余世維贏在執行讀后感
認真讀完一本著作后，大家心中一定有很多感想，何不靜下心來寫寫讀后感呢？那么我們該怎么去寫讀后感呢？以下是小編收集整理的余世維贏在執行讀后感，希望能夠幫助到大家。
余世維贏在執行讀后感1
在集團公司廣泛而深入的開展建立學習型組織的活動中，**公司組織有關人員對余世維博士的《贏在執行》教學片講座進行了集中的專門學習。余世維博士從執行力的標準、核心、人員、決策、領導、程序這六個方應對有關執行力的問題進行了全面深入系統的分析和講解，并結合超多詳實、典型的案例，提出了許多新穎獨到的觀點和方法，充分論證了執行力對企業的重要性。結合自身的工作學習經歷，主要有以下幾點收獲體會：
一、執行力的衡量標準：按質按量的完成自己的工作任務
執行就是貫徹、執行就是落實。結合平安保險董事長馬明哲和伊利集團董事長鄭俊懷的案例，提出了企業的核心競爭力就在于執行力的觀念。作為領導務必以身作則，避免高層、中層、員工互相循環責怪的“怪圈現象”。分析了檢查部署執行力的六個方面：總指揮與派遣單、緊盯調整與自動回報、誠實總結與撤換。并將國人對執行力的態度進行了深入的分析，得出萬事就怕“認真”二字的結論。不論何人、何時、何地在任何工作崗位中，只要認真，就能把事情作好。就能把高端愿望解碼成執行細節，就能按質按量的完成工作任務。
二、執行力的核心——人員流程
提出先用正確的人，再做正確的事，最后把事做正確的簡單道理，對執行力的三個核心問題—人員流程、方法流程、運營流程進行了優先排序。證明了人是執行力當中最核心、最重要的因素。人的素質高低、潛質大小將決定執行力、貫徹力、落實力的強弱。結合華潤集團總裁寧高寧和上海申沃執行副總干頻的案例，分析了有執行力的人的九大特點：一是自動、自發，二是注意細節，三是為人誠信、負責，四是善于分析、決定、應變，五是樂于學習、求知，六是具有創意，七是韌性——對工作投入，八是人際關聯（團隊精神）良好，九是求勝欲望強烈。為我們如何提高自身的執行力和挑選有執行力的人，帶給了要求和參考，對具體的工作實踐有很強的指導好處。
三、國內企業家在“人員流程”上的三個要求
針對國內企業家在“人員流程”上存在的一些問題，結合上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志和招聘網CEO劉浩的案例，提出了國內企業家必備的三個基本要求：一是要具備挑選人才的潛質，任人唯賢、唯才是舉，就要選對公司有幫忙的人。二是要信任人才，用人不疑、疑人不用，充分授權手下自我做最有利的.決定。三是要開發人才的價值，不斷開發和促進人才的升值、挖掘潛力，并分析研究人才價值變化的原因。
四、執行力的對象是決策，決策的首要問題不在速度，在于是否可行和有方法
策略沒有充分論證、沒有估計實際執行中的問題與變化，而員工又在等待老板自己發現錯誤，這是策略性失誤的主要原因。結合溫州民企的特質和長虹與華為的ERP經驗的案例，分析了中國民企平均壽命較短的通病，從成功的時空背景、失敗機率的放大、資源條件的確定、可能問題的評估四個方面提出警示。并對執行力不佳的原因進行了分析和總結，促使我們從中吸取教訓，改善工作方法、采取防范措施以避免重蹈覆轍。
五、執行力的組織是領導
執行力的順利實施，需要高效的組織和指揮，以進行有機的統一和充分的協調。這就使我們更需要一個有執行力的領導。來打造執行力的企業文化，構建一個有執行力的團隊。結合英特爾公司總裁、大眾影視文化廣告公司副總吳佳和華碩電腦副董事長童子賢的案例，分析了執行型領導者要做的七件事：一是了解你的企業和員工，二是堅持以事實為基礎，三是樹立明確的目標和實現目標的先后順序，四是跟進，五是對執行者進行獎勵，六是提高員工的潛質和素質，七是了解你自己。
六、執行力的保障是科學的程序
科學的程序要依次做到目標清晰、時刻明確、分清輕重緩急、指令簡單明了、檢查執行條件、監督緊盯跟進、建立反饋系統機制等步驟。
最后結合上海百聯集團王宗南、招商銀行行長馬尉華的案例，分析了有影響力的十大特征：坦誠相見、培訓別人、堅信同事、聽取意見、了解別人、發展別人、指導別人、主動鏈接、甘心授權、創造有影響力的人。
透過對《贏在執行》的學習和思考，使自己對執行力有了一個更加全面深刻的認識和明白。從我做起，從小事做起，從此刻做起，在日后的工作中進一步結合具體的工作實際，不斷學習執行力、提高執行力、貫徹執行力，真正把高端愿望解碼成執行細節，切實把工作落到實處、作出實效，作一個有執行力的人。為企業的發展作出應有的貢獻。
余世維贏在執行讀后感2
透過閱讀余維世培訓大師的《贏在執行》后，我深有體會。它讓我明白了執行力在現代企業中的重要作用，同時也讓我深深地認識到自己在工作中的差距與不足，從中也學到一些真正對今后工作有益的東西。
這本書總體說來，都是圍繞執行力來展開編寫的，執行力貫穿整個過程，它不只是簡單的一種商業戰術，而是透過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現目標的系統流程，同時反映方法方案和目標的貫徹程度。在這本書中，它首先對國內企業行為現狀不佳原因進行了分析，從而為執行消除了主觀的偏見和障礙。
之后又把人員、方法、運營流程三者結合，共同構筑執行力組織，并闡述了提升個人執行力與組織執行力的方法，強調了領導者在執行中的作用。最后，為避免執行中的誤區，書中描述了領導者務必規避的“七大陷阱”以及根據執行力扭曲的有效方法，并講授了如何運用科學的程序來保障執行到位，真正做到求真務實、工作中要一步一個腳印、扎扎實實地把每一項工作做好、做細、做精，尤其是針對我們基層管理人員執行力差、效率不高等缺點提出具體意見和方法，對我們有很大的幫忙，我深受啟發，同時也讓我能盡快找到提升執行力的有效途徑，把以后的工作做的更好、更完善，盡快跟上酒店發展的腳步。
其實一個企業經營的好壞，主要是看它的`方法和執行力，兩者缺一不可，相輔相成，正如書中提到的“正大”、“三株”、“日產”等企業并不是方法不好，而是正因缺少執行力，才導致最終失敗。相反，像“GE”、“CEO”、“IBM”、“三星”、“海爾”等大企業，它們之間的唯一區別就在于執行力。如果對手在執行力方面比你做得好，那么它就會在各方面比你做得好、在各方面領先、在日益激烈的市場競爭中處于不敗之地，方法再好，執行力不行，結果也只是徒勞。
不管是企業家、職業經理人，還是最底層的員工都會應對這個問題，誰都無法避免；從個人而言，個人執行力的高低直接決定了你的業績和前途，尤其是對于我們基層管理人員來說提高執行力，帶領好本班組共同進步，是我們每個基層管理人員義不容辭的職責，也是提高個人素質的有效途徑。而本書就從根本上解決了“知易行難”的問題。工作就是工作，沒什么條件可講，做事就不好做人，做人就不好做事，決不能“姑息養奸”；我們要學狼的精神，勇往直前、共同進步。只有企業強大了，我們的個人價值才能得以真正體現，到那時你將會覺得自己很幸福、很自豪，也很有一種成就感。
我透過對本書的閱讀，我對執行的明白也較為深刻，歸納為一句話：執行時沒有任何借口。書中提到《致加西亞的信》一書中，主人公羅文在接到信后沒有找任何的條件和理由，而是立刻去完成他的使命，其實他心里很清楚，一路上堵塞困難和危險是相當可怕的，甚至會失去自己的生命，但是他還是要全力以赴去完成他的使命，正因執行時沒有任何借口。其實，我們在做任何事情上也就應如此，“拒絕借口”。對我們而言，無論在什么崗位上都要對自己的工作負責，不好用任何的借口來為自己開脫或搪塞。
正如本書中提到的“一次不知道、二次不留意、三次就是故意”。錯就是錯，糾正就行，不好讓類似的錯誤再發生，拒絕借口，勇于承擔職責，絕不用“我以為”、“我認為能夠”、“大概”、“可能”等詞語來執行你的工作。尤其是像我們基層管理人員，必須要做好落實、檢查、再檢查；細心、再細心，不好忽略每一個細小的環節，下方員工做不好，將會以點蓋面，影響全局，那就是我們自己的職責，就就應檢討。因此要提高我們自己的執行力；首先要管好自己的工作，管好下方的員工，其次才是找到管事的方法和技巧。從細節入手，做到質量化、標準化、規范化；讓員工用心去做事，講求質量、速度、細節、紀律，構成整體的一股合力，樹立我們自己的酒店品牌形象，提高市場競爭力，讓我們的企業永遠立于不敗之地。
總之，我透過《贏在執行》一書的閱讀，深受啟發：它讓我開闊了視野，增長了知識，也學到了許多管理上的技巧，我堅信應用到以后的工作當中，必須會取得很好的效果。管理上不斷加強執行力度，不斷提高自己，帶領好員工，共同學習，共同進步，力爭把今后的工作做得更好，更完善，讓領導放心、同事放心，也讓自己不愧于心！
余世維贏在執行讀后感3
執行力的問題關鍵在兩個地方，一是計劃，二是人員。我就從以上兩個方面談談我個人的一點見解。
一，計劃，《孫子兵法》第三篇謀攻篇里面這樣寫到“將不勝其忿而蟻附之，殺士三分之一，而城不拔者，此攻之災也”。士卒像螻蟻一樣的沖過護城河沖上城墻，都犧牲了三分之一了，不可以說士卒不勇敢，士卒沒執行上級的命令。但即使這樣了，城池還是沒攻下來，就是指揮失誤，作戰計劃不周全。
我們工作也一樣，磨刀不誤砍柴工。不論我們自己去做什么，或者指揮別人去做什么，都要先有個計劃，都要想想這個計劃的可行性到底有多少。這個計劃不能只是表面文章，為了面子，為了進度，為了給領導看業績，為了一些不該成為目標的事情。計劃的最終目的只能是解決問題，提高工作效率。除此之外，一切皆可舍棄。余世維先生的那個韓國三星的例子就非常好，日本人為了完成韓國人交代的任務，而不停的趕工。結果做出來的產品都是垃圾，沒有任何質量保證的。這樣的`計劃完全就沒有任何意義，只會浪費人力物力，增加公司更多的不必要的成本。行千里而不勞者，行與無人之地也。相反，如果計劃合理，雖然可能剛開始我們的工作量很大，很煩，進度也很緩慢。但我們很仔細認真的完成了每臺設備的維護保養，到了后期我們的工作量一定會大大的減少，也有更充裕的事情完成其他計劃，形成一個良性的循環。
計劃的可行性到底有多少，除了事前我們要考慮周全外，我們還可以先試行下。例如某個公司如果認命經理或者其他管理人員都需要兩次公告才能正式認命。第一次發公告與第二次發公告相隔數月不等。如果第一公告之后該人能勝任該職位，數月之后第二公告就會下來。如果沒有第二公告，則說明該人不能勝任該職位。計劃如果在試行期內不能達到我們的期望，就應該做出調整。
二，人員。還是引用孫子在《孫子兵法》第五篇兵勢篇里的一句話“凡治眾如治寡，分數是也;斗眾如斗寡，形名是也”。
不論完成什么計劃，執行什么命令，最基本的單位還是人。有了完美的計劃沒有具體的人去執行，計劃就永遠只是計劃而已。用余先生的劃分方法，一個公司所有的員工可以分為四類：
1，有那顆工作的心，又有工作能力的人。
2，有那顆心，沒有能力的人。
3，沒那顆心，有能力的人。
4，沒那顆心，也沒能力的人。
對待第一類人，我們就應該“放權”。就是放手讓他去做，不要過多的限制他的發揮，讓他成為只是執行命令的機器。第二類人，“培訓”。人都不是天生的天才，既然有心要在公司發展，我們就可以有針對性的多給他一些培訓。提高他的能力，讓他更好的為公司效力。第三類人，“利誘”。適當的滿足他們的需求，包括安排一些適合的任務讓他們有成就感，或者合理的提高待遇等等。第四類人呢就只有“淘汰”�！皩⒙犖嵊�，用之必勝，留之;將不聽吾計，用之必敗，去之”。
回到前面那句話，“凡治眾如治寡，分數是也;斗眾如斗寡，形名是也”，“分數”指編制;“形名”指旌旗，當然我們現在肯定不可能用旌旗了，現在就指公司制度。如果一個公司只有少數幾個人的話，可以靠領導者的地位，資歷，技術或者友情義氣等等來管理。但如果一個公司發展了，規模變大，人數變多了以后，管理就只能靠制度。有了制度就要堅決徹底的執行。雖然說員工的失誤也應該算在企業成本之內，但是控制成本就是領導者的問題了。
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