變革之心優(yōu)秀讀后感
看完一本名著后，大家心中一定有不少感悟，這時(shí)最關(guān)鍵的讀后感不能忘了哦。那要怎么寫(xiě)好讀后感呢？下面是小編為大家收集的變革之心優(yōu)秀讀后感，希望對(duì)大家有所幫助。
變革之心優(yōu)秀讀后感1
最近在臧老師推薦下，一口氣讀完了領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰科特的《變革之心》，受益匪淺，尤其是第一步增強(qiáng)緊迫感，非常有啟發(fā)，我之前在公司推動(dòng)的銷售變革，看起來(lái)缺少這一步，所以合資廠同事不覺(jué)得有變革的必要，看到的都是需要額外付出的精力和帶來(lái)的麻煩，就不足為奇了。
科特的書(shū)，沒(méi)有空講道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不過(guò)，由于其論道還是比較高深的，所以估計(jì)一般讀者讀來(lái)不免晦澀，我嘗試把自己的心得整理成以下簡(jiǎn)圖，相信會(huì)對(duì)厘清全書(shū)大綱和關(guān)鍵點(diǎn)有所幫助書(shū)中提到的核心觀念是，變革重在改變?nèi)说男袨椋皇嵌☉?zhàn)略和遠(yuǎn)景，也不是改良系統(tǒng)，建立文化，而改變?nèi)说男袨椋铺匾会樢?jiàn)血地指出，從人右腦的感受出發(fā)，效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于通過(guò)分析去影響人的思維和判斷，讓我來(lái)舉個(gè)例子。
如果你是由環(huán)保系統(tǒng)升任總理，你以改變中國(guó)當(dāng)前以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式為己任，接下來(lái)，你要改變這些官老爺們GDP取向的心態(tài)和行為方式（當(dāng)然，會(huì)配套少許后續(xù)的KPI考核的改變），你會(huì)怎么做呢？
變革之心優(yōu)秀讀后感2
初讀《變革之心》著實(shí)受益匪淺，不過(guò)科特作為領(lǐng)導(dǎo)力大師，其言論有些深不可測(cè)。雖然書(shū)中科特配了不少管理故事，沒(méi)有空講道理和觀念，但對(duì)于如我這般的普通讀者來(lái)說(shuō)，還是顯得生疏晦澀。于是我想到了用記讀書(shū)筆記的方式再來(lái)細(xì)讀一遍《變革之心》。
書(shū)中提到的核心觀念在于，變革不是戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，也不是改良系統(tǒng)，更不是建立文化，而是改變?nèi)说男袨椋诳铺乜磥?lái)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于通過(guò)分析去影響人的思維和判斷。
對(duì)于這一點(diǎn)我十分贊同，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，人們?cè)絹?lái)越注重用戶體驗(yàn)，而用戶體驗(yàn)的核心是效率。記讀書(shū)筆記也是一樣，我時(shí)常能發(fā)現(xiàn)某本書(shū)里面的某段句子寫(xiě)的`很好，想把它記下來(lái)，可是卻忍受不了慢吞吞的低效抄寫(xiě)模式。這時(shí)如果你能做出一款產(chǎn)品通過(guò)我的的行為來(lái)提高我記筆記的效率，那它無(wú)疑就是成功的。
你可以說(shuō)這是一種聒噪，你也可以說(shuō)這是效率為上。無(wú)論如何，我希望一個(gè)更高效的解決方案。于是在重讀《變革之心》時(shí)，我選擇了“涂書(shū)筆記”。它把我記筆記的行為從抄寫(xiě)改成了拍照——通過(guò)手機(jī)給書(shū)中的文字拍張照，然后“涂”出要記錄的部分，最后文字會(huì)被自動(dòng)識(shí)別保存供你添加筆記。
變革之心優(yōu)秀讀后感3
非常有幸地拿到約翰·P·科特的新著《變革之心》一書(shū)，使得我感悟加深，甚至為書(shū)中所描述的變革經(jīng)典小故事所動(dòng)情。當(dāng)然不僅僅是因?yàn)榧s翰·P·科特是世界領(lǐng)導(dǎo)與變革權(quán)威第一人的地位，其更主要的貢獻(xiàn)就在于他說(shuō)出人人心中都有個(gè)口中全無(wú)的理念與事實(shí)。他精辟、獨(dú)到地歸納與總結(jié)出的領(lǐng)導(dǎo)變革的八個(gè)步驟，深入淺出、綱舉目張、便于傳播，容易理解。為當(dāng)今各個(gè)組織推動(dòng)內(nèi)部變革創(chuàng)新的活動(dòng)，提供了極具實(shí)效而又不乏經(jīng)典的變革指導(dǎo)。
“管理的本質(zhì)就在于人性與實(shí)踐性”。其實(shí)，變革就是管理價(jià)值鏈的持續(xù)創(chuàng)新。是一個(gè)組織文化衰落的創(chuàng)新，管理結(jié)構(gòu)老化的創(chuàng)新。尤其是組織內(nèi)人性的真實(shí)需求與實(shí)踐活動(dòng)的情感行為模式的創(chuàng)新。當(dāng)外部環(huán)境及組織發(fā)生劇變的時(shí)候，管理者必須持續(xù)地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織的變革。問(wèn)題是，我們要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)怎樣的變革？我們要變革成什么？實(shí)施什么步驟來(lái)取得變革成果？領(lǐng)導(dǎo)變革的本質(zhì)是什么？
而《變革之心》告訴了我們，變革并不是一件困難的事，困難的是變革領(lǐng)導(dǎo)者的觀念與視角的改變，正如猴子不能總爬在樹(shù)上，它得跳下地來(lái)才會(huì)變成人一樣，手和腳的功能區(qū)別一定要在地上才能完成，這是一個(gè)自然規(guī)則。管理要按人性的本質(zhì)，按實(shí)踐的活動(dòng)規(guī)律進(jìn)行管理。深入研究人性內(nèi)心的真實(shí)活動(dòng)需求，并進(jìn)行相應(yīng)的管理，而管理的方式與內(nèi)容是與人們的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)規(guī)則相符合。
變革的管理活動(dòng)，就是要求領(lǐng)導(dǎo)正確的事，員工才會(huì)把事做正確。就是要深入去了解那些身處前線拼博的員工們的感受，知道他們想些什么？變革才能有所為。我們每天每事就是工作和生活在目睹—感受—改變之中。我們組織中發(fā)生的每一件事，如果是親自目睹的，都會(huì)產(chǎn)生這種感受并影響自己的內(nèi)在價(jià)值觀，都會(huì)決定自己對(duì)事件的判斷與行為。這個(gè)邏輯是千萬(wàn)個(gè)人都隨時(shí)會(huì)經(jīng)歷的。這與看到的.一些管理數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析思考所得出的結(jié)論并不相同。正如書(shū)中所描述的工作手套的小故事一樣，演講、文件要求再多也沒(méi)有解決問(wèn)題，而一次“手套”展示，懸殊的采購(gòu)價(jià)格，足以令到所有的人目睹而震驚，這種“小展示”帶來(lái)的“大變革”，更進(jìn)一步證明了“少就是多”的原則。改變?nèi)藗兊男袨橐獜娜藗兊母惺荛_(kāi)始，變革就是要改變?nèi)藗兊那楦校淖內(nèi)藗兊脑辛?xí)慣和行為，從而改變整個(gè)團(tuán)隊(duì)。領(lǐng)導(dǎo)變革成功要從簡(jiǎn)單開(kāi)始，到簡(jiǎn)單結(jié)束，始終圍繞從心開(kāi)始，變革就能成功。因而，變革要從員工的人性、情感和心理需求去找到答案。
《變革之心》告訴了我，任何一個(gè)人都不可能去激勵(lì)別人，改變別人，但可以創(chuàng)造一個(gè)使別人受到激勵(lì)的環(huán)境與氛圍。每個(gè)人都應(yīng)該具有自身的造血機(jī)能，一個(gè)組織也都具有變革的造血機(jī)能，但需要變革者創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮造血機(jī)能的造血機(jī)制和環(huán)境。變革的目的是為了使組織發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。員工能發(fā)自內(nèi)心地跟隨變革團(tuán)隊(duì)，愉快地為變革貢獻(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，只有員工把變革當(dāng)成是一種快樂(lè)時(shí)，手上的工作才會(huì)做得輕松，如把變革當(dāng)成是一種指示、命令時(shí)，手上的工作就會(huì)變成一種苦役。那么，有誰(shuí)會(huì)去服苦役呢？因而領(lǐng)導(dǎo)變革不是發(fā)布變革公文，不是依靠少數(shù)人的權(quán)力資本，不是行政命令，而是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使員工能體驗(yàn)挑戰(zhàn)的價(jià)值，讓平凡人做出不平常的事的良好環(huán)境，只有大多數(shù)認(rèn)同的變革行為，才能形成文化的力量，才能成為新文化新習(xí)慣并進(jìn)而被長(zhǎng)久的固定下來(lái)。
《變革之心》中的34個(gè)真實(shí)變革的經(jīng)典小故事，處處體現(xiàn)出一種境界，面對(duì)現(xiàn)實(shí)真相是領(lǐng)導(dǎo)變革者的首要責(zé)任，無(wú)論是從組織發(fā)動(dòng)，創(chuàng)造緊迫感還是確定變革愿景，有效進(jìn)行深度溝通，充分授權(quán)并創(chuàng)造短期鼓舞人心的業(yè)績(jī)，一切都是圍繞現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐而展開(kāi)的，充分了解員工的內(nèi)心感受和需求，了解組織內(nèi)部各層員工的非權(quán)力狀況，體會(huì)員工對(duì)愿景的目標(biāo)向往，是領(lǐng)導(dǎo)變革者需要關(guān)注的。基層員工非權(quán)力，改變他們的感受如果是正面的，則他們就成為組織最堅(jiān)強(qiáng)的盟友。反之則成為組織最強(qiáng)大的對(duì)手。組織不能以任何形式要求員工對(duì)變革的忠誠(chéng)，員工也不欠忠誠(chéng)。員工的忠誠(chéng)產(chǎn)生于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)行為的認(rèn)同與信任，產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自身的道德、信用與深度溝通三大要素。
因此，《變革之心》告訴了我這一基本規(guī)則，要推動(dòng)組織尤其是組織的大規(guī)模變革，應(yīng)該先清楚地了解組織內(nèi)員工的內(nèi)心感受、真實(shí)需求，應(yīng)該以人們實(shí)踐活動(dòng)規(guī)則為準(zhǔn)，而不是單純的依靠命令、分析數(shù)據(jù)。
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