《4D卓越團隊》讀后感范文
品味完一本名著后，相信你心中會有不少感想，何不靜下心來寫寫讀后感呢？怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編整理的《4D卓越團隊》讀后感范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《4D卓越團隊》讀后感1
書本作者曾經在美國宇航局工作，后來研究出來4d方法后開始在美國宇航局及其承包商進行了推廣，取得了卓越的成就。
4d應該是一種方法論來幫助團隊成功的典型應用方法，出發點在個人和團隊，落實在團隊個人領導和與客戶相處上。
4d是一個四象維度，第一到第四象分別是：展望、培養、包容、指導，展望和包容相互對立，培養與指導相互對立，任何一個象限維度的領導者都可以成功，但是最少要包含2個以上象限特長，最好包含四象限能 力，更加容易成功。
4個維度的基本介紹
1）展望維度：
代表色：藍色。奔向理想和愿景使命，科研，方向，期待，自由，有才干，愿意花錢和時間實現某個愿望等，在執行上時間和預算非常可能超支，如果預算不足可能失去方向，經常發生要資源情況。
2）培養維度：
代表色：綠色。關注成長，關注團隊成長，公司成長，關注過程，感激，誠實互信，理解，愿意花錢和時間培養個人、團隊能力等，在執行上時間和預算可能超支。
3）包容維度：
代表色：黃色。關注團隊和諧氛圍，包容不同的意見組合，關注執行的覆蓋面，溝通交流。執行上可能過于民主導致力量分散導致不能如期完成。
4）指導維度
代表色：橙色。關注我能，最終結果，關注關鍵點，關注最終預算和時間，關注過程是否按照既定計劃執行，通常忽視培養維度，在展望上通常是做過類似事情的人。典型的以結果為導向的執行指導，是通往成功概率最高的類型維度。把錢花在如何達成的方向上，一般能如期完成工作，如果預算不足可能會失去工作動力。
個人、團隊、群體、客戶也有這4個維度，維度接近的群體總是容易取得共識，從而合作，在客戶公關上我們要考慮客戶的維度是那些，盡量向客戶維度看齊，然后在管理者上，我們盡量使用指導維度來實現。
4D評估的八種行為
1）綠色：表達真誠感激、關注共同利益
2）黃色：適度包容他人、信守所有約定
3）藍色：基于現實的樂觀、百分百投入
4）橙色：避免職責和抱怨、理清角色、責任和授權
4d各個維度AMBR（attention mindset behavior result關注點、心態、行為、結果）
1）綠色：
關注點：自然的關注人們的需要以及共同的價值
心態：服務他人、家庭、宗教以及新年
行為：支持他人獲得快樂與成功
結果：在不損害他人的情況下取得成功。
4d指導型與單一比較：
a：理想主義、慈悲、熱心、感受他人的感受、崇高價值觀、崇高的目標
b：受害者、過度敏感、非理性、過度情緒化、愛批判、不切實際
2）黃色：
關注點：自然地參與團隊合作，與人建立關系
心態：我們來到這里就是為了相互合作
行為：促進團隊運作與合作
結果：因和諧而成功
4d指導型與單一比較：
a：有同情心、信任他人、團隊建設者、忠誠、友好、有合作精神
b：拯救、自我貶低、害怕沖突、過度服從、需要認可、壓抑觀點
3）藍色：
關注點：很自然地注意想法、概念，而且要做到最好
心態：新穎的遠大構想很重要
行為：有想法，而且宣傳自己的想法（很多時候由于太快，以至于他人無法作出回應）
結果：因卓越而和創新而成功
4d指導型與單一比較：
a：夢想者、能創新、好奇、善分析、聰明、獨立
b：有理性、變化無常、好爭辯、好批評、自作聰明、不服從權威
4）橙色：
關注點：很自然的關注人物、流程和確定性
心態：對工作由計劃，并且按計劃實施
行為：執行中態度嚴謹，遵守紀律
結果：因有流程和始終一致而成功
4d指導型與單一比較：
a：負責任、有序、一絲不茍、可靠、有邏輯、專注任務
b：只在他人、不靈活、愛批判、愛控制、思想保守、不敏感
4d文化價值觀
1）綠色：
兼顧每位成員的價值觀
價值觀：普遍的、社會的精神價值觀
愿景：體現出價值觀才是成功
包容：依據組織結構的價值觀而定
組織結構：向某個方向傾斜
2）黃色：
兼顧群關系的需要
價值觀：合作、謙恭、和諧
愿景：通過集體努力取得成功
包容：人際關系最重要
組織結構：各個點都有交流溝通
3）藍色：
兼顧個體專家的需要
價值觀：自由、智力超群、做到最好
愿景：通過技術卓越取得成功
包容：技術領域取得成就
組織結構：個體引領組織
4）橙色：
兼顧管理層的需要
價值觀：控制、預見性、紀律、效率
愿景：通過戰略和執行力取得成功
包容：傾向于等級化
組織結構：等級化和部門塊化分明
維度轉換，不同時期，個人、團隊需要在不同階段作出改變。展望、培養、包容、指導之間相互轉換，以接近適應客戶或者市場AMBR。
4D齊備運轉自然，大成可行也 ，落實學習四部曲必然能掌握
《4D卓越團隊》讀后感2
《4D卓越團隊》讀書筆記——第十二章感激
1、特蕾莎修女說：世界上，人們對愛與感激的饑渴遠遠大于對面包的渴望。
2、帕累托法則告訴我們2—6—2，原則，所以對于6的研究，到底他們需要什么？不只是錢
3、我放棄這個婚姻是因為我感受不到被愛。作者用自己第一次離婚的時候對前妻說的話，來闡述你在滿足誰的需要？即，當我們只顧自己的需求而忽略他人的需求，會導致什么結果，在婚姻上，或許就是離婚。他的前妻，把他看做一個值得依賴的父親和掙錢養家的男人，而既不知道也不關心他在工作中都做了什么。（現在一個人生活獨了的大齡男女，可能恰好被這點擊中。）
4、我們在談論感激時，人們首先最關心的通常是他是真誠的嗎？
5、真誠在你學會拿他撒謊時最有效。所以怎么體現真誠呢？最有效表達感激的方式就是先體驗感激！不知感恩始終都是一種弱點，我從未見過一個真正有能力的人會忘恩負義。（去年此時，我每天堅持感謝三個人，堅持了一個月多，當時還引起一些教練效仿。但是今年我決定每天認真地感謝自己的一個優點，給自己補補鈣）
6、習慣性感激可以延年益壽。一個小秘密，感激在商業中其實就是愛的代名詞。
7、掌握感激的技巧 HAPPS 習慣——真誠——及時——適度——具體
8、感激形式，必須與感激者的個性特點一致，也必須與組織機構的文化一致。（很多時候，我見到一些教練，在表達的時候，這兩點需要提高，可以理解這是最開始的時候，還不熟練；有的資歷長一些的，開始做到了和自己的個性特點一致，但是第三點，如何和對方的文化一致，這個真的是值得敏感察覺的）
9、911事件時，很多人在死去的人們耳邊說許多他們生前渴望聽到的話，給人一個啟示：現在就對你非常在乎的人表達你的感激，不要等待。（這點，真的很難，在我家庭里，缺少這個習慣，所以大家都開不了口，我想很多組織和家庭也是如此，那么該怎么辦呢？我思考到的辦法是，找到一個第三方來啟動這個習慣，但是這點對于組織容易，對家庭難。如果沒有第三方，可能就需要從某個成員開始，打破過去的桎梏，而走上新路，但是這是很挑戰的，很多人做過，又放棄。或許這源于需要持續的能量補充！）
10、鍛煉感激肌肉，這個部分，講了上面我的問題的答案。接受感激往往比表達感激更加困難，所以當一個人試圖開始一項新的做法的時候，其他人需要提升的是大方地接受他人對你的感激。這又怎么可以得來呢？工作坊？真的有時候，第三方是不可替代的。
11、情緒和思想，往往是一個人的感性和理性的兩個對立面。該怎么把它們統一起來，在143頁的這個圖，非常好的闡述了邏輯。所以讀書中，愈發感覺到查理是一個很敏感（感性）的人，但是也很思維嚴謹（邏輯），這點我們有些相似，正是這種共同性，使得讀起來很興奮。
12、過度批評使得團隊陷入惡性循環、感激使團隊重獲高績效。作者舉了NASA的例子，我則想起搜門網這兩年的變化，非常真實的存在著。這說明什么呢？說明很多領導需要教練，很多組織也需要工作坊這個方式來幫到大家。
13、和難處的人相處，感激的感覺太難培養了，甚至有時候你想痛扁他。這時候該怎么辦呢？體驗滿足的心態，能夠讓我們心底充滿正的溫暖的力量去應對，這和我前面提到的給自己每天補鈣，或許是一個原理。作者在這個部分，舉了一個例子，他給朋友準備了紅帶香檳，并沒有留下名字，但是朋友打電話過來并忍不住大笑。他們建立起來一個能量的正循環。
14、更深的問題是，很多時候當你想做一些事，類似紅帶香檳，會考慮開支等機會成本，這種想法會阻礙你的行動。所以作者，問自己：因為這筆旅行開支，我和太太有什么需要的東西不能再買了嗎？由于送了兩箱香檳給隆恩，因為我們就不能購買什么了嗎？對于我和太太，答案是沒有，因此，這些禮物的成本是0。
15、上面作者的自問自答，很真實地解決了很多人心里的問題———不要計較一些小的東西，努力去體驗和創造那些滿足的狀態，這樣生活里才有陽光！我想很多老一輩的'人，包括我父親特別應該學習這些，因為他們過過窮日子，所以任何事情都精打細算，但是，或許就在這些里面，失去了大的格局，而最可怕的是，這些會影響到下一代的思維。
16、如果你不能有格局地思考，就不會有行動，最后日子也不會體面，所以，讓我們做出不同，換一個適合于新時代的新方式！
《4D卓越團隊》讀后感3
通過哈勃望遠鏡事故查理博士得出結論，由于承包商和NASA管理者之間的敵對情緒，導致了他們出現技術問題時不愿通知NASA。查理博士并沒有止步于這個調查結果，反而以工程師的嚴謹，得出了表現原因背后的原因，團隊背景管理的缺失。
查理博士核心的概念是社會背景左右我們的行為，團隊背景，決定一個團隊的績效。因此如何管理一個團隊的背景，成了重中之重，為此他提出了4D理論，并形成了完整的評測體系和解決方案。
這里翻譯一個詞，背景，我說成環境會更好理解，如果還不明白局勢屁股決定腦袋，或者類似中國人常說的在其位，謀其職。
通過進一步的。總結歸納，查理博士提出了4D理論，用來提升領導力和團隊績效，通過二維坐標系，四個象限確定了四種風格，并列出了對應的評測行為。這里查理博士并沒有單純的從行為判斷，最后他更近了一步，提出性格使然。進而闡述了不同性格的人的領導風格，以及缺陷和相互協作要注意的事項。
進而推廣開來，查理博士開始使用4D診斷團隊，將個人背景診斷用在團隊診斷上，用類似的方法分析團隊和組織機構性格，也就是團隊文化，團隊文化源于領導個性、團隊成員性格、歷史傳承和更大組織機構的背景。簡單的說用4D診斷團隊也就是第七章解決了你該如何打造一支契合各方性格的團隊，以及如何在不同的階段建設符合當下需求的團隊。緊接著第八章查理闡述不同指導型文化的團隊如何區分對待已達到讓客戶覺得你勝任的目的。緊接著舉了一個通過情景轉換獲得客戶滿意的例子。
后續的部分就是團隊管理了，查理通過心態、情緒，8種行為方面對團隊領導力的培養做了闡述，這里重點強調一下第十八章也就是最后一章，相比前7個心態上的改變或者態度的改變，第八個更是實實在在可操作立竿見影的改變—理清角色，責任與權力。應用的時候，按照三個步驟就行了：
1、擁有清晰的組織架構圖。
2、確保你和大家都有明確的角色、責任與權力。而且相關人與都很清楚。
3、利用團隊的七宗罪檢視自己的團隊。
總體來說，查理的文章好在非常嚴謹，與很多雞湯文和一拍腦袋就想出來的理論相比，查理博士更注重推演和驗證，他的嚴謹性值得每一個人學習。
不過通過《4D卓越團隊》這本書只能了解其思想，以及大體的操作方法，里面并沒有過多的具體團隊的實際案例分析和解決問題的過程，這是每一個管理者需要加以思考的。
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