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創業公司銷售激勵方案通用
為了確保我們的努力取得實效，時常需要預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的創業公司銷售激勵方案通用，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
創業公司銷售激勵方案通用1
為提高公司員工積極性，順利完成數字有線電視的整轉和增值業務銷售工作，體現全員營銷，激勵銷售的指導思想，特制訂本方案。
第一章、數字電視整轉激勵方案
根據公司數字電視真整轉項目書規劃，數字電視整轉工作自20xx年開始至20xx年底結束，歷時3年多時間，對羅江縣境內有線電視實行逐步整轉，分步驟、分區域實施，最終到20xx5年實現全縣廣播電視信號數字傳輸，在國家規定整轉時間之前關停模擬信號。
一、職責與分工
數字電視整轉工作根據我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區共同完成，具體分工為：
1、市場克服部負責城網區域的數字電視整轉以及機頂盒銷售工作，負責全縣范圍內數字電視整轉的宣傳工作，負責協助其他片區完成數字電視整轉及機頂盒銷售工作、
2、城網負責城網區域內數字電視整轉的協調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協助市場客服部完成城網區域內數字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區負責各自片區的數字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數字電視技術支持工作。
二、整轉方法
1、數字電視整轉根據公司既定整轉目標，分時間和區域制訂數字電視整轉任務。市場客服部及各片區根據任務制訂本年度數字電視整轉工作。
2、對各個片區的數字電視機頂盒業務實行區域限制政策，即：各片區工作人員只能在各自負責區域內進行機頂盒銷售工作，其他片區人員不能隨意進入該片區進行機頂盒銷售。
3、數字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數字電視機頂盒銷售實行區域競爭責任制。該方法首先默認各自片區負責人為該片區整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協助或放棄該區域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區域，公司所有員工均可提出申請接管該區域內數字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區內整轉及機頂盒銷售工作，各片區對數字電視整轉工作均應無條件協助。
三、激勵措施
1、數字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1。5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協商和公司指定區域方式進行數字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業績的'，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優秀員工中予以加分。
四、懲罰措施
1、各片區負責人不能完成本片區內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區域內數字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區負責人和員工又不積極協助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
創業公司銷售激勵方案通用2
一、項目概覽
營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業績緊密聯系的制度又會產生其他許多負面效應，例如內部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。
二、銷售報酬概覽
對銷售業績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業績相關的基于業績的報酬制度，這是情理之中的事。
此外，銷售激勵計劃中對報酬與業績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業績更直接地掛鉤，將他們看作是企業的合作伙伴就顯得更為合理。
1、銷售報酬計劃的種類
銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業不同而有所區別。以煙草業為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。
這種銷售獎勵機制的依據是：傳統習慣、絕大多數銷售工作的無監控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。
2、薪金為主的報酬計劃
就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。
直接采用薪金作為報酬的依據是：如你的主要目標是開發客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經銷商的營銷員制定和實施產品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術產品的行業。這就是為什么航空和交通運輸設備行業相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一、
直接基于薪金的報酬計劃有以下優點：
營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。
使得改換推銷區或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。
采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發和培養長期客戶上。
有利于取得長遠利益。
但其缺點在于薪金計劃并不取決于業績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業績，這會打擊那些業績良好的營銷員的`積極性。
3、傭金為主的報酬計劃
傭金為主的報酬計劃直接根據營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業績且只與業績掛鉤。該計劃有以下優點：
營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業績優良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。
銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。
基于傭金的報酬更加于計算和理解。
但該計劃也有一些缺點：
營營員注重于銷售額和銷量大的產品；而培養忠誠客戶和努力推銷路差的產品則可能會被忽視。
營銷員間會出現很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。
更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務這類非銷售任務。
此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。
4、薪金加傭金組合報酬計劃
大多數公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。
薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優點，同時也附帶了缺點。優點包括：營銷員有底薪收入。
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