考核各部門重點工作、常規工作的完成進度、質量和效果。包括項目推進情況、業務指標達成率、工作成果驗收情況等。
團隊建設與管理（20%）：考核部門內部管理制度完善程度、團隊協作能力、員工培訓與發展、人員穩定性等方面。如部門內部溝通機制是否順暢、員工技能提升情況等。
綜合管理（20%）：涵蓋部門的考勤紀律、安全生產、保密工作、環境衛生等綜合管理事項。對違反單位規章制度的行為進行扣分處理。
創新與改進（20%）：鼓勵部門在工作方法、業務流程、管理模式等方面進行創新，對提出有效創新舉措并取得實際成效的部門給予加分獎勵。
（二）個人考核指標
工作業績（50%）：根據員工崗位職責和工作任務，考核其工作目標完成情況、工作質量、工作效率等。如業務人員的業績指標完成率、技術人員的項目成果質量等。
工作能力（20%）：包括專業知識與技能水平、問題解決能力、學習創新能力等。通過工作中的實際表現和成果進行評估。
工作態度（20%）：考核員工的責任心、敬業精神、團隊合作意識、考勤紀律等。對工作態度不端正、出現違規違紀行為的員工進行扣分。
額外貢獻（10%）：對員工在本職工作之外，為單位做出的特殊貢獻，如獲得重要榮譽、提出重大合理化建議并被采納等，給予加分獎勵。
五、考核方式與流程
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定期考核：實行季度考核與年度考核相結合的方式。季度考核主要對工作任務完成進度和階段性成果進行評估；年度考核是對全年工作的全面綜合評價。
多方評價：采用上級評價、同事互評、自我評估、服務對象評價等相結合的方式，確�？己私Y果全面客觀。其中，上級評價權重占比 60%，同事互評占比 20%，自我評估占比 10%，服務對象評價占比 10%。
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制定計劃：每年年初，單位根據年度目標任務，制定各部門和崗位的考核指標與計劃，并下發至各部門和員工。
過程跟蹤：在考核周期內，各部門和員工按照計劃推進工作，單位定期對工作進展情況進行跟蹤檢查，及時發現問題并督促整改。
考核評分：考核周期結束后，按照考核指標和評價方式，組織開展考核評分工作�？己诵〗M對各部門和員工的考核資料進行審核，確定考核得分。
結果公示：考核結果在單位內部進行公示，公示期為 5 個工作日。員工如對考核結果有異議，可在公示期內提出申訴，單位考核委員會進行復核處理。
獎金核算與發放：根據考核結果，核算員工的目標考核獎金，并按照規定流程進行發放。
六、獎金核算與發放
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單位根據年度經營狀況、財務預算等因素，確定年度目標考核獎金總額。獎金總額可根據單位經濟效益情況進行適當調整。
（二）部門獎金分配
根據部門考核得分，按照以下公式計算部門獎金總額：
部門獎金總額 = 單位獎金總額 ×（部門考核得分 / 各部門考核總得分）× 部門權重系數
其中，部門權重系數根據部門職責和對單位貢獻程度確定，如核心業務部門權重系數為 1.2，輔助支持部門權重系數為 1。
部門內部獎金分配由部門負責人根據員工個人考核得分進行二次分配，制定分配方案并報單位備案。
�。ㄈ﹤�人獎金核算
員工個人獎金 = 所在部門獎金總額 ×（個人考核得分 / 部門員工考核總得分）
對于考核得分低于 60 分的員工，取消其當年度目標考核獎金；考核得分在 60 - 79 分的.員工，發放 50% 的獎金；考核得分在 80 - 89 分的員工，發放 80% 的獎金；考核得分在 90 分及以上的員工，全額發放獎金，并給予一定的額外獎勵。
（四）發放時間
季度考核獎金在次季度首月發放；年度考核獎金在次年 1 月份發放。如遇特殊情況，經單位領導班子研究決定后，可適當調整發放時間。
七、監督與管理
成立單位考核委員會，負責考核工作的組織領導、監督檢查和申訴處理等工作�？己宋瘑T會由單位領導班子成員、部門負責人和員工代表組成。
加強對考核過程和獎金發放的監督管理，確�？己斯ぷ饕幏队行蜻M行。對在考核過程中弄虛作假、違規操作的部門和個人，一經查實，嚴肅追究責任，并取消相關人員的考核資格和獎金發放。
建立考核反饋機制，及時將考核結果反饋給部門和員工，幫助其了解工作中的優點和不足，制定改進措施，不斷提高工作績效。
八、附則
本方案由單位考核委員會負責解釋和修訂。
本方案自發布之日起施行，原有相關獎金發放規定與本方案不一致的，以本方案為準。
單位目標考核獎金發放方案 10
一、總則
（一）制定目的
為充分調動單位員工工作積極性與創造性，強化目標管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標順利完成，依據單位實際情況，特制定本獎金發放方案。通過科學合理的考核與獎金分配，激勵員工主動作為，營造積極向上的.工作氛圍，實現單位與員工共同發展。
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公平公正原則：考核過程與結果公開透明，以客觀數據與事實為依據，避免主觀隨意性，確保每位員工在相同標準下接受考核。
目標導向原則：緊密圍繞單位年度工作目標設定考核指標，突出重點工作任務，引導員工聚焦關鍵領域，推動單位整體目標達成。
多勞多得原則：獎金分配與員工工作業績、貢獻大小直接掛鉤，業績突出、貢獻大者獲得更高獎金，體現勞動價值差異。
動態調整原則：根據單位發展戰略、市場環境變化及年度工作重點，適時調整考核指標與獎金分配比例，保證方案的適應性與有效性。
二、考核對象
本單位全體在崗員工，包括管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位人員。因特殊情況（如長期病假、事假超過規定期限等）未在崗人員，根據實際出勤情況及相關規定進行考核與獎金發放。
三、考核內容與指標
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職業道德：考核員工遵守法律法規、單位規章制度，以及職業道德規范情況，包括廉潔自律、誠實守信、團隊協作等方面表現。
工作態度：考察員工工作積極性、責任心、敬業精神，是否主動承擔工作任務，對待工作是否認真負責、嚴謹細致。
考勤情況：統計員工全年出勤天數、遲到早退次數、請假天數等，嚴格執行單位考勤制度，確保員工正常履職。
（二）個性指標（占比 70%）
管理崗位：重點考核單位戰略規劃執行、部門管理成效、團隊建設、決策能力、溝通協調能力等。如部門年度工作目標完成率、團隊成員滿意度、跨部門協作效率等指標。
專業技術崗位：依據崗位性質與職責，考核專業技術成果、項目完成質量與進度、技術創新能力等。如科研項目結題率、專利申請數量、技術服務滿意度等指標。
工勤崗位：主要考核工作任務完成質量、服務保障水平、設備維護保養情況等。如設備故障率、服務響應及時性、工作場所環境衛生達標率等指標。
四、考核方式與流程
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日�？己耍河刹块T負責人對員工日常工作表現進行記錄與評價，包括工作任務完成情況、工作態度、考勤等，作為年度考核的重要依據。
季度考核：每季度末，員工對本季度工作進行總結自評，部門負責人結合日�？己饲闆r進行綜合評價，形成季度考核結果，及時反饋給員工并提出改進建議。
年度考核：每年年末，成立由單位領導、部門負責人、員工代表組成的考核小組，依據日�？己�、季度考核結果及年度工作目標完成情況，對員工進行全面綜合考核，確定年度考核等級。
（二）考核流程
制定計劃：每年年初，單位根據年度工作目標，制定詳細的考核計劃，明確考核指標、標準、方式與時間安排，并下發至各部門與員工。
組織實施：各部門按照考核計劃，組織開展日�？己伺c季度考核工作，員工積極配合，按時完成自評與相關工作任務。
結果評定：考核小組根據考核標準與員工實際表現，對員工進行量化評分，確定考核等級。考核等級分為優秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個等次。
公示反饋：考核結果在單位內部進行公示，公示期為 5 個工作日。員工如對考核結果有異議，可在公示期內提出申訴，考核小組進行復核并給予答復。
五、獎金發放標準與方式
（一）獎金總額確定
單位根據年度財務預算及經營效益，確定目標考核獎金總額。獎金總額與單位年度凈利潤、工作目標完成情況等掛鉤，確保獎金發放與單位發展相匹配。
（二）個人獎金計算
個人獎金基數根據員工崗位職級確定，體現崗位價值差異。
個人獎金 = 個人獎金基數 × 考核系數�？己讼禂蹈鶕己说燃壌_定，優秀為 1.2，良好為 1.0，合格為 0.8，不合格為 0。
（三）發放方式
年度考核結束且公示無異議后，單位在次月工資發放日將目標考核獎金一次性發放至員工工資賬戶。
六、監督與管理
（一）成立監督小組
由單位紀檢部門、工會代表組成監督小組，對考核過程與獎金發放進行全程監督，確�？己斯ぷ鞴焦�、獎金發放合規合理。
（二）申訴處理
員工對考核結果或獎金發放有異議的，可在規定時間內以書面形式向考核小組提出申訴�？己诵〗M應在收到申訴后的 5 個工作日內進行調查核實，并將處理結果反饋給申訴員工。
（三）責任追究
對在考核過程中弄虛作假、營私舞弊的部門或個人，一經查實，嚴肅追究相關人員責任，取消其當年考核評優資格，并視情節輕重給予相應的紀律處分；涉及獎金發放問題的，追回已發放獎金。
七、附則
本方案由單位人力資源部門負責解釋與修訂。
本方案自發布之日起施行，原有相關規定與本方案不一致的，以本方案為準。
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