2019年職校理論教師績效考核個(gè)人總結(jié)例文
20xx年職校理論教師績效考核個(gè)人總結(jié)
在新的信息網(wǎng)絡(luò)社會(huì) 中,知識(shí)經(jīng)濟(jì) 已成為這個(gè)時(shí)代的重要特征。教育 能否發(fā)揮自身的強(qiáng)大功能,能否為我國社會(huì) 主義市場 經(jīng)濟(jì) 的需要培養(yǎng)輸送合格人才,使中華民族 在日趨激烈的挑戰(zhàn)和競爭中立于不敗之地,這無疑給每一位教育 教學(xué)工作者提出更新更高的要求。面對這場史無前例的教育 改革,客觀上要求教師更新觀念,不斷開拓進(jìn)取,大膽創(chuàng)新,教學(xué)工作必須以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力為重點(diǎn)。因此,建立一套科學(xué)、合理、規(guī)范的教師績效考評體系,全面、客觀、公正地考評每一位教師,將有益于提高教師的工作積極性、工作效率。
1 績效考評的內(nèi)涵
績效考評又稱績效考核,是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評定員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的工作發(fā)展 情況等,并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。國內(nèi)有些學(xué)者對績效考評進(jìn)行定義,他們認(rèn)為績效考評也包括對組織成員進(jìn)行識(shí)別、測評和開發(fā)過程。績效考評依靠一整套正式的結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、考評并影響與員工工作有關(guān)的體系特性、行為和結(jié)果,考查員工的實(shí)際績效,了解員工可能發(fā)展 的潛力,以期獲得員工與組織的共同發(fā)展 。
2 職業(yè)學(xué)校績效考評體系介紹
2.1 考核目的通過教師績效考核,對每個(gè)教師的政治 業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)工作水平進(jìn)行價(jià)值判斷,為教師自覺提高政治 業(yè)務(wù)素質(zhì),提高工作水平,指出明確的方向和目標(biāo),為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合理使用、安排、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù)。通過教師績效考核,對教師履行職責(zé)情況和工作的效果進(jìn)行價(jià)值判斷,一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣,質(zhì)量的高低,可以起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。
開展教師績效考核,是深化學(xué)校內(nèi)部管理 體制改革、強(qiáng)化管理 效能的需要。開展教師績效考核的過程,就是對每個(gè)教師的工作檢查、指導(dǎo) 、考核、督促的過程,是科學(xué)有序的管理 過程。通過教師績效考核,使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對每個(gè)教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí),為強(qiáng)化教師隊(duì)伍的科學(xué)管理提供豐富準(zhǔn)確的信息,為正確決策提供可靠依據(jù)。
2.2 考核原則
1)客觀公正的原則。建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn),避免個(gè)人主觀意愿、感情因素對考核結(jié)果的影響。
2)多層次、多渠道、全方位考核的原則,對教師各方面行為表現(xiàn)進(jìn)行多角度、全方位考核。由上級考核、教研室評定、學(xué)生評定3方面組成,可以充分聽取各方面的意見,以保證考核的全面性、系統(tǒng)性和有效性。
3)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。績效考核的主要目的之一就是幫助教師及組織改進(jìn)業(yè)績,要將考核結(jié)果與教師的獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來。做到“權(quán)責(zé)明確”“賞罰分明”。
4)堅(jiān)持求實(shí)、動(dòng)態(tài)、重績、封閉原則。
5)堅(jiān)持定性與定量、分項(xiàng)與綜合結(jié)合的原則。
2.3 考核主體現(xiàn)有教師績效考核主體是學(xué)生、教研室、主管領(lǐng)導(dǎo)。
l)學(xué)生。教師的服務(wù)對象是學(xué)生,學(xué)生最了解任課教師的敬業(yè)精神、責(zé)任心以及教學(xué)態(tài)度和效果,學(xué)生使用專用的學(xué)生評價(jià)教師教學(xué)調(diào)查 表對教師進(jìn)行考核。
2)教研室。教師工作的基層組織是教研室,教研室同行是從事同一專業(yè)教學(xué)的教師,互相了解,在工作業(yè)績、思想水平、業(yè)務(wù)能力各方面都有很大的發(fā)言權(quán)。
3)主管領(lǐng)導(dǎo)。系主任負(fù)責(zé)本系教師的綜合考核工作。
2.4 考核內(nèi)容教師績效考核的內(nèi)容主要體現(xiàn)在思想水平,教學(xué)、科研水平2個(gè)方面。思想水平主要考核政治 表現(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德 水平,考核教師堅(jiān)持黨的四項(xiàng)基本原則、貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策的態(tài)度以及思想品質(zhì)、遵紀(jì)守法、為人師表等情況。教學(xué)、科研水平主要考核教師完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效果,取得成果的水平、社會(huì) 效益和經(jīng)濟(jì) 效益,及其業(yè)務(wù)技術(shù)水平的運(yùn)用發(fā)揮、業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況。
3 職業(yè)學(xué)校教師績效考評存在的一些缺陷與改進(jìn)對策
3.1 考核主體不夠全面許多學(xué)校教師績效考核主體為系部領(lǐng)導(dǎo)、教研室、學(xué)生。這其中忽略了教師自身的評價(jià),教師本人對自己的工作能力、思想水平的了解是最透徹也是面的,也是其他主體考核時(shí)的一種參考。因此,在考核中應(yīng)加入自我評價(jià)一欄。學(xué)校雖具有較完善的組織對有異議的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,但在系部、教研室領(lǐng)導(dǎo)考核時(shí)難免考慮到各方面因素難以權(quán)衡,甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之間的矛盾。的辦法是將督導(dǎo)團(tuán)、教務(wù)處等部門有經(jīng)驗(yàn)的老教師、領(lǐng)導(dǎo)組成專家考核小組,參與到教師考核體系中,以平衡各考核主體之間的關(guān)系。
因此,改進(jìn)后的教師績效考核有5個(gè)方面:學(xué)生考核、自我考核、教研室考核、直接領(lǐng)導(dǎo)考核、校綜合考核小組考核。
3.2 考核指標(biāo)體系沒有體現(xiàn)職業(yè)學(xué)校特色當(dāng)前職業(yè)學(xué)校的教師考核體系中對教師業(yè)務(wù)能力的考核僅僅局限在課堂教學(xué)、發(fā)表論文、編寫教材等指標(biāo)上,沒有在體現(xiàn)職業(yè) 教育 特色的實(shí)際操作、動(dòng)手能力等方面對教師做出要求,從而導(dǎo)致教師對學(xué)生的培養(yǎng)停留在校園,與社會(huì) 需求脫鉤。在考核中應(yīng)當(dāng)加入教師帶隊(duì)生產(chǎn)實(shí)踐的指標(biāo)、教師本人在企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)歷的指標(biāo)(可以是兼職,也可以全職)以及教師取得“雙師”資格的指標(biāo)考核,以更好地促使教師本人首先成為知識(shí)型、應(yīng)用型的人才。教師真正具備了這種能力,才會(huì)更好地帶動(dòng)學(xué)生的發(fā)展,從而推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。
3.3 學(xué)生考核教師模塊設(shè)計(jì)不夠合理職業(yè)學(xué)校學(xué)生對教師教學(xué)的考核中,學(xué)生分別對考核指標(biāo)做出評價(jià),評價(jià)等級分別為優(yōu)秀、良好、一般、較差,每個(gè)等級可量化為一定值的分?jǐn)?shù)。這要求學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對教師的教學(xué)給出一個(gè)具體的分?jǐn)?shù),往往一時(shí)難以決定。另外,有些考核指標(biāo)本身帶有模糊性,很難量化,比如“教學(xué)方法好,易于接受”。教師的講解、分析的深刻程度與詮釋的巧妙,學(xué)生的接受效果都難以定量描述,比較模糊,采用現(xiàn)行的評價(jià)方法,勢必導(dǎo)致評價(jià)教師教學(xué)結(jié)果不真實(shí)。在學(xué)生評價(jià)教師教學(xué)模塊中采用模糊綜合評價(jià)法。
3.4 績效考核結(jié)果的反饋機(jī)制不健全職業(yè)學(xué)校教師績效考核體系中,考核結(jié)束后,考核結(jié)果是不明的,學(xué)校只對考核結(jié)果為優(yōu)秀的教師公示并予以獎(jiǎng)勵(lì);對不合格的教師單獨(dú)進(jìn)行談話,予以幫助并監(jiān)督其改進(jìn);而對占絕大多數(shù)的考核結(jié)果為合格的教師來說,卻無從知道自己的考核結(jié)果,也不知該如何更有效地改進(jìn)自己的工作以取得進(jìn)步。由此,對這一群體的教師而言,績效考核并沒有實(shí)現(xiàn)其該有的功效。教師績效考核的目的是幫助教師發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,以便在今后的工作中改進(jìn),而不是簡單地排名次。
因此,對于教師績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在各系部予以公示,讓每位教師都能從考核中了解到不同的考核主體對自己的評價(jià),認(rèn)識(shí)到自身的問題。考核結(jié)束后,還應(yīng)組織各教研室對考核結(jié)果進(jìn)行討論,讓教師踴躍給自己、他人提供建議,大家一起探討改進(jìn)工作的方法,從而讓所有的教師都能從考核中受益。
4 結(jié)語
職業(yè)學(xué)校作為一種政府職能性質(zhì)的社會(huì)部門,由于績效指標(biāo)很難確定、績效考評很難進(jìn)行以及權(quán)責(zé)不明顯等因素,其績效管理 事實(shí)上很難同企業(yè)中的績效管理一樣有效。因此,職業(yè)學(xué)校在努力建構(gòu)有效績效管理體系的同時(shí),必須兼顧“以人為本”的職業(yè)道德 教育;在強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí),要強(qiáng)化提高廣大教師自覺勞動(dòng)的積極性。職業(yè)學(xué)校在進(jìn)行績效計(jì)劃的同時(shí),要把教師的自我實(shí)現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設(shè)規(guī)劃,不斷加強(qiáng)集體榮譽(yù)感、群體認(rèn)同感和個(gè)體歸屬感教育;教師在追求物質(zhì)待遇和人生自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也要強(qiáng)化愛崗敬業(yè)、追求奉獻(xiàn)以及對事業(yè)忠誠的職業(yè)道德規(guī)范,形成以績效管理體系為主軸,教師自覺勞動(dòng)為補(bǔ)充的綜合管理體系,促進(jìn)職業(yè)學(xué)校整體事業(yè)向前發(fā)展。
【職校理論教師績效考核個(gè)人總結(jié)】相關(guān)文章：
教師個(gè)人培訓(xùn)工作總結(jié)范文03-20
2019年小學(xué)語文教師工作個(gè)人總結(jié)范文03-19
小學(xué)語文教師個(gè)人工作總結(jié)范文03-19
省骨干教師培訓(xùn)活動(dòng)的個(gè)人工作總結(jié)03-20
美術(shù)教師職稱評定的個(gè)人工作總結(jié)02-15
2019年化學(xué)教師個(gè)人工作總結(jié)開頭模板03-19
教師個(gè)人的工作小結(jié)03-20