一定要學(xué)會(huì)使用比自己強(qiáng)的人演講稿范文
一定要學(xué)會(huì)使用比自己強(qiáng)的人演講稿范文
作為復(fù)星的靈魂人物，郭廣昌畢業(yè)于“什么都沒學(xué)”的哲學(xué)專業(yè)，什么都不會(huì)、什么都不專。“身無長(zhǎng)技”反而給了他最大的“特長(zhǎng)”，那就是什么問題都要去請(qǐng)教人，什么事都要找專家。這就逼得郭廣昌必須要學(xué)會(huì)用人。
對(duì)人才具有強(qiáng)大磁力的郭廣昌最大的體會(huì)是，一定要學(xué)會(huì)使用比自己強(qiáng)的人。要學(xué)會(huì)用你的老師——每個(gè)比我強(qiáng)的人都是老師；要學(xué)會(huì)用在某個(gè)領(lǐng)域比自己強(qiáng)的人——這些人往往就是專家。企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的過程，其實(shí)就是一個(gè)不斷找老師的過程；復(fù)星能夠快速發(fā)展到今天，也就是老師找得多、找得準(zhǔn)。
郭廣昌明白，能不能找到最好的人、有沒有眼光找到最好的人，關(guān)系到企業(yè)的成敗。最大投資失誤，不在于一個(gè)項(xiàng)目的得失，而在于找錯(cuò)了人。
郭廣昌團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)高層核心的主要任務(wù)是選人，而不是如何做事。以創(chuàng)辦一個(gè)新公司為例，按通常的慣例是董事會(huì)先找?guī)讉�(gè)人調(diào)查，研究新公司的市場(chǎng)空間，然后出資，最后招個(gè)總經(jīng)理就開始干了。復(fù)星的程序則有所不同：在經(jīng)過前期調(diào)研和初步?jīng)Q策后，接下來是把同領(lǐng)域內(nèi)的能人找過來，讓他們談?wù)剰?fù)星能不能辦這家公司。如果能，復(fù)星會(huì)組織兩個(gè)或更多的團(tuán)隊(duì)去論證并分別聽取他們的意見，復(fù)星只要判斷他們說的對(duì)不對(duì)就行。這兩者的差別是復(fù)星主要發(fā)揮決策作用，至于如何做事，則是復(fù)星選的團(tuán)隊(duì)考慮的問題。
復(fù)星在進(jìn)人、留人、發(fā)揮作用和持續(xù)發(fā)揮作用四個(gè)方面都有自己獨(dú)到的做法。
復(fù)星從來不對(duì)高級(jí)人才實(shí)行定編、定崗、定責(zé)式的管理，這種“三定”管理方式只在復(fù)星的底層員工管理中才用。高級(jí)人才的激勵(lì)方案不與縱向比同一崗位的歷史比、不與橫向比集團(tuán)同一級(jí)別、規(guī)模的其他人比，主要應(yīng)與這個(gè)人才的市場(chǎng)行情比，與他進(jìn)入企業(yè)后可能帶來的價(jià)值比。高級(jí)人才引進(jìn)上的“一人一議”政策，極大地加強(qiáng)了復(fù)星與國(guó)有企業(yè)甚至外資企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
復(fù)星把人才作為資產(chǎn)來管理，即把好人才資產(chǎn)的增值保值關(guān)。以前企業(yè)丟了一部相機(jī)都會(huì)有人賠償負(fù)責(zé)，可走了一個(gè)人才卻很少有人承擔(dān)責(zé)任，這種制度最大的缺陷是沒有把人才當(dāng)成資產(chǎn)來管理，容易造成人才流失。復(fù)星中高層人才的流動(dòng)率之所以能保持在很低的水平，重要原因就是復(fù)星把人才當(dāng)成資產(chǎn)在管理，充分重視人才，流失了一個(gè)人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都是要負(fù)責(zé)任的。
人才養(yǎng)護(hù)，對(duì)留住人才也是很重要的。復(fù)星已經(jīng)形成了一套制度，每天由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與他所領(lǐng)導(dǎo)的人才逐一進(jìn)行一個(gè)小時(shí)的談話，并記錄在案。談話的內(nèi)容主要集中在人才對(duì)薪酬、崗位、環(huán)境的滿意度三方面。之所以以天為一個(gè)周期，是經(jīng)過科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)的，即激勵(lì)政策對(duì)一個(gè)人的積極性一般只能維持天左右，在這個(gè)周期內(nèi)，跟員工進(jìn)行一次思想交流，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，將人才的消極、抵觸情緒減少到最低限度。
讓人才發(fā)揮作用，就是正確定位股東、董事與經(jīng)營(yíng)者，或上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系。對(duì)復(fù)星而言，真正的核心價(jià)值是股東與人才。
為了做到這一點(diǎn)，復(fù)星善待員工的政策可謂仁至義盡，不惜血本。復(fù)星的員工福利計(jì)劃中，不僅僅涵蓋了人們俗稱的“三金”，而且還加進(jìn)了上海最新要求企業(yè)給員工加的“四金”，帶薪休假的概念，即使在上海的民營(yíng)企業(yè)中也是比較少見的。作為一家擁有多名員工的民營(yíng)企業(yè)，不折不扣做到并不容易。
據(jù)了解，復(fù)星集團(tuán)除了將所有員工納入上海社會(huì)勞動(dòng)保障體系外，還為所有員工購買了商業(yè)保險(xiǎn)作為有益的補(bǔ)充。該集團(tuán)最近幾年每年支付的相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用都在萬元以上。
讓員工擁有一套涵蓋了社會(huì)統(tǒng)籌、商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪假期、特殊福利等一系列較為完善的保障體系，實(shí)行“個(gè)性化工資”的薪資政策體系，讓每一位員工都可以有機(jī)會(huì)擴(kuò)大自身的價(jià)值貢獻(xiàn)度，這是復(fù)星集團(tuán)近年開始實(shí)施的“人才培養(yǎng)計(jì)劃”的一部分。
復(fù)星的老班底是復(fù)旦師生，創(chuàng)業(yè)早期進(jìn)來的也以復(fù)旦人為骨干。但隨著復(fù)星事業(yè)一日千里的高速擴(kuò)張，現(xiàn)在的復(fù)星體系里面，有很多知名的企業(yè)家空降進(jìn)來，他們都為復(fù)星帶來了相當(dāng)可觀的發(fā)展空間。“空降兵”問題是許多大企業(yè)遇到的雙刃劍，一是“空降兵”著陸后如何迅速轉(zhuǎn)變?yōu)榈孛娌筷?duì)，二是怎么磨合“空降兵”與“元老”之間的差異。
在組織架構(gòu)上，復(fù)星的經(jīng)驗(yàn)是預(yù)留空間。郭廣昌說：“企業(yè)就像一個(gè)小孩，每天都在成長(zhǎng)，衣服永遠(yuǎn)是偏小，因此企業(yè)的組織架構(gòu)搭建得大一些，甚至是說浪費(fèi)一些，這樣才能適應(yīng)企業(yè)的迅速長(zhǎng)大。”建設(shè)一個(gè)既可以不斷吸收新的精英進(jìn)來，又能保持“空降兵”與“元老”的積極互動(dòng)的開放的動(dòng)態(tài)平衡的組織架構(gòu)，給企業(yè)急劇擴(kuò)張準(zhǔn)備了空間。
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