《一分鐘經理人》讀后感范文（通用5篇）
當仔細品讀一部作品后，想必你有不少可以分享的東西，這時就有必須要寫一篇讀后感了！那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？下面是小編精心整理的《一分鐘經理人》讀后感范文（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
《一分鐘經理人》讀后感1
《一分鐘經理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協調的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協調的不充分都有可能導致項目結果與客戶預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協調性。通過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱贊
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘
5、鼓勵她們以后繼續這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關注找到別人的優點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發現別人做對的事來幫助他們充分發揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘
1、錯誤發生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發現兩者有不同的地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事。可見這兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統的需求設計。當時的幾乎沒有經驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統的設計，并帶著幾個人實現了這個系統，那次之后我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務的時候，我都會當著別人的面把任務再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經歷了時候便能的體會到《一分鐘經理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環境有關系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關鍵在于真誠的稱贊別人來激發別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質還要有經驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經過系統的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現結果和人的雙贏。最近我經常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
《一分鐘經理人》讀后感2
大學畢業以后，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類的書籍，但市面上那些動輒十幾冊的管理類經典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論，都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言，描述一些極其專業的詞語和概念（重點是一般都相當厚）；這本書卻是通過一個小故事（對，一個），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱贊、更正（重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁）。
本書應該可以算是管理學經典了，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經理人。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻好像反復讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。對于管理者來說，直接對比應用，應該可以得到一定的效果。對于我們這種機關中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領會上級意圖，主動達成目標共識。在當今時代，大部分下屬都無法精準領會上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔責任的是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責。下級應該主動和上級溝通，在受領任務的時候就要盡量弄清楚、問明白，然后將自己所理解的目的復述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統一的標準，這個標準必須是客觀、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執行還是上級在布置、評判的時候，都是在一種統一的規則下進行，更能促進意圖的傳達和任務的完成。
“一分鐘稱贊”就是要認真學習提高本領，主動進行宣傳推廣。正如書中所說，部分經理人會在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當今這個快節奏的社會，尤其是我們在機關工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥，給出相應的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河，少走彎路的唯一辦法就是主動學習，“多請示、多匯報”。當對一件事情沒有把握時，或者說很有把握但從來沒實際操作過，就應該主動向經驗老到的同事或上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態，如果自己的想法沒有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以后就沒有人愿意來教你了。同時，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發，在積累了一定閱歷、知識、本領后，要發現展示的平臺，積極參加能展現能力的活動，并在活動中把握住機會，推廣自己，在上級中展現出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱贊”。
“一分鐘更正”就是要學會自我反思和自我安慰。大部分時候，上級只對你工作完成的結果做評價，或者說達成的實際效果做評價，但很多時候，具體實現的'過程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執行的，分析錯在哪里，具體的不足是什么，下一次要改進的方面在哪里。同時，最重要的是要學會自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問題的上級，指出問題后還能教你怎么辦，最后還能對你的努力做出肯定的話，你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多余的時間來指導你和安撫你，習慣用批評來鞭策你。有一句經典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，上級如果忘記了肯定這個環節，我們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來，調整到最好的狀態。
《一分鐘經理人》讀后感3
最暢銷的管理學作品――《一分鐘經理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
"一分鐘經理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經理。
一分鐘經理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：
花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標。目標具有引發、導向、激勵和調動員工積極性的目的，一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力，經理人就是要將每個人內心深處的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚：
表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優良潤滑劑。
三、一分鐘批評：
批評可以說是鞭策的一個方面。這里說的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經理人要：
1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。
2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關心。
4、如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。
5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。
6、在你批評一個人的時候，如果關心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。
四、其實，從深一層次里來看，《一分鐘經理人》可以概括為以下三點：
計劃、監督、糾正。比如在實際工作中應該注意：
a、以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;
b、應該根據實際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個部門的員工有一個明確的工作目標，以免員工上班的時候都盲目的呆在那里，消極怠工;
c、及時發現日常工作中的錯誤并及時糾正，無論是技術的還是業務的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統管員工的工作，這些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個公司的業務及運營流程的把握、對各個環節的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
《一分鐘經理人》讀后感4
讀完本書，自己對如何進行管理，有了更加深刻的體會和理解。這是門如何對人員進行管理的學問，試圖突破的是管理中的鷹派和鴿派的極限，如何在專制和民主之間實現一種平衡，從而節約時間和成本，獲取更高的效率和收益。
首先談談對一分鐘目標的認識。設定好一個目標就可以使工作有了相應的方向。目標需要同時兼顧數量和質量，同時明確好自己的標準，與此同時，在追尋目標的過程中，不斷審視自己的表現和行為，是否與目標一致，如何做相應的調整。
接著談下對一分鐘稱贊的理解。在一分鐘稱贊中，溝通的是經理對下屬的關心。夸贊的越到細節，下屬就更認同自己的想法。給下屬更多的鼓勵，增加工作中的開心因素，支持他們的成功。夸贊需要真誠，使用的是目標導向性原則。通過夸獎和激勵下屬，你會感覺事半功倍。
然后闡述下對一分鐘批評的感知。一分鐘批評，具有及時性和快捷性，能讓下屬在當時就能意識到自己的錯誤，并能及時改正和調整。相比中國的“放任——打壓”式管理，更加人性化。批評需要自己真懂，細心指出，下屬服氣；批評需要對事不對人，公平有序。批評需要先批評事再鼓勵人，“威逼利誘”，需要更多的耐心。
最后在綜合運用一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評的過程中，需要不斷反思和改進。這種批判式接受，就意味著既要有效學習和運動本書中所闡述的原則，又要匹配生活的環境及文化氛圍，在實踐和鞏固中使自己成為一分鐘經理人的一分子。
《一分鐘經理人》讀后感5
肯布蘭佳作為當代最為暢銷的管理寓言小說作家和管理學大師，最大的貢獻就在于他的所有的管理哲學和理念都是通過小說的形式完成的，這就讓閱讀者能夠快速并輕松愉悅的閱讀環境中掌握管理理念，無論是聲名顯赫的《誰動了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經理人》都是如此。本書在學界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。
小說看起來很簡單，一個渴望成功的年輕人，希望學會如何成為一個成功的管理者，他訪遍很多經理人，有人注重結果管理，有人注重人際管理，然而無論哪種管理模式，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經理人和他帶教的下屬，了解了一分鐘經理人所作所為，真正明白了什么是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經理人的管理之路。
成為一分鐘經理人，重點需要做到以下三點。
一、一分鐘目標：
1、清楚闡述目標。
2、明確好的工作表現的標準。
3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。
4、經常性快速回顧目標。
5、鼓勵人們審視自己的表現，看與目標是否一致。
6、若表現與目標不符，敦促對方調整自己的行為，并最終完成工作。
在談到目標之前應該先談愿景，我們期待成為什么樣的人？我們期待做成什么樣的項目？如果為了打成這個結果，我們需要完成哪些工作？需要打成愿景的這些工作，就是目標。一分鐘經理人并不是喜歡給年輕人答案的人，他更多是通過引導的方式，讓年輕人自己去追尋，典型的教練式目標對話，讓年輕人通過SMART和80/20兩個法則，追尋到自己的目標。
在我們目前的團隊當中，我們也會制定月度和周工作計劃，每個人都會自主自發的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間，這與書中所寫內容很相符，但是我們的目標和我們的愿景連結真的非常緊密嗎？我們的回顧頻次是否足夠多？在實踐目標的過程中我作為領導者是否給他們提供了足夠多的支持？這些都是我需要去問自己的。
二、如果打成目標（或者目標的一部分），那將做一分鐘稱贊
1、稱贊正確的行為。
2、及時稱贊，并具體說明對在哪里。
3、表達你的喜悅。
4、沉默幾秒，讓對方體會這種喜悅。
5、鼓勵人們繼續這樣做。
這部分內容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學》有很多相像的地方，通過鼓勵與贊美的方式讓員工更加具備自信心并知道努力的方向。好吧，我必須承認，這部分一直是我最迫切需要改進的地方！如果有十道題，學生做對了九道，老師一般都不會表揚那做對的九道題，而是常常喜歡問，為什么錯了一道題，是的，我就是那個老師。
常常認為團隊成員做對的那些事情是應該的，而特別喜歡挑他們的錯誤，我必須學會如何贊美他人，作為團隊中最重要的存在，我的鼓勵對于他們來說太重要！中國人往往對自己至親至近的人都是當面責罵背后夸贊，賈寶玉的父親就是這么個熱，我當年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤，沒想到，自己現在也成了賈父這種人。我決定從即日起，每周都去贊美團隊成員至少一次，希望自己能夠早日改觀。
三、沒有打成目標，那將做一分鐘更正
1、重新申明目標，并達成一致。
2、確認既有事實。
3、分析錯在哪里。
4、表達你對這個錯誤的感受。
5、沉默幾秒，讓對方審視錯誤。
6、告訴對方，他的實際能力比這強的多，你對他仍有信心。
7、更正完畢，整件事就過去了。
據說之前版本的《一分鐘經理人》在這個地方寫的是“一分鐘批評”，現在改成“更正”了，更加可見布蘭佳一以貫之的激勵式管理風格。在一分鐘更正的最開始，是從厘清目標做的，如果管理者和下屬對目標并沒有打成一致理解，那么管理者會承擔責任并重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好。回顧自己對團隊的管理，如果出現因為目標不一致而導致工作進度被耽誤的情況，我往往喜歡把責任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標，而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在于前半分鐘說的是事，后半分鐘說的是人。我喜歡用批評而非更正，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述，以典型的家長式的說教對團隊成員進行無差別批評。今后保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關于這部分內容，我做的最好的就是最后一條了吧！
《一分鐘經理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理，簡單的方法不斷的重復，也能打成想要的結果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今后能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理，我自己就講教練式管理的課程，必須做到知行合一，把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊，這是我未來的核心競爭力，這么好的團隊成員不多見，我將時刻提醒自己。
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